人力资源管理专形成性考核册参考答案

1、人力资源管理（专）形成性考核册答案1. 人力资源管理作业1一、选择题2. 1.具有内耗性特征的资源是（B）。A.自然资源B.人力资源C.矿产资源3. 2.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（B）4. 内容上B.观念上C.工作程序上D,工作方法上5. 3.以人性为核心的人本管理的主体是何种？（A）1. A.职工B,环境C.文化D.价值观6. 4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训I,从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）-7. 获得成本B,开发成本C.使用成本D.保障成本8. 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类

2、型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施9. 6.从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A.体质B.智力C.思想D.技能7.把"员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A,自我中心式、非理性化家族管理（二、B,以人为中心、非理性化家族管理三、C.以人为中心、理性化团队管理四、D,自我中心式、理性化团队管理10. 8.每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？

3、（B）一、A.封闭式的自危表现B.开放式的悦纳表现！i. C.封闭式的悦纳表现D,开放式的自危表现9.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）ii. A.企业人B.环境C.文化D.产品10.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）11. A.人的管理第一B.以激励为主要方式12. C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神13. 11.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）14. A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.环境影响机制12.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）15

4、. A.人员档案资源B.人力资源预测C.行动计划D.控制与评价13.工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B,职能工彳分析C.问题分析D,流程图16. 14.管理人员定员的方法是（C）。17. A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法18. 15.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）°P95A,因素分解法B.因素比较法C.经验排序法D,因素评分法19. 二、案例分析1:贾厂长的管理模式贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名

5、望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职

6、工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟至限他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工

7、人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。"于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走

8、，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！"她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂?澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工,百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理制定时，对这些有关情况欠调查了解了下-步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上

9、又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。思考题：贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？案例分析提示：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做

10、出定。这决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对较符合薛恩的复杂人性观。?个完整的人来说,躺女分两班也每班有近的。看来这条厂规有啥威贾厂长其人性观有了早退罚款的决贾厂长的这种管理方式比鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。三、例分析题：公平合工作职责分歧(30)一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工

11、作说并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中确实包合了各种形式的清扫，但是他的工人下班后开始。问题：(1

12、)对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？明书里工作说明书里但是干完之后立即向保持机原材料和工作时间是从正常工如何防止类似意见分歧的重复发生?(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处？答案要点：1、针对援例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神奖励。2、(1)、作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。和物质道没

13、有C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知,车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、"车间主任威胁说要把他解雇”。作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。(2)对操作工要批评教育，应向他指出：把机的影响油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操

14、清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？3、A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。作状态，但并未提及B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件解决。人力资源管理作业2问题。根据时，能顺利地加以1、招聘的内部因素是(A)A.C.企事业组织形象B,劳动力市场条件法律的监控D,国家宏观调控2.3.招聘中运

15、用评价中心技术频率最高的是(B)A.管理游戏B.公文处理C.案例分析甑选程序中不包括的是(C)。4.A.填写申请表B.职位安排C.寻找候选人企业对新录用的员工进行集中的培训I,这种方式叫做A,岗前培训B,在岗培训C.离岗培训D,业余自学(A)5.6.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是A.讲授法B.研讨法C.角色扮演法D.案例分析法岗位培训成本应属于下列哪种成本？(B)(B)oA.获得成本B,开发成本C.使用成本D.保障成本7.使分配公正合理，必须对每？职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项

16、主要内容？(B)D.人力资源规划的制定(C)D.培训计划的制定A,绩效评估B.职务评价C,人员的选拔与使用8 .人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪？方面的内容?A.组织结构的设计B.人力资源规划的制定C人员的选拔与使用9 .在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为(A)A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本10 .人员分析，确足人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？(A)A.准备阶段B.实施阶段C.选择阶段D.检验效度阶段11 .招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年？次招聘录用工作的哪个阶段？(B)A.筹划与准备阶段B.宣传

17、与报名阶段C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段？(B)12 .程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要？些决策运作。这是？种什么样的培训策略A,日常工作B.按细节说明的工作C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作13 .考评指标设计分为(C)个阶段。A.4B.5C.614 .方法中不属于考评指标量化的方法是(B)A.加权B.标度划分C赋分D.计分15 .比较判断法包括(A)A.成对比较法B.回忆印象评判法C.加权综合考评法D.目标等级考评法二、例分析：飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月，&龙集团只是？个注册资金勺隹有75万元，员工儿十人的小企业，而1991

18、年实现利润400万X,1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短儿年，&龙集团可谓&黄腾达，“牛气，冲天。您？定还记得这样的广告语："大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起&龙"，？问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月&龙集团突然在报纸上登出？则广告龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上？种隐居生活，谁也说不清他们在干什么1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国

19、企业提供了于“人才的四大失误”。没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾?种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自?笔堪称？宝贵财富”的是他自称为？总裁的二十大失误”。其中特别提到了关&龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构3年之久。作为和培养人才的规章；认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而旦持续已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择?个市场经济竞争的前沿企业，

20、竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在?种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单",知识互，补能力很弱，不能成为？个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理乂造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，

21、又往往付出惨重的学费。(2)人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误：？是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了日前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并旦安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。人才选拔不畅1993年3月，？位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心？度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的？个普遍现象-弱帅强

22、将。造成这一现象的根本原因在于集网内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不卜？来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题：请结合案例，谈谈企业应该如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。分析提示：1、如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜大。但是由于人的原因造成的灾难，实际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的

23、灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢？从其根本上来说，主要有以下儿方面的原因：(1) 以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如&龙集团采用的“？套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结

24、构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能卜、企业人才近亲繁殖等现象。(2) 企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训I。“葫萝卜吃?节开?节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。(3) 由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”，选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样？来，在企业中工作的各种人

25、才可能都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仪仪是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这？“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。%1企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。%1按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。%1作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。2、通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：在人类所拥有的？切资源中，人力资源是第？宝

26、贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是？个国家、？个民族、？个地区、？个单位长期兴旺发达的重要保证，更是？个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：(1) 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并旦指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。(2) 通过采取？定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。(3) 培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理

27、解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下儿方面。(1) 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人乂是最为重要的、活的、第？资源，只有管理好了“人”这？资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。(2) 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。(3) Xe？般管理者。任何管理者都不可能是？个“万能使者”，更多的应该是扮演？个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仪仪需要有效地完成

28、业务工作，更需要培训卜属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。(4) X？个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。三、案例分析题：波音公司的新计算机系统(40分)1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许乏工作任务

29、自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训I,这儿乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仪仪是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仪提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当

30、系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每？个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确足培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有-个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训

31、，可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训旧标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息

32、时，能够让有关人员了解他们的需求。问题：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？(2) 如何确定具体的培训目标？(3) 你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？为什么?(4) 无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。分析提示：(1)员工培训包括岗前培训、在岗培训、离岗培训和业余自学四种类型。建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量(好的或差的)人员进行离岗培训。(2) 培训目标即培训结束时受训者应掌握哪些技能或目标。也就是说，零部件部门应掌握哪些知识，会哪些技能才能满足以顾客为中心的模式，？只有

33、这样培训才能做好、有效。(3) 二者结合。在进行职业品质培训由外部公司来承担，在技术方面应该由本公司来进行。(4) 培训计划设计要考虑以下几个问题：明确培训对象；确定培训目标；确立培训时间；落实实施机构；选择合适的培训方法；培训设施。人力资源管理作业3一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（20分）1,基本工资的计量形式有（B）。A.基本工资和辅助工资B,计时工资和计件工资C,岗位工资和技能工资D,定额工资和提成工资2,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资？（C）A,依靠体力劳动和手工操作进行生产B.劳动成果容易用数量衡量C,产品数量主要取决于机械设备的性能D,自动化、机械化程度较低3,

34、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制？（C）A,同一岗位技能要求差别大B,生产专业化、自动化程度低C,同一岗位技能要求差别小D,不同岗位之间劳动差别小4 .可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是（。A.劳动责任大小B,劳动条件好坏C,工龄或技术熟练程度D.劳动贡献大小5 .为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用？（B）A,岗位工资B,奖金C,结构工资D,浮动工资6.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。P210A.绩效工资制B,岗位工资制C,技能工资制D,结构工资制；7, 下列奖金哪些属于长期奖金？（C）A,超额奖B,成

35、本奖C,员工持股计划D,合理化建议奖8, 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配？（A）A, 物化劳动；潜在劳动和流动劳动B, 潜在劳动；物化劳动和流动劳动C, 流动劳动；物化劳动和潜在劳动D, 物化劳动；流动劳动和固定劳动9 .工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）<.A,劳动差别B,劳动价值C.劳动条件D.劳动责任10 .各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法？（C）A,纸笔测验B,量表法C,投射测验，D,仪器测量法11 .根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工

36、资制度？（A）A,技能等级工资制B,职务等级工资制C,结构工资制D,多元化工资制度12 .我国的社会保险制度体系主要包括一一、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）A,养老保险B,就业保险C,生活保障13 .失业保险基金的筹集主要有以下二个原则：B、无偿性原则、固定性原则。A.强迫原则B,强制性原则C,强行原则14 .中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）BA,安全与生产兼管B,管生产必须管安全C,只管生产不管安全15 .根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么

37、样的个人职业生涯设计方法：（A）A.自行设计法B,专家预测法C,评价中心法D,生命计划法二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学得过MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成披订购盒装中、西餐的单位提供食品。天龙公司雇请所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划、编制预算、监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的这一年，主要是

38、巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中，资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了天龙公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下，搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转想天龙公司的对手去订货的；他招来的部下，经过他的指点培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石使他这一年请了三个月的病假。其实医生早给他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了？点小事，也要来电话向罗芸表功。他

39、给罗芸打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。罗芸觉得过去共过事的人没有一个是这样的。由于营业的扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终的绩效评估时间到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得不错的。天龙的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优，79分属良，56分属于合格、中等，34分是较差，12分是最差。罗芸不知道该给老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会发火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉

40、良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次过后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细、老打电话表功，不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制有看法。但他认为罗芸跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负过程中的又一个台阶而已。考虑再三，罗芸给他的绩效评了个6分。她觉得这是有充分理由的；因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远远低于老马的期望

41、，但她要用充分理由来支持自己的评分。然后她开始给老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。1 .你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。2 .罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？(1)罗芸对老马绩效的考评合理吗？罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。(2)老马不服气有令人信服的理由吗？A.印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，

42、由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3 .天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？(1)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观

43、地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。(2) 你建议该公司应做哪些改革？%1天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。%1做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。%1绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开三、案例分析一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入，90%是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品

44、质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额x提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%,经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额x提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%超额完成的，超

45、10%U下的每超1%曾1%的人均工资，超额完成0%以上的每超1%曾1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资+营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额x提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。问题：该百货公司实行什么类型的工资制度？分析该百货公司工资制度的特点和作用1、该百货公司实行绩效工职制度。(请同学们结合书本212页的内容展开论述)该百货公司实行绩效工资制的工资制度。所谓绩效工资制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红

46、，亦即把报酬和绩效结合起来。2、特点和作用：在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。提成工资的优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。但提成工资也有以下几个缺点。导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销

47、销路差的产品；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。人力资源管理作业4一、判断正误(正确的在题前的括号中划V,错误的划x,每小题1分，共10分)(V)l.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。(V)2.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(V)3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(V)4.工作分析的结果是职务说明书(V)5."经常敲击热水瓶”的描述句远不及"每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句（X）6,定额与定员不相关

48、。（V）7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理（X）8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。（V）9.榜样的影响是社会学习理论的核心。（X）10.员工薪酬就是指发给员工的工资。、单项选择题（每小题1分，共10分）1 .以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）A.经济人B,社会人巳自我实现人D,复杂人2 .人力资源管理与人事管理白关键区别体现在（B）A.内容上B.观念上C.工作程序上D,工作方法上3 .“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话

49、表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A.资源B.成本C.工具D.物体4,与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A.人的管理第一B,以激励为主要方式C,积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神5.影响招聘的内部因素是（A,企事业组织形象A）B.劳动力市场条件C.法律的监控D,国家宏观调控6,甑选程序中不包括（B）A,填写申请表B,职位安排C,寻找候选人7,下列方法中不属于考评指标量化方法的是（B）A.加权B.标度划分C,赋分D.计分8. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A,岗位工资B,奖金C,结构工资D

50、,浮动工资9. 我国的社会保险制度体系主要包括（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A,养老保险B,就业保险C,生活保障D,健康保险10. 中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（B）。A.只管安全不管生产C,只管生产不管安全三、多项选择题（每小题B.管生产必须管安全D,安全必须靠员工自己管2分，共20分）1,为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（CDE）A.经济人假设B.社会人假设C.人际（群）关系学D.行为科学E,以人为本理论2,关于人力资源的解释有三种代表性观点，即（AB、C）A.成年人观B,在

51、岗人员观C.人员素质观D,成本观E,激励观”3 .人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（B、C、D）A,人际匹配B,操作简便C,程序流畅D,一看就懂4 .人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（A、B、CE）A.设计调查问卷B,把问卷发给调查对象C,将结果表格化并加以解释D.召开专家讨论鉴定会E,把调查结果反馈给调查对象F.请领导签署意见5 .问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（A、B、CD）A.实际做了什么B.为什么要做C.该环节是否真的必要D,应该做什么E,在什么地方做这项活动6,招聘策略包括哪些内容？（A、BC、DE、F

52、）A,招聘地点的选择B.招聘渠道或者方法的选择C,招聘时间的确定D.招聘宣传战略E,招聘推销战略F,招聘的评价和招聘的扫尾工作安排7, 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是A.面试法B.测验法C,评价中心法D,个人信息法E.背景检验法F.笔迹学法8, 下面各种方法有哪些是培训能用到的？（A、B、C、D、BF）A.讲授法B.角色扮演法C.实习（A、B、C、D、EF）D.观摩E,远程教学法F,游戏和模拟工具训练法9, 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类？（A、B、F）A,自我考评B.他人考评C.个人考评D.群体考评E,同级考试F,下级考评10, 职业

53、生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（A、B、C、DE）A,成长阶段B,探索阶段C确立阶段D.维持阶段E,下降阶段四、例分析：阿莫可公司的职业管理系统（30分）阿莫可公司（Amoc。是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工

54、作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统（Amoco"sCareerManagementSystem,ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为"开发ACM的半天自愿教育计划。ACk

55、f的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM勺目标是将员工的能力和组

56、织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量阿莫可公司不断从AMC（统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC勺实施是非常关键的：（1） 为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。（2） 必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个"适合于人人”的方法。（3） 至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。（4） 职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训I,以形成强化组织和个人目标的协同作用。（5） 这个系统的最终目标一让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（BCD）A.阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力、物力、财力B.阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统C.阿莫可公司