人力资源管理师一级论文(定稿)

1、 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师（国家职业资格一级）论文题目： 浅谈现代农业园区的绩效管理 -以贵澳农旅产业示范园的绩效管理为例 姓 名： 身份证号： 所在省市： 某某市 所在单位： 某某公司 浅谈现代农业园区的绩效管理以贵澳农旅产业示范园的绩效管理为例某某公司摘要：随着国家中央一号文件连续14年聚焦"三农"(农业、农村、农民)，鼓励和支持承包土地向专业大户、家庭农场、农民合作社流转，全国各地现代农业园区如雨后春笋般成长起来，但很多现代农业园区还处于生命周期的初创期，处于亏损状态，并未大面积辐射周边农民现代化种植。要完成各现代农业园区带领农民发展新农村的社会责任，

2、就必须对每个现代农业园区实行绩效管理。本文以贵澳农旅产业示范园为例着重对现代农业示范园的绩效管理进行探讨，首先在阐述绩效管理的意义和作用的基础上，介绍贵澳农旅产业示范园现阶段绩效管理的实施情况，分析指出目前存在的问题并针对性的进行诊断，提出进一步完善和加强绩效管理的改进，以期对现代农业园区的绩效管理工作有一定的借鉴意义。关键词： 绩效考核 改善 绩效管理 企业人力资源管理师（一级）.第三版教材中这样给绩效管理定义：组织为了实现战略目标，采用科学的方法，通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，及时发现问题、解决问题、不断改善员工的行为，提高素质，挖掘潜力

3、，并使其为了战略目标的实现而努力工作的活动过程。因此，深刻认识组织绩效管理的意义和作用，同时在工作中不断总结绩效管理的工作经验，改进和完善绩效考评管理方法，对企业的持续有效发展有着极其重要的意义。本文以贵澳集团旗下园区之一贵澳农旅产业示范园为例论述现代农业园区的绩效管理。1 贵澳集团简介与组织架构 （一）贵澳集团基本情况介绍贵澳集团以贵州贵澳实业有限公司为母公司，通过绝对控股各子公司，采用集权式管控各子公司财务、人事、日常经营。集团主要经营项目为现代农业种植、园区旅游、农产品贸易、农业大棚生产与销售，目前在全国有15个子公司。贵澳集团作为一个主营农业种植与销售的组织，其战略目标之一为通过农旅园

4、区形式的大棚种植辐射周边农民发展新农村，规范和改善农民的种植方式，提升产量，在种植中享受城市生活，在农民工作绩效达成的同时完成贵澳集团发展“三农”的社会责任；战略目标之二为通过建立专业农村电商平台，第一时间将新鲜可口的果蔬送进城市居民菜篮子，以此来实现“贵澳”品牌的农产品家喻户晓，占领全国20%农产品市场。随着国家近几年不断鼓励和支持承包土地向家庭农场、专业大户、农民合作社流转，在发展“三农”上加大资金扶持力度，各路人马纷纷前往贵澳集团已建成的贵澳农旅产业示范园考察学习现代农业种植、大数据应用、精准扶贫、农村旅游经营，邀请贵澳集团前往考察投资或指导当地农民进行现代化农业种植。贵澳模式在全国遍地

5、开花，同时各新生园区的绩效管理也急需完善。（2） 贵澳集团组织架图股东大会董事会总裁副总裁监事会副总裁财务管理部总裁办公室人力资源部投资运营部风险控制部集采部贵安新区贵澳农旅产业示范园其他地区农旅产业示范园农产品贸易公司大棚生产与销售公司2、 贵澳农旅产业示范园绩效管理的意义和作用 绩效管理工作环节图目标分解制定工作计划 绩效规划结果应用薪酬激励职务竞升等绩效考评绩效评定绩效反馈面谈与申诉改进计划绩效执行计划跟进与调整过程辅导与激励由上图即绩效管理工作环节图所示绩效管理是一个闭环管理，由规划、执行、考评、结果应用最后又回到新的计划，不断根据考核结果改进计划，融入每个生产与管理环节。所以实行绩效

6、管理对贵澳农旅产业示范园具有以下意义和作用： （一）、是贵澳农旅产业示范园战略执行的重要工具，是目标管理的有效方法。战略规划具有风向标的作用，但如果不能转化为具体的目标，很容易流于形式。通过绩效管理中的目标分解，可以将战略规划和农民的日常种植紧密联系起来，并通过各类过程指标，随时掌握园区的战略执行情况。 （二）、可激发农民的种植热情。园区绩效管理是为了促进和达成园区的社会责任，发展“三农”。通过绩效管理让农民提高产出、提升收入，使农民认识到现代农业种植的意义和价值，以从事现代农业种植为豪，让他们愿意种植，主动种植，改变以前认为农业种植低人一等的现象。 (三）、是提高效率、增加盈利，完成园区目标

7、且长期发展的有效途径。通过绩效管理，形成一个以绩效为导向的企业文化，不断的工作沟通和交流，给员工提供表达自己愿望的机会，激励员工，促使员工开发自身潜能，达到改善团队绩效的目的，只有这样组织才能盈利，而盈利的组织才能持续发展。 （四）、有效促进贵澳集团的农产品之品牌建设，通过收购及销售辐射区域农民的农产品，建成“贵澳”品牌商业帝国。绩效管理为园区提供了一种有效的管理技能和工具，加强跟踪、反馈和改善，可提高农产品质量、提升产量、快速流转。将辐射区域所有农产品冠以“贵澳”品牌销售，快速发展其他园区，通过种、销、游一体化，实现占领全国20%农产品的战略目标。3、 贵澳农旅产业示范园绩效管理的实施现状（

8、一）贵澳农旅产业示范园绩效管理工作问题概述1、园区管理层对集团公司终极目标不清晰、不理解。园区管理层对集团公司目标认识不深刻，以为园区就是几个大棚的种植与采摘销售，导致园区日常工作只围绕几个大棚管理，未走出园区辐射周边其他村镇农民，指导他们采用新型种植，提升挂果率，缩短成长周期，提高农作物口感，收购农民农作物，从而通过农产品贸易体系实现园区盈利，建立“贵澳”品牌，实现集团终极目标让全中国人民吃的均是“贵澳”品牌产品。2、 大棚农民工对园区目前绩效考核工作存在抱怨和质疑。 目前对农民工实行聘用制，日常管理采用单次任务考核，未完成一次扣5元的方式体现在当月工资中，农民怨声载道，不能从种植中体现快乐

9、，又因公司流转土地后并不能带给他们实际大的收益与强烈的幸福感，对公司抵触情绪高昂。3、绩效考核的引导作用和激励性不强，缺乏中长期的激励作用。大多数员工与农民工，认为绩效考核就是计算他们当月的绩效工资，使得他们对绩效考核没有引起足够重视，甚至有人质疑绩效考核是否有意义，是否值得这样花费精力去开展这项工作。同时，绩效结果用于计算当月绩效工资仅仅是绩效考核的一个短期激励，激励效果不强，因目前绩效工资的奖罚幅度不大，使得这种激励作用效果不明显，没有真正调动大家的工作积极性，工作人员主动去提高工作效率和业绩的意愿不强。（二）贵澳农旅产业示范园绩效管理体系问题诊断园区目前绩效管理体系出现的以上问题都是一些

10、可以看得见的表象问题，还有一些看不见的、更深层次的、决定这些问题根源的本质问题，需要我们更加深入的理解与分析园区的绩效管理体系，要从目前的单一的绩效考核跳出来，站在一个全面的角度来重新审视和分析，这样才能对园区绩效管理体系存在的问题看得更加清楚、更加透彻。 1、管理层考核模式诊断目前园区管理层考核采用以经济指标和关键事件的方式进行，存在以下两个问题：(1)未将集团公司终极目标分解融入园区管理层考核指标内，固步自封，目光短浅，只是针对几个大棚定经济指标，导致园区管理层考核指标与集团终极目标拖钩，园区多数管理层不知集团公司企业文化与社会责任。(2)考核形式固化，缺乏灵活性。目前管理层考核采用统一的

11、表格，评价维度相同，内容也一致，未根据实际情况有针对性地对各个部门制定评价内容。2、 农民工绩效考核模式诊断 农民工绩效考核采用单次任务考核方式，未在规定时间保质保量完成任务，单次扣5元，直到扣完月工资总额的10%为止。实操中存在以下两方面的问题：(1)单次分派任务导致考核工作繁琐，要求专人记录，增加了人力成本，农民感觉时刻被监视，抵触情绪大，考核推进不顺利。(2)考核实际意义不大，不能起到激励作用，农民每月多几块钱少几块钱也不是很在意。园区的盈利或亏损与农民无关联，不能荣侮与共，农民融入不到园区这个大家庭来分享改革的成果，让他们感觉只是换了种方式在种植，从以前的面朝黄土背朝天改成了在大棚里种

12、植，不能让农民从种植中感受快乐。（三）考核结果应用诊断园区目前绩效考核结果主要应用在所有员工月度绩效工资的核算，以及管理层年度绩效工资的核算两个方面：下面就针对这两个方面应用的效果和范围进行诊断：1、 绩效考核结果与薪酬结合方式 (1)管理层（以园区总经理为例）目前工资结构与绩效工资的计算方式为：月基本工资A月绩效工资B月绩效系数C月应得工资总和D200002000当月考核所得系数D=A+B×C年度绩效工资=月基本工资×本年度月平均绩效系数(2）农民工目前工资结构与绩效工资的计算方式为：月基本工资A月绩效工资B月应得工资总和D备注：B每月上限为A的10%2000-2500未

13、完成任务次数×5元D=A-B无年度绩效工资通过对园区管理层与农民工工资的计算方式分析看出，园区管理层与农民工工资均由两部分组成，一部分是基本工资，另一部分是绩效工资，所不同的是管理层是加绩效工资，而农民工是减绩效工资。从比例可以看出绩效考核工资增扣幅度太小，管理层与农民工都是一个比例，不能从岗位功能上拉开绩效比例，对个人的短期或长期激励作用不大，缺乏牵引和激励员工努力达成高绩效。2、 绩效考核结果只与管理层年度绩效工资挂钩 管理层年度绩效工资与其月基本工资等额，但需与年度月平均绩效系数挂钩，即年度月平均绩效系数乘以月工资总额。这种方式不能让管理层年度绩效工资与园区年度利润挂钩，且农民

14、工无年度绩效工资，不能让管理层与农民工把园区利益与自身利益相结合，起不到荣侮与共的作用，更不能有效提升园区盈利。3、未将绩效考核结果用于职务晋升和工资提升方面目前绩效考核结果未应用到员工职务晋升和工资提升方面，因园区目前人力资源管理水平还无法将员工职务晋升与工资提升做到以绩效考核结果为导向，更不能将考核结果应用到员工职业发展规划上，考核效果不明显。通过以上诊断，可以看出贵澳农旅产业示范园目前的绩效考核结果应用范围狭窄，应用效果不明显，无中长期效果，所以我们需要扩展绩效考核结果的应用范围、丰富应用内容、增强应用效果。4、 贵澳农旅产业示范园绩效管理体系完善与工作规划通过对贵澳农旅产业示范园绩效管

15、理体系的分析和诊断，基本了解到园区绩效管理体系存在不足之处和需要完善的地方，下面就针对上述问题的解决和工作完善做如下规划。（一）将绩效考核上升到绩效管理的高度，真正起到短期长期的激励作用具体做法为按不同职位加大管理层月度绩效工资，职位越高月绩效工资占工资总额比例越高，改变绩效管理走形式的模样，真正起到短期激励作用。同时让被流转土地的农民工也享受年度绩效工资，把管理层与被流转土地农民工的年度绩效工资与园区年度利润挂钩，例如拿园区年度利润的5%-10%作为整个园区所有员工的年度绩效工资，再按职位高低给出年度绩效工资系数，职位越高，系数越大，从而起到长期激励的效果。让被流转土地农民工也参与园区年度利

16、润的分享，提升他们主人翁精神，自觉种植、快乐种植，才符合国家发展“三农”的基调。（二）管理层考核维度多元化培训讲解集团公司终极目标，使园区管理层提高认识，把集团公司目标作为园区目标的导向。将现代农业种植辐射周边乡镇农民的规模、农产品贸易平台建立等与园区大棚种植利润同时作为管理层KPI指标，跳出原固有模式，只把大棚种植利润作为管理层的KPI指标。有针对性的设计不同管理层考核指标，不仅考核经济指标，还将辅导周边村镇农民实行现代化农业种植的过程以及农产品贸易平台的建立过程作为辅助指标，如周边村镇农民与园区土地流转农民的满意度也作为辅助指标；不仅考核关键事件，更注重发挥管理层的管理作用，如人才梯队建设

17、、团队协作等指标，根据负责模块设计考核指标及考核权重。以园区总结理为例，月绩效考核工资设定如下KPI指标与权重。指标权重考核标准标准分值备注计算辐射园区周边村落种植户数20%标准-下限10低于下限本项为0实际完成÷标准×10分×权重园区大棚种植收入20%标准-下限10低于下限本项为0实际完成÷标准×10分×权重农产品贸易收入20%标准-下限10低于下限本项为0实际完成÷标准×10分×权重净利润20%标准-下限10低于下限本项为0实际完成÷标准×10分×权重周边农民及员工满意度

18、5%标准-下限10低于下限本项为0实际得分÷标准×10分×权重安全经营5%55种定性描述得分×权重企业品牌建设5%55种定性描述得分×权重园区面貌5%55种定性描述得分×权重合计100%标准月得为10分，最低不低于7分，低于7分月绩效工资为0元。高于7分（含7分）者月绩效工资=月考核实际得分÷10×月绩效工资标准（三）考核问题点反馈跟进对每月管理层考核过程中评价主体反映的问题点，由人资部每月进行一次汇总，反馈给各管理层，进行绩效考核面谈、分析原因、工作改善，帮助每位员工提升业绩。（四）将绩效考核结果与工资晋升、职务

19、晋升关联目前绩效考核结果不能应用到工资晋升和职务晋升，制定具体的绩效考核结果应用到工资晋升和职务晋升的执行细则，达到工资晋升、职务晋升以绩效考核结果为导向，让绩效管理与员工的长期利益、职业发展相结合。（五）绩效考核模式完善1、KPI考核项目完善(1)组织召集各部门负责人，结合集团公司的整体规划，将高层的考核指标逐层分解、落实到相应的责任部门，尽量减少季度指标、年度指标。(2)建立各模块的关键业绩指标库，并对这些关键业绩指标进行分类和梳理，分模块、分类别。指标库的内容包含：指标名称、指标定义、责任部门、考核目的、考核周期、计算方法、数据来源、数据共享范围等内容，通过明确、细化指标的各项内容，解决

20、数据统计方式与KPI责任状定义不一致等问题。(3)明确KPI指标设定的原则。指标数据来源方面：将历年各项数据拿来分析讨论，联合数据来源部门与被考核部门一起洽谈，防止以后出现争议，也结合农作物的生长周期而定，提炼出真正能反映园区实际工作的指标。考核指标设定方面：由高层指标分解下来的，标杆值保持不变，其他部门指标，标杆值须根据实际情况制定；权重分配比例原则：单个指标权重不能低于5%，不能高于30%。2、关键任务考核项目完善增加“工作目标与预期成果”项目，事先明确工作输出结果。目前，关键任务考核在月初设定工作目标时没有事先确定此项工作的所要达到的目标与效果，或者是工作目标与效果在“具体工作内容”中描述的比较模糊，这导致了各部门负责人在评分时没有一个合理的评分标准和结果参考，使得评分结果都普遍较高。关键任务考核时若将“输出成果”与“工作目标与预期成果”进行对比评分，这样会评分就会更加有依据和参照，评分也会更加规范合理。(六）加强绩效监督工作力度目前，集团人力资源部按园区绩效考核管理办法、