人才测评技术第一章导论

1、人才测评方法与应用同学们用过哪些测评工具？趣味测验？心理测验（UPI、MBTI）？智力测验？高考 属于测评工具吗？l美国三富：l资本累积，100年; 石油资源，50年；人才资源，10年;l知识经济是人才经济,产品质量与市场竞争的背后是人才竞争. 人才学习这门课程必备的基础？运用人才测评技术会增加招聘成本，但从风险控制的角度考虑，测评成本无疑是值得的。 为什么学习此门课程？n没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，久。但总的来说，经理们所做的人才选聘决策并不理想，一般而言，平均成功率不大

2、于一般而言，平均成功率不大于1/31/3，即在多数情况下，三，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败。分之一的决策彻底失败。 PeterPeter DrucherDruchern大多数经理们在人才选聘过程中受到了传统招聘模式的局大多数经理们在人才选聘过程中受到了传统招聘模式的局限（简历限（简历+ +面试面试+ +试用）。传统的招聘、选拔大多重视人才试用）。传统的招聘、选拔大多重视人才的知识和技能，而事实上一个人的成功与否与其成就动机、的知识和技能，而事实上一个人的成功与否与其成就动机、合作能力、

3、态度、自信等特点关联性更大。合作能力、态度、自信等特点关联性更大。广东电信校招重点难点第一堂课：概述。功能作用发展方法及内容基础W1方法W213应用W1415案例分析、设计测评方案选一项目设计测评方案职来职往非你莫属投射测验 使用人才测评技术给某上市公司做人力资源状况普查，结果发现该企业高层和基层管理人员素质都不错，而中层管理人员从能力还是管理经验方面看都难以满足公司发展的需求。 这意味着公司的管理链中出现“断层”，长期以往，必将威胁到企业的生存与发展。 采取强有力的人力资源管理举措，一方面从外部引进中层骨干，另一方面又请一家咨询机构帮助公司构建“学习型组织”。对组织机构的作用对个人的作用西方

4、人才测评的发展我国人才测评的应用小案例：小案例：绩效评估呼唤科学的考评技术绩效评估呼唤科学的考评技术 陈爱吾 张丹（湘潭大学管理学院，湖南 湘潭 411105发表于人事管理99年第3期 一个真实的故事一个真实的故事 姚是某中学年级组长，去年他领导的5人小组分得一个评优指标。教历史的张老师工作兢兢业业，但接近退休年限，副高职称至今尚未解决；教数学的李老师教学业绩突出，已连续两年评优，只要保持三连冠，便可晋升一级工资；教外语的龚老师年轻有为，在市教学比武活动中拿了个一等奖；教物理的罗老师人缘不错，却常常抱怨与先进无缘，发誓如若评上，奖金请客。为了避免“暗箱操作”之嫌，姚组长决定采取群众评议的方式来

5、完成这一“艰巨”使命。他宣读完下发的评优文件，然后开始投票。考虑到指标有限，姚表现出高姿态，主动提出退出投票与竞选。其他人接着效法，纷纷要求退出。眼看灸手可热的指标就要浪费掉，组长便下达列命令，一定要评出一个人来，于是，四个组员投了票。结果是一人一票。在这种不得已的情况下，组长只好亲自出马，五个人一起进行第二轮投票。最后，罗老师以两票当选。事后，虽然罗老师没有食言，请大家啜了一顿，但从此这个年级组人心涣散、士气低落，人际关系也十分紧张。 问题的症结问题的症结 上述故事可以从不同的角度进行评析。首先，可以指责姚组长缺乏领导素质，强人所难、明哲保身、甚至是非不分。他完全可以先提出一个方案让大家讨论

6、，在满足评选条件的情况下，或照顾老老师，或侧重教学实绩，或鼓励教坛新秀，最起码不能让罗老师这种人评上去。但是，难道姚组长照顾了张老师，或推举了李老师，或选择了龚老师就一定会风平浪静、皆大欢喜吗？笔者认为，问题的症结主要还在于评价方式上存在严重缺陷。 传统的绩效评估方式不外乎自我评价、群众评价与领导评价三种，且不论使用群众评价的方式正确与否，事实上，即使把这三种方式结合起来也难免事与愿违。 智力测验与工作成功之间的平均相关为0.3,一个人的智力因素只能在10%左右的程度上决定其工作成效。某些人格特质比其他人格特质与工作成功的关系更为密切，对不同工作存在一些关系更为密切的人格特质；v 缺点： 1.

7、开发周期长（几个月到几年），耗费大量人力、财力； 2.测量方式局限性，很多能力（组织管理、创新）和个人特点（诚实、社会责任感）无法准确测量； 3.变通性比较差；分类：相关网站资源：小测验 选择D，你的幼稚指数20H，这类型的人对很多事情已经懂得放手，知道争取强求其实是没有用的， 因此会用等待的方式来做任何事情，不管是工作或者是爱情。 选择E，你的幼稚指数99H：这类型的人凭着感觉走，想要做什么就做什么。 分类：l 结构化面试：面试实施的内容、程序和技法在面试前经过相当完整设计的面试；l 自由化面试：面试实施的内容、程序和技法完全不确定，实施时随机而定的面试；l 半结构化面试：介于两者之间；杀人

8、机器微软公司的招聘面试：电话/网络/面对面 一对一/一对多/多对一你见的人越多，你的希望越大。文件筐测验：无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,LGD）：管理游戏：角色扮演：l能力因素l动力因素l个人风格因素个人稳定的素质特点1.4（P19）人才测评测什么？四、现代人才测评的主要内容表1-6（P20）人才素质的复杂性_前提 素质的构成（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质其他个性素质（性格、气质、兴趣等）人才素质的复杂性_前提职位要求的多样性_基础案例：案例：不同岗位的素质要求工作分析是人才测评的基础工作分析是人才测评的

9、基础 工作分析是分析研究每一种职工作分析是分析研究每一种职业的职责范围、工作内容、活动业的职责范围、工作内容、活动程序、动作方式、环境条件和其程序、动作方式、环境条件和其他职业的关系，以及对任职者的他职业的关系，以及对任职者的生理、心理特点的各种要求。生理、心理特点的各种要求。 工作分析包括工作分析包括l 工作描述工作描述l 工作规范工作规范职位要求的多样性_基础 工作描述：工作描述是与工作有关的各方面信息，工作描述：工作描述是与工作有关的各方面信息，可概括为：可概括为： 做什么（工作和任务）做什么（工作和任务） 怎么做（完成工作任务的程序方法）怎么做（完成工作任务的程序方法） 为什么（工作目的）为什么（工作目的） 工作人际环境（内外人际交往）工作人际环境（内外人际交往） 工作物理环境（工作场所条件）工作物理环境（工作场所条件） 福利待遇（工资标准）等福利待遇（工资标准）等职位要求的多样性_基础 工作规范：工作规范： 从事该工作人员的一般条件。使我们比较全从事该工作人员的一般条件。使我们比较全面地了解一项工作对任职者的各方面要求。面地了解一项工作对任职者的各方面要求。 如年龄条件、文化程度、性别要求、专业技如年龄条件、文化程度、性别要求、专业技能、工作经验、价值观念