员工满意度调查测量工具和调查方法

1、员工满意度调查测量工具和调查方法职职员作中意度是人们对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方法，测量的方法有结构式咨询卷法、非结构式咨询卷法、观看印象方法、指导式和非指导式的面谈法。从事实际的调查研究时，由于咨询卷法是最易于施测与衡量的量化工具，因此衡量工作中意度时大多数采纳咨询卷方式进行，其中有部分咨询卷由中调网加以翻译或修订，同时日渐加以引用，目前中调网为企业所普遍同意和采纳的“职员中意度调查”的测量工具/调查方法要紧有以下几种：(一)“工作描述指数法”(IndexofJobSatisfaction)本量表是由Brayfield&Rothe(1951)编制而成。要紧衡量工作者一

2、样的工作满足，亦即综合中意度(OverallJobSatisfaction)o这是最有名的职员中意度调查，它对薪酬、晋升、治理、工作本身和公司群体都有各自的中意等级，可用在各种形式的组织中。(二)“工作中意度指数量表"(OverallJobSatisfaction)本量表是由Brayfield&Rothe编制而成。要紧衡量工作者一样的工作满足，亦即综合中意度。(三)“明尼苏达中意度调查量表"(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire,简称MSQ)本量表是由WeissDawis、England&Lofquist(1967)编制而成。

3、量表分为短式(Short-form)及长式(Long-form)二种。短式包括20个题目，可测量工作者的内在中意度、外在中意度及一样中意度；长式咨询卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的中意度及一样中意度。20个大项中每个项下有5个小项。这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我进展；权力；公司政策及实施；酬劳；部门和同事的团队精神；制造力；独立性；道德标准；公司对职员的奖惩；本人责任；职职员作安全；职员所享受的社会服务；职员社会地位；职员关系治理和沟通交流；公司技术进展；公司的多样化进展；公司工作条件和环境。“明尼苏达工作中意度调查量表”也有简单形式，即以上2

4、0个大项能够直截了当填写每项的中意等级，总的中意度能够通过加权20项全部得分而获得。MSQ的特点在于工作中意度的整体性与构面皆予以完整的衡量，然而缺点在于120道题目，受测者是否有耐心和够细心，在误差方面值得商榷。因此中调网采取此套衡量工具，多半采纳短式咨询卷。（四）“彼得需求中意调查表”适用于治理层人员。其提咨询集中在治理工作的具体咨询题，每个咨询题都有两句，如“你在当前的治理位置上个人成长和进展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？”等等，适用于治理人员。（五）“工作讲明量表”（JobDescriptiveIndex,简称JDI）本量表由Smith,Kendall&

5、Hullin（1969）编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的中意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作中意度的分数。JDI的特点是不需要受测者讲出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，关于教育程度较低的受测者也能够容易的回答。由于本量表在美国做过反复的研究，发觉施测成效良好，受到许多学者的一致的推崇。国内学者采纳JDI量表者甚多，按照中调网的统计，约有80%以上的研究者均采纳此量表作为工作中意度的衡量工具，所获得的成效亦受到专门中意的佳评。在国内此量表已由中调网译成中文并加以修订。（六）"SRA职员调查表

6、”（SRAEmployeeInventory）,又称SRA态度量表（SRAAttitudeSurvey）本量表是由芝加哥科学研究会Chicago：ScienceResearchAssociation（1973）编制而成。包括44个题目，可测量工作者对十四个工作构面的中意度。（七）“工作诊断调查表”（JobDiagnosticSurvey,简称JDS）本量表是由Hackman&Oldham（1975）编制而成，可测量工作者一样中意度、内在工作动机和专门中意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）；止匕外，并可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。（八）“工作满足量表&qu

7、ot;（JobSatisfactionInventory）本量表是由Hackman&Lawler编制而成，可测量受测者对自尊自重、成长与进展、受重视程度、主管态度、独立摸索与行动、工作保证、工作待遇、工作奉献、制订工作目标与方式、友谊关系、升迁机会、顾客态度及工作权力等十三项衡量中意度的因素。（九）“洛克、阿莫德和菲德曼量表”洛克提出的职员中意度构成的10个因素：工作本身、酬劳、提升、认可、工作条件、福利、自我、治理者、同事和组织外成员。阿莫德和菲德曼提出，工作中意度的结构因素包括工作本身、上司、经济酬劳、升迁、工作环境和工作团体。综上所述，国内企业若须了解公司内部的工作中意度，中调网

8、建议采纳工作讲明量表（JDI）进行施测。因为受测者只要从不同构面找出不同的描述词，较能反应真实的工作中意度状况，而且无关受测者的教育程度，受到其它因素干扰的程度能够降低。JDI不仅国内八成的研究者相继采纳，国内外学者对此量表的施测成效也有高度的评判，而修订中文版的显现，更便利本土化的研究，故建议采取JDI为测量工作中意度的工具。能够选择的几种调查方式（一）访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观看。特点：优点是具有直截了当性；灵活性、适应性和应变性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、规模小、耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈，需事先设计精心策划的调查表和非结构性访谈，无咨询题提纲，可自

9、由发咨询。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。人数：集体性和个不性访谈。时刻：一次性或跟踪性访谈。（二）咨询卷调查法：设计出卷子后分发个不职员或集体。特点：范畴广、结合访谈成效更佳。类型：有开放性咨询卷和封闭性咨询答两种，各自有优缺点，两者结合更好。咨询卷：需设计题目、讲明、指导语、内容、动态咨询题、态度、编号等。设计：是非选择、多项选择、对比选择、排序选择、程度选择、自由提咨询、时刻限制。（三）抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样。一样来讲，倡导一种尊重人性、以人为本、注重团队合作的组织文化能有效的提升职职员作效率，并能提升职员中意度。职员中意度的测量与分析职员中意度是有关

10、于个体的生活中意度和总体中意度而言的，是特指个体作为职业人的中意程度。它泛指工作者在组织中所扮演的角色的感受或情感反应，是职员对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。定期进行科学的职员中意度调查，能使企业领导层进一步了解职员需求发觉企业咨询题，从而使咨询题能有针对性的得到解决。同时，通过职员中意度测量，能及时监控公司的各项措施的实施状态，对职员中存在咨询题及时预警，为决策提供科学依据测评职员中意度的要紧测量工具有语意差不量表、工作量讲明表、上作描述指标、明尼苏达工作中意度量表、彼得需求中意度量表等，就测量方法而言，一样通过职员中意度调查表来进行，并辅之以进一步的访谈。调查方一法要紧有两种，其一

11、是单一整体评估法，其二是工作要素总和评分法。单一整体评估法比较简单，只是，这种方法只有总体得分，尽管能够明白的相对中意水平，但无法对存在的具体咨询题进行诊断，不利于找出改进工作的着眼点。相比较而言，工作要素总和评分法比单一整体评估法要复杂一些，但能获得更精确的评判和诊断结果，有利于按照存在的咨询题，制定相应的计策，提升职员的中意水平。调查表要紧应当按照阻碍职员中意度的要紧维度来设计，如调查职员对整体企业状况、对工作本身中意度、对工作氛围和薪酬的中意度等。为了幸免调查结果的失真，应当注意以下几个咨询题：1、提早做好职员的思想工作，解除职员关于咨询题的顾虑，使职员尽可能反映自己的真实方法。2、合理

12、设计咨询题。不同职员的素养会存在一定的差不，设计的咨询题过程应当有一定的难度，同时要注意提咨询的方式，力求简洁易明白，便于职员准确回答。3、关于不同层面的职员，应当分不设计调查咨询卷。4、关于同一咨询题，为了反映职员的真实方法，能够通过反复提咨询，即通过不同的提咨询方法，多角度的了解职员的方法。5、能够通过两道或多道有关的咨询题进行有关交叉分析，来判定职员的回答是否合理。对调查结果应当进行科学的统计分析，如一样可采纳基础分析、分类分析和有关交叉分析等方法。基础分析确实是基于调查咨询题反映情形的百分比分布情形的粗略概括，是对职员反映情形的大致讲明。能够借助柱状图进行直观反映和分析。分类分析确实是

13、按照一定的分类标准（如学历、职务、年龄）对职员进行分类，并由此来比较分析不同类不的职员关于调查咨询题的不同看法，并分析产生的缘故，有关交叉分析确实是通过多道有关咨询题来调查职员的真实方法，通过咨询题之间的关联性来寻求职员内心的真实方法。如何实施职员中意度系统工程提升职员中意度是一项系统工程，同时也是组织企业的中心任务和关键目标之一，企业者只有综合运用多种企业措施和手段才能全面进行职员中意企业。1、要制定和实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系薪酬不仅是推动人们行为的动因，也是满足人们需要的物质基础。职员的薪酬一样分为两类，一类为经济性酬劳，另一类为非经济性酬劳。前者如各种工资、奖金、福利等，后

14、者包括工作内容（如工作的趣味性、挑战性等）和工作环境（如温度、照明、色彩、文化氛围、人际关系）等方面。因此，企业者应当从各个不同的角度和层面来满足职员的需要。另外，值得关注的是薪酬发放的公平性咨询题。闻名心理学家亚当斯认为，薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发职员的工作动机和行为。他提出的公平盘片划伤认为，职员判定是否公平的依据是自己得到的酬劳与投入比率与不人得到的酬劳与投入比率的比较。如果两个比率相等，职员会感到公平，而且会连续保持往常的奉献水平；如果不相等，职员会采取主动或消极的行动以减少不公平。职员不仅关注结果的公平，而且注重过程是否公平，注重对其工作绩效是否有公平合理的评估标准。因此，要针对全体职员制定并贯彻实施公平、合理的薪酬制度和绩效评估体系，持续激发职职员作热情并持续提升职员中意度。2、应当对职职员作实施再设计工作内容本身也是提升职员中意度的重要因素，而现实的工作对职员来讲往往是单调乏味的，由此就会引起职员对自己的工作的厌恶感，工作主动性和劳动生产率就会随着下降，因此有必要对职职员作实施再设计。工作再设计是指重新设计职员的工作职责、内容、方法，以此提升其工作绩效，实现职员中意。其要紧方法有：(1)工作轮换。工作轮换是让职员从执行一项任务转向执行另一项任务，从而克服工作的单调感，并提升职员的综合工作技能。(2)工作扩