人力资源规划小知识点新教材

1、第一章 人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2、狭义的人力资源规划实质：企业各类人员需求的补充规划。（狭义的人资规划）3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上）、中期计划（1年至5年的）、短期规划（1年及以内）。4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。6、工作岗位分析的内容： P2 对岗位调查取得相关信息的时间、空间范围作科学界定

2、，然后系统分析、总结和概括(某一职位应该做什么)明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件（什么样的人来做最合适）制定工作说明书、岗位规范等人事文件。7、工作岗位分析的作用P3：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。为员工的考评、晋升提供了依据。是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。8、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料任职者的报告（访谈.工作日志）同事的报告直接的观察9、费用规划包括：预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控

3、制。10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范11、岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则12、定员定额标准包括：定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准13、岗位规范的结构模式：管理岗位知识能力规范（职责、知识、能力、经历要求）管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲、推荐教材）生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）生产岗位操作规范其他种类的岗位规范（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）14、工作说明书的分类:根据对象的不同岗位工作说明书部门工作说明书公司工作说明书15、工作岗位分析的

4、程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P7-916、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标(以实现工作目标为衡量标准)合理分工协作责权利相对应。 “因事设岗”是设置岗位的基本原则。P1517、 改进岗位设计的基本内容：P16岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度 劳动环境的优化 18、工作丰富化应考虑的5个方面：（1）任务多样化一专多能（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈19、企业工作岗位分析的中心任务：是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜”P1820、劳动优化环境考虑的因素：

5、（1）物质因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。 （2）自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等21、工作说明书的内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心里品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评。22、工作岗位设计的基本方法：P19传统的方法研究技术（程序分析+动作研究） 现代工效学方法 其他可以借鉴的方法。23、程序分析图适用于：服务性、行政性、管理性岗位，生产重复性。24、动作经济原理：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计25、企业定员管理的作用：P26合理的劳动定员是企业用人的

6、科学标准合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质26、编制分为：机构编制、人员编制（行政、企业、军事）27、企业定员的原则：P27-281、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订 28、强调精简、高效、节约的原则应做好：产品方案设计要科学 提倡兼职 工作应有明确的分工和职责划分 29、要做到人尽其才，人事相宜：（1）要认真分析、了解劳动者的基本状况；（2）要进行工作岗位

7、分析30、劳动定员标准的特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性31、劳动定员标准的分类P37按定员标准的综合程度 单项定员 详细定员标准（以某类岗位、设备、产品、工序为对象）综合定员 概略定员标准（以某类人员以及全体员工为对象）按定员标准的具体形式 效率定员根据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定32、编制定员标准的原则P38：定员标准水平要科学.先进.合理 依据要科学 方法要先进

8、计算要统一 形式要简化 内容要协调33、制度化管理的实质：以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制34、制度化管理的特征P42：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行挑选 所有权与管理权相分离因事设人、必要权力、权力限制（管理人员实施管理时的三特点） 管理者的职业化，有固定的报酬、应忠于职守35、制度规范的类型：P43企业基本制度“宪法” 管理制度 技术规范 业务规范 行为规范 36、制度化管理的优点：（1）个人与权利相分离，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。（

9、2）制度化管理以理性分析为基础。（3）适合现代大型企业组织的需要。37、企业基本制度的主要内容：法律财产所有形式 企业章程 董事会组织 高层管理组织规范38、行为规范的内容：品德规范 劳动纪律 仪态仪表规范39、企业人力资源管理制度体系的特点P451、体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）2、体现了物质存在与精神意识的统一40、 人力资源管理制度规划的原则：P46共同发展（基本原则）适合企业特点学习创新并重 符合法律规定与集体合同协调一致保持动态性41、制定人力资源管理制度的基本要求：P49从企业具体情况出发 满足企业的实际需要 符合法律和道德规范 注重系统性和配套性 保

10、持合理性和先进性 42、人力资源管理制度规划的基本步骤：P49提出草案 征求意见、组织讨论 修改调整、充实完善43、审核人力资源费用预算的基本要求P51（1）确保人力资源费用预算的合理性；（2）确保人力资源费用预算的准确性；（3）确保人力资源费用预算的可比性。44、审核人工成本预算的基本方法：1、注重外部环境变化，进行动态调整2、注意比较分析费用使用趋势 3、保证企业支付能力和员工利益45、工资指导线：P53 基准线、预警线、控制下线46、成本和利润： 收入-成本=利润（干了再算）首先扣除生产经营成本 收入-利润=成本（算了再干）首先保证股东的利益 总趋势，起主导作用，体现了预算的严肃性、严谨

11、性、严格性47、企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本 直接成本=人工成本+材料成本 间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用48、审核人力资源费用预算的方法：认真分析人力资源管理各方面活动及其过程 确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持 执行原则“分头预算、总体控制、个案执行”，根据上年度预算与结算比较，提出一个控制额度49、人力资源费用支出控制的原则：P56及时性原则 节约型原则 适应性原则 权责利相结合原则50、人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准 人力资源费用支出控制的实施 差异的处理51、人力资源费用支出控制的作用：P56 （1）是在保证员工切身

12、利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； （2）是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径； （3）为防止滥用管理费用提供了保证。52、工作岗位分析的调查工作阶段：企业劳动分工与协作的需要 企业不断提高生产效率，增加产出的需要劳动者在安全、健康、合适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要53、工作岗位设计应满足：（1）企业劳动分工与协作的需要；（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动着在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。54、企业的内部环境：企业的生产经营状况 生产与资金实力 管理机制和组织状况 人员整体的素质结构

13、企业文化氛围的营造 员工价值观与满意度55、企业的外部环境：国家有关劳动人事法律法规法令 劳动力市场的结构 市场劳动力供给与需求的现状 各类学校和教育培训机构专门人才供给的情况 劳动者择业意识与心理的变化情况 劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况 企业竞争对手在人力资源方面的情况56、零基定员法：确定二、三线人员定员人数 以零为起点 以岗位劳动量为依据（不能以某类人员人数为对象）对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗。新增：1、 企业组织机构的两个层次：经营体制 职能体制 （有形部分是“体”无形部分是“制”）2、 企业组织机构设置的原则：任务目标原则 分工协作原则 统一领导、权利制衡原则 权责对应原则 精简及有跨度原则（适中跨度10人左右） 稳定性与适应性相结合原则3、现代企业组织结构额类型：直线制 职能制 直线职能制 事业部制 （各组织机构图示）4、组织机构设计后的实施要则：管理系统一元化原则 明确责