人力资源管理系统项目可行性研究报告

1、Selection.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPoints(2)Selection.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPointselection.ParagraaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaphFormat.LineSpacingLinesToPoints(2)Selection.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPoction.ParagraphForm Selection.ParagraphFormaaaaaaaaa

2、aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaat.LineSpacingLinesToPoints(2)Selection.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPointselection.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPoints(2)Selection.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPoction.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPoints(2Selection.ParagraphFormat.LineSpacin

3、gLinesToPoints(2)Selection.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPointselection.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPoints(2)Selection.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPoction.ParagraphFormat.LineSpacingLinesToPoints(2)Selection.ParagraphFaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa

4、aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaahF人力资源管理系统目录一、系统领域及开发背景31.1系统相关31.2系统开发背景与现状31.2.1人力资源管理系统发展历程31.2.2我国人力资源管理系统现状与不足31.2.3系统开发必要性31.3编制依据3二、系统开发内容及可行性分析32.1系统开发原理32.1.1人力资源管理系统的功能作用32.1.2.数据流程分析32.1.3.硬件环境运行环境要求32.2系统功能详细介绍与安全分析32.2.1系统功能介绍32.2.2系统安全性分析32.3系统关键技术与创新点3三、市场

5、需求情况以及风险分析33.1市场需求分析及发展前景33.2风险分析与对策3四、经济效益与社会效益分析34.1经济效益分析34.1.1经济价值分析34.1.2经济收益预测34.2社会效益分析3五、报告结论3一、系统领域及开发背景1.1系统相关系统名称：人力资源管理系统1.2系统开发背景与现状1.2.1人力资源管理系统发展历程人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。当时计算机技术已经进入实用阶段，与此同时，大型企业用手工来计算和发放薪资的方式既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量

6、也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人们展示了人力资源管理的美好前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上弥补了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成

7、和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。人力资源管理系统的革命性变革发生在20世纪90年代末。由于市场竞争的需要，如何吸引和留住人才，如何激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一。“公正、公平、合理”的企业管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源管理系统有了更高的需求；同时由于个人电脑的普及，数据库技术、客户/服务器技术，特别是Internet技术的发展，使第三代人力资源管理系统的出现成为必然。第三代人力

8、资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料等)统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，也由于知识经济的来临，所谓人力资本的观念已经形成，人力资本的重要性更不下于土地、厂房、设备与资金等，甚至超越，除此之外，人是知识的

9、载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用。1.2.2我国人力资源管理系统现状与不足人力资源管理系统的现状我国人力资源管理系统落后于先进国家，出现在20世纪80年代。那时，国内部分企业开始将计算机用于企业管理，主要进行办公打字，然后逐渐延伸为内部人员自己编制解决方案，用于基本的人事档案管理及工资的计算与发放。进入90年代后，国内大部分企业都已拥有计算机，但人力资源部门的计算机普及程度仍然不够。企业人力资源管理系统没有很大发展，大多是自己开发或委托小型软件公司开发，个别的直接采用EXCEL进行工资计算。这个时期的人力资源管理系统远远落后于

10、财务管理系统的发展。90年代中期，国外软件厂商开始进入中国，推广各自的人力资源管理系统。同时，我国的系统开发商也注意到了这个市场，开始研制人力资源管理系统。到了90年代末，国外先进的人力资源管理理念开始在国内被广泛接受，在经济市场化进程及互联网快速发展的推动下，企业对信息建设越来越重视，人力资源管理系统成为企业信息化的核心内容之一。随着管理者对人力资源重视程度的提高，他们认识到了人力资源管理系统的重要性，并且希望通过使用系统来规范人力资源部门的业务流程、集中人力资源管理信息和提高人力资源管理的透明度等。同时，国内外的许多软件厂商也注意到了人力资源管理这个市场，纷纷开发了各自系统。国内外厂商开发

11、的人力资源管理软件主要有：第一，SAP。主要功能：人事管理，招聘，时间管理，薪金核算，差旅费核算，组织管理，人事发展，培训和时间管理，人事成本规划，轮班规划。第二，EasyPayroll。员工培训及职业发展计划管理，考勤及休假管理，薪资福利管理，Payroll与个人所得税计算，绩效管理，报表中心，权限控制与数据维护。第三，朗新人力资源管理软件。机构管理，人员管理，工资管理，保险管理，考勤管理，统计报表，决策支持，领导查询，系统维护，远程拥护和文件检索。第四，奇正人力资源管理系统人力资源规划，人才招聘和选拔，合同管理，员工管理，培训管理，绩效考核，社会保障，考勤管理，岗位变动管理，工资管理，集团

12、管理。第五，施特伟人力资源管理系统人事信息管理系统，工资自动计算系统，自设报表，雇员上税处理，统计报表和养老金，公积金等国家福利管理系统等六个系统。从人力资源管理内容方面比较：所有系统都涵盖了人力资源管理中的人事信息管理、薪资管理，可见这是人力资源管理的基本。其中，部分系统又增加了机构管理、绩效考核等内容，但每个系统都各有侧重。从系统功能方面比较：大部分系统处于MIS管理的较低层次，只是进行数据的录入、存储、查询和统计等管理工作，较少有系统涉及到决策支持功能，而集成数据挖掘技术的系统则没有一个。可见，人力资源管理系统仍存在完善和发展的空间。传统的人力资源管理技术及其不足人力资源管理是实用性很强

13、的一种管理，除了法律法规、制度保障和政策指导之外，还必须有一整套的管理技术和方法。到目前为止，人力资源管理应用的技术主要有以下四种。1.统计技术统计技术是指通过计算概率、总值、均值、方差等统计指标进行数据的比较分析。该技术适合于人力资源管理的许多方面，尤其是处理定量数据。统计技术的典型应用是薪酬管理部分。例如，在评价工资制度的合理性时，按照职务的不同计算相应的平均工资，然后画出散点分布图或曲线图，通过该图可以看出某些职务工资的偏离程度，从而制定纠正措施。2.计量经济学技术计量经济学技术是以经济理论为前提，利用数学、统计技术建立数学模型，从而发现变量之间的关系。在人力资源管理中的典型应用是建立人

14、力资源需求模型。它可以根据企业一段时期内的产量X（或收入）和员工数Y建立一元回归模型Y=a+bX，说明该企业产量的变化对人力资源需求的影响程度。当企业要求增加产量时，可以用该模型进行预测。3.调查技术调查就是管理者根据一定的管理目的，通过一定的程序，对人力资源管理活动相关现象进行系统而科学的考察，为认识管理活动的规律性提供全面材料的方法。问卷调查是人力资源管理者经常采用的方式。职务分析中常用该方法。其优点在于速度快、分析的样本量大、内容涵盖面宽。4.信息系统技术信息系统技术是指人力资源管理部门通过使用计算机信息系统进行数据和工作过程的管理。除此以外，信息系统可以对人力资源的管理和决策提供支持，

15、功能包括数据处理、事务处理和决策支持。计算机的应用是人力资源管理现代化的标志，是人类脑力劳动的重要助手，并帮助人们完成以前所不能完成的工作。以上四种技术已经在实践中得到应用并取得了良好的效果，是目前人力资源管理者采用的主要技术。但是，它们仍然不能完全解决人力资源管理领域的现有问题，而这些问题是人力资源管理者不能回避且迫切需要解决的。首先，由于人的特性，人力资源管理的内容多为结构化数据（或称定性数据），而定量数据只占很小比重。因此，人力资源管理者通常只进行定性分析。如人员招聘和绩效考评部分，人力资源管理者只做出“需要什么”、“内容包括哪几方面”、“结论是什么”的说明，并不提出原因。即使分析原因，

16、也只是语言的描述，没有充分的数据支持。这种偏重于定性分析而忽略定量分析的工作方式往往容易造成偏差甚至错误，更缺乏有说服力的证据来充分论证自己的工作内容和业绩。其次，由于定量分析的缺乏，容易造成人力资源管理中主观因素过多。例如，在对员工进行工作绩效评价时，往往先由管理者确定评价内容和各自的权重（或者比例），然后再根据每个人的具体情况进行打分或比较，最后得出结论。而权重的大小主要依据管理者的主观认知标准。如果管理者的认知全面客观，则评价结果能够真实地反映实际情况，如果管理者偏袒某方面，则评价结果势必存在一定的偏差。总之，减少人力资源管理中的主观因素十分重要，否则容易降低人力资源管理工作的可信程度。

17、另外，在目前的人力资源管理理论中，如何高效准确地建立人力资源的具体模型还是一个空白。这主要是由于人本身的复杂性、多样性和易变性造成的。但是，一个具体的人力资源模型不仅可以直观的反映人力资源状况，还可以从中发现其他方法难以察觉的内容。因此说，人力模型对管理工作具有指导作用，有待人们的研究。1.2.3系统开发必要性企业必须有人，没有人的企业就是“皮包公司”。人是最难管理的，管好了可以飞黄腾达；管坏了，可以立即让你人去楼空。所以人力资源管理是每个企业最基础的管理。但往往越基础的东西，越难上手。在全球国际化的背景下，每一个企业都将被要求与国际接轨。东方讲求企业要人治，西方讲求的是法治。如何能够将法治与

18、人治结合在一起，才是我们的“中庸”之道。现在不少企业管理人员已经认识到采用人力资源管理系统的必要性，纷纷开发或选购适合本企业特点的人力资源管理系统。但是，仍有不少企业决策者对人力资源管理系统还没有一个比较清楚的认识，他们往往认为只要将员工的信息输入计算机，再用Excel或Word打印出漂亮的报表就行了。事实上，前后两种应用途径大相径庭。整合的、集中的信息源首先，我们可以反思一下，企业里现有有关人力资源方面的信息是如何保存和查找的？可能会用自编程序、FoxBASE或Excel来计算员工的工资，而员工的养老金信息、合同信息、个人信息等可能被存放于多个Word或Excel文件中或打印出来放在文件柜里

19、。这种分散的信息源，在信息的采集、整理和更新时会产生许多重复的工作，造成人工浪费，其保存和查找也是一个相当困难的过程，而要使所有的信息得到及时的更新从而保持相容的状态则几乎是不可能的。当政府部门、股东或上级机构需要一份报表时，往往会从计算工资的文件里得到最新的员工人数和姓名，从另一个文件里获得他们的合同信息，再从其他文件里获取他们的年龄、生日、教育、性别等信息。由于它们都是分散保留的，因此将这些分散的信息匹配在一起，其工作量是可想而知的；而由于信息的分散存储造成信息不一致或不完全的情况，则更令人束手无策。时常会出现凭记忆或拍脑袋，人为“调平”数据的现象。而采用人力资源管理系统，就可以用集中的数

20、据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，从而大大地提高了工作效率，还能使原来不可能提供的分析报告成了可能。易访问、易查询的信息库在没有采用和实施人力资源管理系统之前，当企业管理人员要统计数字时，往往依赖于某个人或某些人来获取。首先是找到人力资源部的相关人员，由他们从不同的计算机文件、打印件或档案柜中查找相关的信息，再汇总后提交。这种依赖于人的过程往往会因为花费的时间较长或某个人不在办公室而不能及时完成。在采用和实施人力资源管理系统之后，就会将依赖于人的过程改为依赖于计算机系统的过程。企业管理人员只要获取了相应的权限，就可以

21、随时进入系统，直接查阅相应的信息。如某厂在采用和实施人力资源管理系统之后，一位老总在随意浏览全厂人事信息时，偶然发现某位员工在某月有多天的加班工资，而他记得该员工曾在该月请了多天病假。这种现象其负面影响往往会远远超出几十块钱的加班费。试想一下，如果同部门的另一位员工也请了若干天的病假并且被扣了部分病假工资，那么这位员工会如何对待工作？其他员工又会有什么样的想法？像这种审计过程，在没有人力资源管理系统支持之前几乎不可能实现。企业的老总可能会因为工作的繁忙而无暇顾及“小事”，也可能会因为其他因素不便细查，或者他也想不到会有某种舞弊的现象存在。而人事部门提供的报告毕竟只是静态的、汇总的，可能是经过人

22、为过滤的和一个侧面的信息。实施了人力资源管理系统之后，老总也许只是利用五分钟的空闲时间就可以浏览一下系统，不仅可以得到较为全面的、详细的、未经过滤的第一手人事信息，发现不公平的现象，甚至还可以从中得到某些灵感和启发，从而改进企业的管理。这种透明性还可以规避企业管理中潜在的风险。有利于体现公平性原则，留住人才不少企业都不同程度上存在着人才流失现象；对此，除了抱怨外部环境以外，往往拿不出较为有效的办法。人才流失除了因为薪资因素之外，还有很多其他因素，如工作环境、领导公平与否、培训机会和个人前途等等。现在不少人利用业余时间学习了很多的课程，得到了证书，有了一技之长。但是，按以往的情形，除了有机会在领

23、导面前显示外，他很难得到相应的岗位和报酬。同时，在掌握了充分的技能之后，该员工也不会安心现在的岗位，结果是远走高飞。如果将技能输入人力资源管理系统，在某个岗位需要人时，先搜寻一下企业内部是否有合适的人选，这样也许会留住一部分人才。再如，在提拔干部时，是根据谁在领导面前表现得多，还是根据他的知识、技能和以往的绩效呢？体现公平原则不仅在于选拔出合适的人才，而且它还给员工一种暗示：个人在本企业的前途不在于是否善于在领导面前表现，而是在于个人的努力程度，从而达到激励员工的目的。体现公平性原则不应只是一句口号，它需要企业在制度上予以保证和必要的系统工具支持。人力资源管理系统就是一种非常有效的辅助工具。提

24、高管理水平采用和实施人力资源管理系统不仅仅是为了提高工作效率。应该看到，在实施人力资源管理系统后，经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助企业领导决策科学化。实施人力资源管理系统的过程本身也包含着回顾企业本身的机构和岗位设置、管理流程、薪资体系等等，并根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变现行的体系。在实施的过程中可以看到这样一种现象：管理水平相对完善的企业，实施工作往往会比管理水平相对较低的企业容易；而

25、管理水平较低的企业在实施过程中也会迅速地暴露出本企业在人力资源管理中存在的问题。同时，实施过程也是一个反思先行制度，重组、改进和提高管理水平的契机。另外需要说明的一点是，信息的透明和安全是一对矛盾的两个方面。人力资源管理系统的安全性设计使得机密的人事薪资信息处在一种“受控”状态下的透明。只有得到系统授权的用户才可以访问被允许获取的信息。因此，我们不需要担心会因为采用人力资源管理系统而降低了人事薪资信息的保密性，相反，信息的安全性会因为人力资源管理系统的采用而得到加强。所以现在的成功企业既要积极寻找合适的人才，并想办法留住人才，还要营造企业的内部环境，既促进人才的成长，又有利于人才脱颖而出。这两

26、个方面，也许后者更重要，所以现在企业最流行的莫过于重组与再造，而且所有的管理活动都可以通过计算机和网络完成，比如生产管理系统、物流管理系统、财务管理系统、客户管理系统等等。所有的管理系统都是为了加快企业应变能力和业务处理能力，但所有这些的实现又以企业的员工为基础，所以人力资源管理者，如果还想成为CEO的战略伙伴，就必须要改变自己的工作模式，加快自身对企业内外环境、企业目标，以及其他直线部门的需要和变化的响应，并提高工作质量。要想实现对这种快速变化的环境和需求的快速相应，我们就必须能够尽早获得和传输需求信息或变化的信息，必须更快的处理这种信息，并更快地做出相应的处理，以满足或处理这种变化。所以人

27、力资源管理系统，也就成为了越来越多企业的选择不得已，也是必然的选择。1.3编制依据投资项目可行性研究指南（试用版）（计办投资200215号）国家发展改革委员会和建设部发布的建设项目经济评价方法与参数(2006年第三版)ISO9001软件质量管理标准GB-88软件设计可行性研究报告标准国内现行财税制度项目调研资料二、系统开发内容及可行性分析2.1系统开发原理2.1.1人力资源管理系统的功能作用一个标准的人力资源管理系统应该包括如下图所示的几大功能。除此之外系统还应包括信息系统必须具备的通用功能，例如系统管理、权限设置、数据备份与恢复等人力资源管理系统应包括的基本功能人力资源管理系统是基于先进的软

28、件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。一般来说，可以分4个部分来理解人力资源管理系统：1.能够得到整合的、集中的信息源人力资源管理系统可以用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，减少了信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，从而大大地提高了工作效率，还能使原来不可能提供的分析报告成了可能。2.易访问、易查询的信息库利用人力资源管理系统，企业管理人员只要获取了相应的

29、权限，就可以随时进人计算机系统，直接查阅相应的信息。3.有利于体现公平性原则，留住人才如果将技能输人人力资源管理系统，在某个岗位需要人时，先搜寻一下企业内部是否有合适的人选，这样也许会留住人才。4.提高管理水平。采用和实施人力资源管理系统不仅仅是为了提高工作效率，而且在实施人力资源管理系统后，经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让企业领导对本企业人力资源的现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考，可辅助企业领导决策科学化。2.1.2.数据流程分析数据流程分析是把数据在组织内部的流动情况抽象地独立出来，舍去了具体组织机构、信息载体、处理

30、工作、物资、材料等，单从数据流动过程来考查实际业务的数据处理模式，主要包括对信息的流动、传递、处理、存储等的分析。数据流程分析的目的就是要发现和解决数据流通中的数据流通不畅、前后数据不匹配和数据处理过程不合理等问题。一个畅通的数据流程是今后新系统用以实现这个业务处理过程的基础。2.1.3.硬件环境运行环境要求1.网络部分。人力资源管理系统涉及地理上不同部门的信息传输、贮存、统计任务，需要用网络方式实现，同时由于公司人员比较多，员工变动信息量较大，网络的传输速率要求较快，而且涉及到与辽河石油勘探局的数据交换，同时钻井一公司的网络系统不仅仅服务于人力资源管理，而且还服务于设备管理、财务管理以及其他

31、的管理信息系统，公司从总体的角度出发，进行了网络设计，人力资源管理系统充分利用现有的局域网络条件设计实施即可。2.服务器配置。由于钻井一公司职工众多，经常是很多管理人员同时使用服务器的数据，为了不影响服务器的运行速度，采用DELL公司出品的4700服务器，提高设备的可靠性。3.工作站配置。根据管理范围要求配置P3/450以上机型。4.通信介质。主干网采用光纤、交换机，从集线器到工作站之间用双绞线连接。2.2系统功能详细介绍与安全分析2.2.1系统功能介绍人力资源管理系统适用于公司对于管理所有部门、岗位、职员、考勤、工资的信息，分别包括相关几个管理模块：(1) 部门管理；(2) 岗位管理；(3)

32、 职员管理：分别包括几个相关子模块(查询职员信息、添加职员信息、修改/删除职员信息、查询职员调动信息、添加职员调动信息、修改/删除职员调动信息)；(4) 考勤管理：分别包括几个相关子模块(签到查询、签到添加、签到修改/删除、签离查询、签离添加、签离修改/删除)；(5) 工资管理：分别包括几个相关子模块(查询工资信息、添加工资信息、修改删除工资信息)；软件主界面截图：1.部门管理部门管理模块主要是用于管理公司的所有部门信息，提供了对部门信息的查询、添加、修改、删除的操作。实现对部门的查询操作，在右边部门列表控件中点击鼠标右键弹出快捷菜单【查询部门】菜单项。打开查询部门对话框，输入相关信息，点击查

33、询执行查询操作。界面如图：实现对部门的添加操作，在右边部门列表控件中点击鼠标右键弹出快捷菜单【添加部门】菜单项。打开添加部门对话框，输入相关信息，点击添加执行添加操作。界面如图：实现对部门的修改操作，在右边部门列表控件中点击鼠标右键弹出快捷菜单【修改部门】菜单项。打开修改部门对话框，输入相关信息，点击修改执行修改操作。界面如图：实现对部门的删除操作，在右边部门列表控件中点击鼠标右键弹出快捷菜单【删除部门】菜单项。打开删除部门对话框，点击是执行删除操作。界面如图：2.岗位管理模块岗位管理模块主要是用于管理公司的所有岗位信息，提供了对岗位信息的查询、添加、修改、删除的操作。实现对岗位的查询操作，在

34、右边岗位列表控件中点击鼠标右键弹出快捷菜单【查询岗位】菜单项。打开查询岗位对话框，输入相关信息，点击查询执行查询操作。界面如图：实现对岗位的添加操作，在右边岗位列表控件中点击鼠标右键弹出快捷菜单【添加岗位】菜单项。打开添加岗位对话框，输入相关信息，点击添加执行添加操作。界面如图：实现对岗位的修改操作，在右边岗位列表控件中点击鼠标右键弹出快捷菜单【修改岗位】菜单项。打开修改岗位对话框，输入相关信息，点击修改执行修改操作。界面如图：实现对岗位的删除操作，在右边岗位列表控件中点击鼠标右键弹出快捷菜单【删除岗位】菜单项。打开修改岗位对话框，点击是执行删除操作。界面如图：3.职员管理模块“职员管理”用于

35、管理和查询企业员工的相关信息，提供了几个相关子模块分别包括：查询职员信息、添加职员信息、修改/删除职员信息、查询职员调动信息、添加职员调动信息、修改/删除职员调动信息。功能模块如下图：界面如图：在查询职员信息的子模块中，在职员编号文本框或者在职员名字文本框中输入相关的信息，点击查询按钮可以在职员列表中显示符合条件的职员信息。界面如图：在添加职员信息的子模块中，输入相关职员的基本信息，点击添加职员按钮，可以把所输入的信息填入相关的数据库中，便于以后查询的操作。界面如图：在修改/删除职员信息的子模块中，在查询职员区域中的职员编号文本框中输入职员编号，点击查询按钮，把查询到职员信息填入基本信息区域中

36、的所有文本框中，便于查看职员的一些信息，单击修改按钮或者单间删除按钮可以执行职员的修改和删除的操作。界面如图：在查询职员调动信息的子模块中，在查询职员区域中的职员编号文本框中输入职员编号，点击查询按钮，可以查询职员的调动相关信息。界面如图：在添加职员调动信息的子模块中，输入职员的调动相关信息，点击添加调动，系统会自动把这些信息添加到数据库中，便于以后查询操作。界面如图：在修改/删除职员调动信息的子模块中，在查询职员的区域中的职员编号文本框中输入职员编号，点击查询按钮。系统把查到的职员调动信息填入基本信息区域中的所有文本框中。点击修改按钮或删除按钮执行修改或删除的操作。界面如图：4.考勤管理考勤

37、管理模块主要是用于管理公司的所有考勤信息，提供了几个相关子模块分别包括：签到查询、签到添加、签到修改/删除、签离查询、签离添加、签离修改/删除。该功能一般和考勤机配套使用，员工的上下班时间自动被记录并转入系统中，当然系统也提供人工录入的功能，这样即便没有使用考勤机也可以使用该功能。功能模块如下图：“考勤管理”功能模块系统界面如图：在签到查询子模块中，在职员查询区域中职员编号文本框中输入职员编号，点击查询按钮可以在签到列表中显示符合条件的职员签到信息。界面如图：在签到添加子模块中，输入职员的相关签到信息，点击添加按钮保存签到信息，便于以后查询的操作。界面如图：在签到修改/删除子模块中，在查询职员

38、区域中的职员编号文本框中输入职员编号，点击查询按钮。把查询到的信息填入到基本信息区域中的所有文本框中。点击修改或者删除按钮，执行修改或删除签到记录。界面如图：在签离查询子模块中，在职员查询区域中职员编号文本框中输入职员编号，点击查询按钮可以在签离列表中显示符合条件的职员签离信息。界面如图：在签离添加子模块中，输入职员的相关签离信息，点击添加按钮保存签离信息，便于以后查询的操作。界面如图：在签离修改/删除子模块中，在查询职员区域中的职员编号文本框中输入职员编号，点击查询按钮。把查询到的信息填入到基本信息区域中的所有文本框中。点击修改或者删除按钮，执行修改或删除签离记录。界面如图：5.工资管理工资

39、管理模块主要是用于管理公司的所有工资信息，提供了几个相关子模块分别包括：查询工资信息、添加工资信息、修改/删除工资信息。界面如图：在查询工资信息子模块中，在查询职员区域中的职员编号或者是否发放中输入相关查询条件，点击查询按钮执行查询操作并在工资列表中显示工资信息。界面如图：在添加工资子模块中，输入工资的相关信息，点击添加按钮保存工资信息，便于以后查询的操作。界面如图：在修改/删除工资信息的子模块中，在查询职员区域中的职员信息文本框和发放日期中输入查询条件信息，点击查询按钮，把查询到工资信息填入基本信息区域中的所有文本框中，点击修改或删除按钮执行修改或删除工资信息的操作。界面如图：2.2.2系统

40、安全性分析系统级安全本系统对访问IP段的可疑进行限制，登录时间段的限制，连接数的限制，特定时间段内登录次数的限制等，这样就形成了系统第一道防护大门。程序资源访问控制安全对程序资源的访问进行安全控制，在客户端上，为用户提供和其权限相关的用户界面，仅出现和其权限相符的菜单，操作按钮；在服务端则对URL程序资源和业务服务类方法的的调用进行访问控制。功能性安全功能性安全会对程序流程产生影响，如用户在操作业务记录时，是否需要审核，上传附件不能超过指定大小等。数据域安全数据域的安全包括两个层次，其一是行级数据域的安全，即用户可以访问哪些业务记录，一般以用户所在单位为条件进行过滤；其二是字段级数据域的安全，

41、即用户可以访问业务记录的哪些字段。安全第一的原则是永恒的真理，在设计过程中，要充分考虑业务层与数据层的安全性，对于业务层，做到根据角色不同可以执行不同的任务，做不同的操作，使用不同的流程；对于数据层，根据数据集的不同，角色的不同，可以对数据拥有读取、修改、删除的权限；对于用户在系统中的每一步操作，都有系统日志记录，以备查询。2.3系统关键技术与创新点本系统采用c+和mysql数据库设计完成，C+语言既保留了C语言的有效性、灵活性、便于移植等全部精华和特点，又添加了面向对象编程的支持，具有强大的编程功能，可方便地构造出模拟现实问题的实体和操作；编写出的程序具有结构清晰、易于扩充等优良特性，适合于

42、各种应用软件、系统软件的程序设计。用C+编写的程序可读性好，生成的代码质量高，运行效率仅比汇编语言慢10%20%。1.MySql的核心程序采用完全的多线程编程。线程是轻量级的进程，它可以灵活地为用户提供服务，而不过多的系统资源。2.MySql可运行在不同的操作系统下。简单地说，MySql可以支持Windows95/98/NT/2000以及UNIX、Linux和SUNOS等多种操作系统平台。3.MySql有一个非常灵活而且安全的权限和口令系统。当客户与MySql服务器连接时，他们之间所有的口令传送被加密，而且MySql支持主机认证。4.MySql支持ODBCforWindows。MySql支持所

43、有的ODBC2.5函数和其他许多函数，这样就可以用Access连接MySql服务器，从而使得MySql的应用被大大扩展。5.MySql支持大型的数据库。虽然对于用PhP编写的网页来说只要能够存放上百条以上的记录数据就足够了，但MySql可以方便地支持上千万条记录的数据库。6.MySql拥有一个非常快速而且稳定的基于线程的内存分配系统，可以持续使用面不必担心其稳定性。7.强大的查询功能。MySql支持查询的SELECT和WHERE语句的全部运算符和函数，并且可以在同一查询中混用来自不同数据库的表，从而使得查询变得快捷和方便。三、市场需求情况以及风险分析3.1市场需求分析及发展前景中国HR软件市场

44、处于发育、起步阶段向发展阶段过渡的过程中；对市场的规模则认识不一，有的认为在人民币1亿元左右，有的认为是人民币几十亿元。产生这种差距的原因在于目前各个公司只站在本公司所定位的市场来估计整个市场的规模，目前各家公司HR软件产品的市场尚未达到竞争性的阶段，即每一家的目标客户没有或者很少有竞争对手与之竞争。对于国内的HR软件厂商来说，奇正的大客户可能是人民币几百万元的单子;定位于中高端市场北京万古科技公司的单子则在人民币10万100万元左右，具有很强的价格优势;而定位于中低端市场的公司如金益康的一个单子可能是人民币几百元，但他们的用户已经上万家。用户需求多是从最急需的薪酬计算、人事档案管理等模块购买

45、。厂商们认为目前的客户需求在慢慢启动，预计在今后23年内将有大幅度的攀升。现在的状况是行业竞争激烈的跨国公司和其他三资企业的HR软件需求较为强烈，而且是现实的、高端产品需求；国内本土IT企业公司等快速成长类以及一些传统行业大型企业对HR软件的需求则属于强劲型；大量中小型企业的市场则是HR软件ASP服务和整体HR软件单个模块销售市场的需求方；表现得最低迷的则是一些管理落后、体制僵化的国有企业、私营企业以及一些政府机关和事业单位的低端产品市场。从这个意义上来说，对于那些无力实施人力资源管理系统的企业，先从HR软件、财务软件的部分功能实现管理的自动化是一条可行之路，这也意味着在财务软件基本普及的情况

46、下，HR软件的需求会更加突出。综观中国的HR软件市场，产品的种类已不再单调，但产品的数量还比较少。我们认为HR软件市场的界定应包括人力资源管理系统中的人力资源部分、一般的HR软件、人才测评软件、培训与学习解决方案软件和人才招聘网站的招聘管理系统等，不仅仅是像一些只从事一般HR软件开发商所认为的狭义市场。总的来说，从事HR软件开发的公司在5060家左右（包括正在从事研发的公司）。中国目前使用HR管理系统的障碍:1.中国人力资源管理的意识和观念淡薄，不少企业仍停留在“人事”的落后阶段。我国的人力资源数量巨大，而人力资源的质量（教育水平、素质、知识更新和具体技能等）却很差。很少有人把“人”视为可以开

47、发和增值的资源去投资和经营。近年，上海在这方面走在前列。2.与中国企业的经营阶段和管理水平有关。市场经济诞生和培育了一大批市场化运作的企业，然而这些企业的经营阶段和管理水平却参差不齐。有的企业已经发展到同国际同类企业相当的水平，有些企业仍停留在作坊式、家庭式的阶段。管理水平的不同导致对HR管理的需求层次不一。在IT或者其他快速成长的企业中，对HR软件有着强烈的需求，而且这种需求有不断深入和细分的趋势。3.相关理论研究有待加强。例如关于中国的人力资源解决方案与理念、关于人才测评、激励制度和薪酬调查等研究有待强化。4.人力资源服务商市场欠成熟。对人力资源服务行业的需求已经不小，但由于缺乏经营这个行

48、业的人才，致使这种需求被暂时压抑着。从1997年中国市场首次出现人力资源概念至今，国内已出现了为数众多的人力资源战略培训、管理方法培训，以及各种人力资源管理软件提供商，据统计，目前从事人力资源管理的软件公司已超过了上百家。从人力资源管理系统应用情况看，人力资源管理软件厂商可分为三个层次：一是以PeopleSoft，SAP、Oracle为代表的国外厂商的产品，他们主要针对国内高端市场，提供成熟的商品化软件，同时因其人力资源管理系统等产品的广泛应用，使人力资源管理系统也得到了国内一些高端用户的认可。第二是国内HR软件厂商，例如用友、金蝶、奇正、东软、亚信（收购太平洋软件）、铂金、万古、施特伟等等。

49、这些产品基本上都是借鉴国外一些先进的管理思想，再结合国内的实际情况而开发的。由于适合本地国情以及性价比方面的因素，这些国内HR软件厂商正得到越来越多客户的青睐。第三是定制化产品。主要由国内的顾问公司、高校、软件公司或企业内部针对客户的具体需求，定制开发的产品。另外，聘请HRM顾问，已成为目前人力资源管理领域常见的一种方式。HRM顾问提供的服务一般可分为两种：一种是综合性服务，包括企业人力资源诊断、组织结构设计、薪酬福利设计、员工招聘与职业生涯设计等；另一种是单项管理服务，如劳动法律顾问提供劳动人事法律争议处理、咨询等方面的服务，薪酬福利顾问则提供薪酬方案设计、薪资调查等方面的服务。目前国内专门

50、提供人力资源管理咨询服务的公司有华信惠悦、北大纵横、美世咨询、佐佑咨询等等数十家。人力资源管理系统与现实仍有差距由于人力资源管理系统的门槛相对较低以及广阔的市场前景，使得很多公司纷纷进入这一领域，从而也造成了该市场的良莠不齐。记者在采访中发现，客户在实施人力资源管理系统时，遇到的最大问题就是，最终结果与预期不一致。在签单之前厂商和咨询公司往往给用户灌输了很多理念，描绘了美好前景，但是产品功能和实施能力往往很难做到。针对这种情况，很多企业在实施人力资源管理系统时，从开始到结束并没有一个清晰的思路，而且缺乏后评估机制，这是造成结果与预期不符的原因之一。另外企业的管理水平与软件的管理思想不匹配。目前

51、中国的大部分企业的管理仍处于较低水平，而HR软件通常是力图包含最先进的管理思想。许多企业希望通过使用软件来实现管理水平的提升，但是在实施软件之前，并没有对现有的企业组织结构、管理流程和方法等进行合理的改造和整理。因此在软件应用过程中开始出现一些问题，最终造成应用效果不好。因此，客户在实施人力资源管理系统时，要抓住几个关键要点：首先是前期要有明确的需求，并以书面化的形式进行确定；二是要有测试计划，而且在测试时要参与到其中；三是要重视培训。大部分企业在实施人力资源管理系统时还会遇到如“涉及大量的客户化定制工作”、“难以与其它系统成功整合”等问题。目前厂商提供的通用软件很难满足客户的个性化需求，因此

52、企业在上人力资源管理系统系统时，必须要根据客户的需求进行修改，涉及大量的客户化定制工作，这既是人力资源管理系统应用中的一个难点，但也是满足客户的个性化需求的必经之路；二是人力资源管理系统与其他系统之间的集成，例如，与人力资源管理系统之间的接口，与财务之间的集成等。人力资源管理对于企业的贡献在于提升企业的核心竞争力并保持长期可持续发展。但人力资源系统必须与企业的研发系统、生产管理系统、市场销售系统、财务系统等配套衔接，否则无法真正发挥其应有作用。这就要求人力资源管理系统必须能与企业的人力资源管理系统生产系统、财务系统等集成。事实上，大部分客户在选择人力资源管理系统时，也已经考虑到这些问题。尽管目

53、前国内人力资源外包还处于起步阶段，但根据Gartner公司预测亚太地区人力资源外包管理服务必会有一个广阔的发展空间。3.2风险分析与对策风险分析产品规模风险：项目的风险是与产品的规模成正比的。一般规律，产品规模越大，风险问题就越突出。需求风险：项目在确定需求时都面临着一些不确定性。当在项目早期容忍了这些不确定性，并且在项目进展过程当中得不到解决，这些问题就会对项目的成功造成很大威胁。如果不控制与需求相关的风险因素，那么就很有可能产生错误的产品或者拙劣地建造预期的产品。每一种情况对产品来讲都可能致命的。相关性风险：许多风险都是因为项目的外部环境或因素的相关性产生的。经常我们在控制外部的相关性上做

54、的不够，因此缓解策略应该包括可能性计划，以便从第二资源或协同工作资源中取得必要的组成部分，并且觉察潜在的问题。技术风险：软件技术的飞速发展和经验丰富员工的缺乏，意味着项目团队可能会因为技巧的原因影响项目的成功。在早期，识别风险从而采取合适的预防措施是解决风险领域问题的关键，比如：培训、聘请顾问以及为项目团队招聘合适的人才等。管理风险：尽管管理问题制约了很多项目的成功，但是不要因为风险管理计划中没有包括所有管理活动而感到惊奇。在大部分项目里，项目经理经常是写项目风险管理计划的人，他们有先天性的不足自己检查自己的错误，这是最难的。然而，像这些问题可能会使项目的成功变得更加困难。如果不正视这些棘手的

55、问题，它们就很有可能在项目进行的某个阶段影响项目本身。安全风险：软件产品本身是属于创造性的产品，产品本身的核心技术保密非常重要。但一直以来，我们在软件这方面的安全意识比较淡薄，对软件产品的开发主要注重技术本身，而忽略了专利的保护。而且在软件方面关于知识产权的认定目前还没有明确的一个行业规范，这也是我们软件项目潜在的风险。市场开拓风险：任何新的系统的出现都会面临者市场开拓的风险，一个新的技术或者产品从一开始走上市场到在市场中占有一席之地，必然会经过一个漫长的过程，在这个过程中市场的开拓是一个比较艰辛的过程，市场开拓风险是我们必须正视的风险。产品研发风险：任何软件产品的研发都将存在此类风险，虽然该

56、技术已完成初期研发，在将来的产品升级、测试、及下一代产品研发中依旧存在产品研发风险。财务风险：公司的快速发展需要有完善的财务制度和财务体系的保证，对现金流的有效管理和控制是控制财务风险关键。风险对策建立有效的风险控制的组织机构：设置风险管理岗位：在软件开发项目管理过程中设置风险管理岗位，该岗位的主要职责是在制订与评估规划时，从风险管理的角度对项目规划或计划进行审核并发表意见，不断寻找可能出现的任何意外情况，试着指出各个风险的管理策略及常用的管理方法，以随时处理出现的风险，风险管理者最好是由项目主管以外的人担任。风险管理岗位的人数依据项目大小来决定，一般23人较为适合。建立有效的风险控制管理过程

57、：风险管理过程包括培训，风险识别、风险分析、风险计划、执行计划、跟踪计划等活动，有效的风险管理过程应是学习型的、持续的和不断改进的。企业应建立自己的风险管理数据库作为风险管理的基础，并在实施中不断地更新和完善。根据实际情况，进行科学的风险和控制，对项目的成功研发有着举足轻重的意义。在项目开发的过程中，进行必要的项目风险分析，制定符合项目特点的风险评估和监督机制，特别是要定期对项目的风险状况进行评估和监管，发现意外风险或者是风险超出预期的一定要重点关照。发现问题要立即上报，尽快解决。并建立风险监管日志，实行“岗位负责制”，将软件开发项目的风险降到最低。市场开拓风险：采用多种形式进行产品宣传，联合各行业、区域代理商开展市场推广活动，初期还将利用价格优惠等方式吸引代理商和用户，尽可能快速提高产品知名度。对销售部门制定切实可行的销售计划和奖励办法，加强与各类代理商的合作深度，努力形成解决方案的捆绑销售形式，充分利用渠道资源扩大我们的市场销售能力和技术服务能力。财务风险：制定完善的财务制度和财务体系，加强对财务风险的控制，定期考核财务指