x中小企业在人力资源管理模式方面存在的问题及对策修改

1、吉林大学珠海学院毕业论文（设计） 中小企业在人力资源管理模式方面存在的问题及对策 系              别：专              业：姓            &#

2、160; 名：学              号：指导教师姓名、职称：     完成日期      2013 年   1  月   15   日 吉林大学珠海学院本科毕业论文（设计）开题报告 选

3、0; 题中小企业在人力资源管理模式方面存在的问题及对策 院  系专  业学生姓名指导教师本选题的意义及国内外发展状况：     人力资源管理是中小企业管理的基本职能之一,关系着中小企业的整体人力资源水平而具有重要的意义。从总体上看,我国中小企业的人力资源管理水平有了很大的提升,但是在管理理念、管理制度和管理方法方面尚存在着问题,针对这些问题采取措施对于提升中小企业人力资源管理水平和增强中小企业的市场竞争力意义重大.研究内容：以中小企业现今的人力资源管理模式而展开具体的研究，具体的研究内

4、容如下1、中小企业在人力资源管理模式理论基础、外国的实践经验；2、通过国内外中小企业人力资源管理模式的对比，从宏观与微观方面分析两者的区别；3、如何建设有中国特色的人力资源管理模式；4、建设中国特色的中小企业人力资源管理模式应该如何做才能尽快实现此目标。研究方法、手段及步骤：1.收集有关中小企业人力资源管理模式的相关资料2.参与社会实践，亲身走入到中小企业体验其中的管理问题3.访问中小企业雇员，结合他们的经验与收集到的资料相结合4.将理论联合实际，得出相关结论5.论文的提纲起草、撰写论文的初稿参考文献（1）陈京民 韩松 人力资源规划 上海交通大学出版社 

5、2005 8083页（2）刘安鑫 人力资源管理实务 北京理工大学出版社 2006 120122页（3）詹姆斯沃克 人力资源战略 中国人民大学出版社 1999 79页（4）郑学义 张春晓 张亚光 中国民营企业启示录 北京大学出版社 2005 280290页（5）柳春鸣 战略先于人才 中国中小企业 2006 29页 中小企业人力资源管理模式分析 中文摘要自改革开放以来，随着我国市场经济的迅猛发展，中小企业也随之逐渐发展起来。 而中

6、小企业作为一个特殊的群体，在目前人力资源管理方面尚不成熟，完善，已成为制约中小企业发展的瓶颈之一. 因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务.在后期的认识完善中，同时也要结合我国党所提出的政策方针，从社会整体的角度规范“以人为本”的人力资源管理，从而真正的达到完善的目的。中小企业一般是指那些固定资产少于1000万元，企业员工不足500人的企业。中小企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念

7、和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。本文就是从中小企业在人力资源方面来分析中小企业发展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：第一，企业资金有限，难以吸引来人才；第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；第三，企业主的人格魅力不足以使人才为其效力；第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；第五，在管理制度上留不住人才。为此，我提出以下的解决方法：第一，建立企业远景目标；第二，注重企业文化；第三，建立正确的人才观；第四，采取激励措施；第五，给予足够的信任；第六，注重沟通；第七，设计合理的分工；第八，注重对员工的培训；第九，创造和谐的环境；第十

8、，领导者个人的魅力。在企业发展中各个资源比较中，人力资源是其最重要的资源。管理好人力资源，对企业的发展至关重要，在中小型企业中也是一样，对人的管理成为了企业管理的核心。人力资源的根本目的就是充分开发人的潜能，最大限度地调动人的工作积极性，在尊重人性的基础上，把培育人、不断提高员工的整体素质作为企业经常性的任务。人力资源管理已成为企业管理的核心。关键词：中小企业   人力资源管理  问题  对策Problems and Countermeasures in the aspects of human resource manag

9、ement mode of small and medium-sized enterprisesAbstractSince the reform and opening up, with the rapid development of China's market economy, small and medium enterprises also will be gradually developed. SMEs as a special group in the management of human resources is not yet mature, perfect, h

10、as restricted the development of SMEs one of the bottlenecks. correct understanding of the treatment of the problems of the SMEs in human resources management, to enable SMEs to health, sustainable development has become an important task for enterprise itself cannot be ignored in the latter part of

11、 the understanding of perfect should also be combined with the policy guidelines of our party, "people-oriented" human resources management from the point of view of society as a whole, and thus truly achieve a perfect purpose. SMEs generally refer to those less than 10 million Yuan in fix

12、ed assets of enterprises, enterprises with less than 500 employees. SMEs in Chinas economic development, especially to promote the reform and ease the employment pressure have played an increasingly important role. But we should also, and have seen, there are many defects due to historical reasons a

13、nd the characteristics of the SMEs themselves, employing concepts and management mechanisms, however, these defects on SMEs is fatal, it is a serious impediment to the the pace of development of SMEs. This paper is to analyze the reasons for the slow development of small and medium-sized enterprises

14、 from small and medium enterprises in human resources, the main reasons are the following: first, the limited funds of enterprises, it is difficult to attract talent; Second, other resources are limited and the enterprise itself did not attractive; business owners charisma is not enough to talent to

15、 serve; fourth, employing the concept is difficult to promote talented people; fifth, unable to retain talent management system. To this end, I propose the following solution: First, the establishment of corporate vision; Second, the focus on corporate culture; Third, the establishment of the right

16、talent; fourth incentives; Fifth, given enough trust; first , focusing on communication; seventh, to design a reasonable division of labor; eighth, to pay attention to the training of its staff; ninth, to create a harmonious environment; tenth, the leader in personal charm. In the comparison of

17、 the various resources in the enterprise development, human resources are its most important resource. Management of human resources, vital to the development of enterprises, small and medium-sized enterprises as well, management has become the core of enterprise management. The fundamental purpose

18、of the human resources is the full development of human potential, maximize and arouse people's enthusiasm for work, on the basis of respect for humanity, to nurture, to continuously improve the overall quality of the staff as a recurring task of enterprise. Human resource management has become

19、the core of enterprise management. Keyword：SMEs   Human Resource Management   Problem Countermeasure 目录中文摘要3Abstract4绪论51 中小企业人力资源管理的内涵与特点61.1 中小企业人力资源管理的内涵61.2 中小企业人力资源管理的特点62 我国中小型企业的生存现状72.1中小型企业资金实力薄弱72.2中小型企业管理观念落后73 我国中小型企业的人力资源管理的现状与存在问题73.1绩效评估和激励机制不完善

20、83.2缺乏科学有效的人才引进、培育机制83.3缺少专业的人力资源规划83.4人力资源管理人员的专业水平较低94中小企业人力资源管理问题产生的原因94.1对于员工的培训不够94.2激励机制不到位，绩效评估机制需完善94.3薪酬福利管理不够科学105我国中小型企业的人力资源管理的对策105.1建立企业的远景目标105.2树立正确的用人观念115.3设置科学的激励制度115.4建立培训系统，完善培训体制12结语12【参考文献】13绪论 “人力资源是第一资源”是公司的最宝贵的资源，人力资源对生产力的发展起着决定性的作用，它在确保实施企业的经营战略中起扮演着关键的角色。随着经济全球化的进一步

21、发展，在竞争日益激烈的环境下，人才是企业的核心竞争力。任何企业都离不开优秀的人力资源管理，小型和中型的企业，更是如此。戴尔卡耐基曾经说：“如果我的企业被烧掉了，但人员保留。20年后，我还是钢铁大王。”然而，中小型企业和大型企业，尤其是跨国公司的外商投资企业在人力资源的竞争中不占优势，相反在技术、金融、环境、奖励方面也有一定的劣势。另一方面，由于外部环境和政策的影响，中小型企业在成长过程中充满了跌宕起伏，但真正制约发展的瓶颈是中小型企业是否能进行真正的人力资源管理，吸引人才、留住人才，这直接影响到中小企业业绩的上升和下降的。因此，建立、加强和改善中小企业人力资源管理，科学合理地发挥积极性和创造性

22、，是中小型企业的成长能力和发展的根本出路。1 中小企业人力资源管理的内涵与特点1.1 中小企业人力资源管理的内涵人力资源是推动企业发展的重要因素，人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，制约了企业的发展。本文分析了中小企业人力资源管理中所存在的问题，并提出了相应的见解。1.2 中小企业人力资源管理的特点与所处行业的较大企业相比，在人员规模、资产规模和经营规模等都相对较小的经济实体单位，我们会称为中小型企业。改革开放三十多年来，我国的中小企业在国民经济中的地位越来越重要，他们在保持我国社会的稳定健康发展、促进国民经济的增长、缓解

23、社会的就业压力以及优化国家的产业结构等方面都发挥了非常大的积极作用。随着中小企业的不断发展，企业内部也逐渐显露出一些问题，在人力资源管理方面则尤为突出。 目前，中小企业仍然是按照与区域属于不同的部门。从不同的部门，职能交叉、多头管理，从而在不同企业的管理政策是完全不同的。再加上社会化服务体系不健全，造成的中小型企业在产品开发、市场定位方面存在着较大的盲目性。近几年出台的政策，更多的是根据企业规模和所有制设计，大型企业优惠待遇一些中小企业不予考虑;公有企业的优惠待遇，非公有制企业不予考虑。总体来看政策适用不够公平。我国尚无专门为中小企业贷款的金融机构。银行只认可土地房产等不动产作抵押，

24、中小企业担保机构少，担保品种单一，寻保难。不公平的贸易政策限制，民营企业戴“红帽子”（集体，乡镇企业）穿“洋外衣”（三资企业）是普遍存在的。不清楚的财产权利，在发展的中小型企业一定程度上，不想进一步发展成为大企业而受人限制。2 我国中小型企业的生存现状中小企业的经营理念是以盈利为目的，而忽略了长远发展的企业，缺乏创新意识，导致企业发展滞后。中小企业不注重人才的培养，通常以家族形式任命管理人员.从而忽视管理人员自身的水平和价值.不利于企业的进步与发展.2.1中小型企业资金实力薄弱中小企业是处于生长阶段时期的资本积累，资金实力相对较弱，在面对大型企业年薪几十万美元，甚至上百万元的薪金面前无能为力。

25、此外中小企业大多数从事传统产业，资本积累是一个长期的过程。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。2.2中小型企业管理观念落后知识经济时代的人力资源管理职能已经从传统的“管”转到“以人为本”的发展。许多企业将继续“人力资源管理”与传统的“人事管理”的困惑，许多中小企业人力资源管理部门，仍然沿袭了单纯的管理考勤、奖惩、工资分配机制的，中模式。小企业普遍缺乏的中期和长期计划的挖掘和培养人才，没有系统培养人才，没有去发展和培训的人力资源管理职能。3 我国中小型企业的人力资源管理的现状与存在问题当今知识经济时代，人力资本成为企业的

26、第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续发展的一个瓶颈。3.1绩效评估和激励机制不完善目前，大部分小型和中型的企业的雇员的表现评价标准是基于服从和完成任务的效率。与职务晋升、年终奖、销售佣金的激励机制为的主要诱因。单一的、不完整的评价体系，挫伤了积极性，主动性和创造性。管理基础比较薄弱，在一些小型和中型的企业的福利计划和激励措施，很难做到详尽，并不能满足员工的具体需求。此外，一些企业对动机的理解很简单，等同于“奖励加惩罚的激励机制”，这不仅导致缺乏长期有效的激励机制，并且激励

27、机制过于简单和随意。如小型和中型的企业激励机制的行为，并经常这样做，根据老板的心情或感觉不仅下属知道该怎么做，但也使广大员工感到不确定，激励行为的往往不能实现期望的效果3.2缺乏科学有效的人才引进、培育机制在人员培训上，中小企业普遍缺乏系统性。持续培训的员工能力提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业的员工培训内容仅限于一般的职业技能的掌握，训练方法也只限于师徒之间传递，极大地制约了培训的方式，使培训成为一个短期的行为，而不是提高整体工作人员素质的需求。另一方面，由于企业更加注重短期的经济目标，培训不能给企业的短期经济利益该来回报，甚至有可能得到培训结束的员工离开了企业，造成企业人才和资源的

28、损失。这使得中小企业压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。这种管理理念的影响下，导致员工的整体素质，不能尽快提高的情况出现。3.3缺少专业的人力资源规划大多数中小型企业的发展战略，往往忽视人力资源规划，不考虑企业人力资源的情况。在人力资源成为企业发展的瓶颈是，才有“临时抱佛脚”的人才招聘和员工培训等。这显然是非常不利于企业发展的。中小企业的这种做法，客观上为他们的员工，尤其是知识型员工的补偿少，并且有一定的随意性，相对于大型企业和外商投资企业为员工个人发展提供的机会相比也比较少，不利于人才的培养以及充分发挥人才的潜力。3.4人力资源管理人员的专业水平较低中小型企业的管理基础薄弱，规模

29、有限，导致资金的人力资源部定位不清，有的企业甚至没有任何人力资源管理部门。其职能大多由总经理兼任。或者只停留在传统的人事管理功能，只是拥有文件，如工资和福利安排。许多中小企业管理者认为人力资源管理部门不能为企业创造利润，从而降低部门的配置。中小型企业的技术力量相对薄弱，没有资金实力。采取传统的行政人事管理，这种管理模式具有以下特点：（1）企业管理者使用更多的自我投射的方式，只是想“控制人”，而不是想到尊重人的，做出奉献的员工，没有适当的激励机制。 （2）它侧重于人们的社会关系，并强调管理绩效的作用和组织团体的约束。它完全依靠系统，依靠制裁，以维持组织的生存和发展。 （3）重

30、视操作层面的领导和管理。它坚持的识别和管理原则：表现在人的思想必须服从人的行为。4中小企业人力资源管理问题产生的原因4.1对于员工的培训不够  由于中小型企业，没有设立必要的培训资金来支持培训，中小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训会比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量的缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。造成这种情况的原因是，与企业所处的发展阶段有着最直接的联系，还因为中小型企业人员相比大企业而言，流动性会较大，投资和培训的风险性比率太高。也就造成了企业

31、会选择在专业的市场里招聘，二不是自己进行培训员工的现象。4.2激励机制不到位，绩效评估机制需完善 良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率同时增强企业的竞争力。中小企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健的因素”的阶段，不在意“激励的因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。但是很多中小企业不看重绩效评估，在这个过程中普遍缺少适用地绩效考核，对员工的考核只是把执行上级领导布置任务的效率作为考核的标准之上；缺少行之有效的沟通协调的机制；并且评估方法选择也不不够全面并且也

32、不考虑这样的评估是否适应企业。最后，绩效评估的作用不能很好的发挥。 4.3薪酬福利管理不够科学  若是从薪酬的外部竞争性方面来考虑，那国内的中小企业的工资明显偏低，在整体上看，是无力与大型企业竞争的；有些中小企业的工资水平比较低下，甚至低于政府指导的工资水平。这些明显是不能保证员工正常生活质量的；就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。员工薪酬和福利水平在中小企业来说，没有随着企业的发展而成正比的增长，远远的低于企业利润的成长，员工没有享受到企业因发展而带来的成果。 5我国

33、中小型企业的人力资源管理的对策目前，中国的宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业所面临的竞争也迅速增加。人才成为企业建立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的人才管理理念，并将其从概念转化为有效的行动。根据内部和外部环境的实际情况，根据企业情况制定相应的人力资源开发和管理策略，并利用先进的人力资源管理理念贯穿招聘、雇用、晋升、绩效考核、薪酬管理、激励机制等方面。随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争已经发展成为人力资源的竞争，这就要求企业特别是中小型企业要高度重视人力资源的管理，根据自己的实际制定出科学的人力资源

34、管理措施，充分实现人力资源的价值，并促进企业的不断发展。5.1建立企业的远景目标许多小公司都在大力发展业务，但从未仔细想想，“什么是我们的使命，我们的愿景是什么？”也许老板会认为公司走一步算一步，因为最终是能够发展到哪里没有人知道。工作的热情，首先来自员工对企业的信心和对未来的希望。一个雄心勃勃的目标，但绝不是遥不可及，吸引了一批热情的人才加入他们的行列。毕竟他们的辛勤工作，使一个小企业成长为知名大企业在是人才的巨大诱惑。远景目标并不是一句简单的口号，而应该是几经斟酌的奋斗目标。比如，有一家企业曾把自己的远景定为，“争创世界一流的通讯企业”，这样的远景给人的感觉多少就有点口号的味道一一“争创”

35、是不一定需要达到的。如果改为“成为世界一流的通讯企业”，这样的远景给人的激励效果显然更大。5.2树立正确的用人观念    合适的人才观，必须体现对人才的尊重。两个著名的理论：社会人的经济假设认为，人的本性是懒惰的，尽可能地避免工作；现代管理理论，社会责任的假设认为，人是勤奋的，人们可以自我激励，自我控制能力。经济假设，必然导致“胡罗加大棒”的管理风格。这是一些小企业的管理方式。监督无处不在加上严厉的惩罚。然而，根据社会人假设，管理者应采取相反的方法来管理，一个一个地创造合适的工作环境，以满足员工的尊严和自我实现的需要：让员工承担更多的责任，所以他们发挥潜

36、力，自我控制，以实现个人和组织目标的整合。社会人假设只是一种理想状态。但真正的尊重，发扬人性好的一面的同时可以使企业利益最大化。如果作为“经济人”的员工，员工的自我，自尊不能满足，随着时间的推移，员工将失去工作的积极和热情。    正确的人才观，包括合理流动的人才政策。人才流动，每家公司都会遇到频繁的员工流失率，应该引起小企业的注意。应采取的措施包括：合理分配的人才，最优秀的人才不干过于简单、无聊、低工作效率的工作。对于那些能力较差，但也应给予一定的关怀，或调换岗位，以适应后面的发展。5.3设置科学的激励制度企业在对员工考核激励时候，在工作业绩、工作态度、工作能力这三个方面都要考虑到，每个方面在薪酬结构中的比重应该与企业的发展战略相适应。产业政策与生命周期相联系。薪酬方式可以表现在固定薪金、浮动薪金与绩效相挂钩。同时确保公平合理，这样才能保证员工为企业多做贡献。企业是员工发展的摇篮，员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供比较充实的工作环境，员工才够发挥其自主性及能动性。因此，企业必须在员工工作的满意度、工作环境、工作工具提供更多的技能学习和训练等方面创造良好的环境和条件，这样才能使员工真正发挥自己的聪明才智，从而使企业获得和保持长足发展的动力。相对于外在报酬而言