罗宾斯-第七章_动机：从概念到应用

1、第七章第七章 动机：从概念到应用动机：从概念到应用2022年4月22日星期五学完本章后，你应该能够：v 学习目标学习目标讨论通过改变工作环境激励员工这种方式；解释管理者希望运用员工卷入方案的原因；讨论不同类型的浮动工资方案如何增强员工动机；描述技能工资方案和动机理论之间的联系；解释灵活福利方案是如何把福利转变为激励因素的。1. 通过改变工作环境的本质进行激励v 五个核心维度：五个核心维度： 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 工作反馈1）工作特征模型2）重新设计工作v 实现工作再设计的途径实现工作再设计的途径 工作轮换 工作扩大化 工作丰富化3）可替代性工作安排 弹性时间制 工作分

2、担 远程办公2.员工卷入方案（1）员工卷入）员工卷入利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程。 1）员工卷入方案的例子（2）参与管理）参与管理共同作出决策。也就是说，下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权。 员工卷入方案的例子(续续)（3）代表参与）代表参与工人并不直接参与决策，而是由一小群工人的代表参与决策。 A.职工监事委员会职工监事委员会一群被任命或被推选出来的员工，管理层在作出人事决策时必须与之协商。 B.董事会代表董事会代表员工代表进入董事会并代表整个公司中员工的利益。 (4)质量圈质量圈工作小组，共同承担工作责任。小组成员定期会面讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解

3、决建议，并实施纠正措施。 v 使用过质量圈的公司：惠普、通用电气、得州仪器、施乐、柯达、宝利来、宝洁、通用汽车、福特、IBM、摩托罗拉、美国航空公司 E X H I B I T典型的质量圈是如何运作的 v员工卷入方案与动机理论的联系员工卷入方案与动机理论的联系 Y理论 二因素理论 ERG理论 刺激成就需要（提高员工工作任务和产生颠峰体验的潜在可能性）2）员工卷入方案与动机理论的联系3.奖励员工薪资水平的确定需要兼顾内部公平和外部公平。最佳的薪酬系统就是既按工作的价值付酬又保持在劳动力市场上相对的竞争性。1）支付什么：建立薪资结构浮动工资方案浮动工资方案工资不仅仅取决于工作时间或资历，它的一部分

4、还决定于个人或组织的绩效水平。 A.计件工资方案计件工资方案按照工人完成的每一个生产单位付给固定报酬。 2）浮动工资方案B. 绩效工资绩效工资按照个人的绩效付酬。C.奖金奖金当公司利润提高时，很多公司定期以奖金方式奖励工人。 D.利润分成方案利润分成方案是整个组织范围内的报酬分配方案。根据公司的利润而设计出某种特定的公式，以此来分配报酬。 E.收入分成收入分成是一个基于公式计算的群体激励计划。群体生产力从一个阶段到另一个阶段过程中的提高，决定了他们可以分配到的工资总量。 F.员工投股计划员工投股计划公司建立的一项福利措施，作为福利的一部分，员工可以获得股票。 v 至1998年底，美国实施员工持

5、股的企业超过1万4千家，持股职工超过3千多万，职工持股总值超过4千多亿美元。v 由于员工享有剩余价值索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，能更好的吸引、保留、激励员工。v Google全部2292名员工都获得了公司派发的股票期权，到2002年底，Google授予其员工的股票期权高达2，070万股，那些为公司服务了四至五年工作的员工，平均将获得高达一千万美元的股票获利。 单位：百万美元单位：百万美元美国大公司美国大公司CEO的收入的收入公 司姓 名基本工资奖金期权收益总收入GEJack Welch2.807.20261.54271.54DisneyM. Eisner0.765.0010

6、7.22112.98CocaColaD. Ivester1.251.50106.48109.23MerckR. Gilmartin1.101.45101.60104.15Jhn&JhnRalah Larsen1.331.3066.8469.47A.ExpressH. Golub1.022.4059.9563.37AT&TM. Armstrong1.401.9026.6729.97ChevronKenneth Derr1.281.1922.3324.80CitigroupSandy Weill1.038.504.7014.23BoeingPhil Condit1.000.002.

7、633.63平均1.303.0476.0080.34关于员工持股计划的一些研究关于员工持股计划的一些研究v 实施员工持股的企业在员工流动率和销售增长两个方面，要优于传统公司；v 实施员工持股的企业劳动生产率比不实行的企业高出8%至11%；v 采用员工持股计划的公司4年后的股东平均回报率要比其他类似公司平均高出6.9。浮动工资方案的特点浮动工资方案的特点v 特点：随绩效而浮动，对组织，工资成为可变成本v 浮动工资有成效：美国管理协会对实行收入分成的83家公司研究得出：不满降低了83%，缺勤降低了84%，浪费时间减少了69%。v 78%的美国公司和21.8%的日本公司实施浮动工资方案。 v 问题：

8、不可预见性技能工资技能工资根据个体掌握了多少技能和能够做多少工作来确定。 2）技能工资方案 实践 宾州JLG工业公司的生产与维修工人，在一系列具体的工作活动中，每多掌握一门新技能，就可以每小时多得30美分； 在宝利来公司，一名机器操作员最高的收入是每小时14美元，实行技能工资方案后，如果机器操作员能拓宽其技术面，掌握像材料计算、设备保养和质量检查这样的技能，他的收入可增加10。 理论基础：ERG理论、成就需要理论、公平理论 技能工资的优点 员工技能的多样性较容易填补职位空缺 有利于组织内的沟通，减少互不帮助的情形 不提职称也可增加收入n 技能工资方案与几种动机理论具有一致性： ERG理论（成长

9、需求） 双因素理论（激励因素） 麦克莱兰的需要理论（成就需要） 强化理论（强化因子：全才） 公平理论（技能/资历、教育）n 技能工资方案在实践中 技能工资正在日益推广，一般能够带来更高的员工绩效和满意感，以及对工资体系的公平感知。 面对强有力的国外竞争对手的组织，和关注于产品周期短、进入市场会的公司，越来越多地实施该方案。 使用范围已从基层人员发展到白领阶层，甚至包括高管。3）灵活福利弹性费用帐户：弹性费用帐户：使得员工可以从这一计划中使得员工可以从这一计划中得到一笔款项用于特定的服得到一笔款项用于特定的服务。务。模块计划：模块计划：预先设计好的福利包，把预先设计好的福利包，把每一个模块组合起

10、来针对每一个模块组合起来针对具体的员工群。具体的员工群。 核心附加计划：核心附加计划：包括了一组重要的核心福利，包括了一组重要的核心福利，以及其它福利的选项莱单。以及其它福利的选项莱单。灵活福利灵活福利允许员工从众多福利项目中挑选一组最符合他们需要的福利。 实践 托德托德埃文斯和阿利森埃文斯和阿利森墨菲都在百事可乐公司工作。墨菲都在百事可乐公司工作。 托德已婚，有孩子，妻子是全职家庭主妇；阿利森也已婚，托德已婚，有孩子，妻子是全职家庭主妇；阿利森也已婚，但没有孩子，她丈夫在政府工作，有一份收入可观的工作。但没有孩子，她丈夫在政府工作，有一份收入可观的工作。 含义：允许每个员工选择适合他们需要的

11、福利，而不是一种福利制度适用于所有人 理论基础：需要层次理论、强化理论、期望理论 方式：模块计划、核心加选择型计划和弹性费用帐户 4）员工认可方案员工认可方案员工认可方案重要的工作报酬既可以是内在的也可以是外在的。员工认可方案就属于内在的。 v 劳拉在快餐店工作，这项工作既无挑战性也无乐趣可言，而且工资也非常低。但是，劳拉却十分热情地谈到她的工作、她的老板以及雇用她的这家公司。v “实际上，我喜欢的是，老板对我所做出的努力的认可。他常常会在大家面前赞扬我。在最近半年里，我已经两度被选为月度工作明星。你看到墙上贴着的我的带奖章的照片了吗？” 方式方式1 1：正式的做法：正式的做法v 尼科尔斯食品

12、有限公司(Nichols Foods Ltd. )是英国的一家软饮料和果汁罐装企业，它有一套全面的员工认可方案。公司在生产区的走廊里挂了一排光荣榜，定期更新个体和群体的成就。那些因为工作出色而被同伴提名的个体，会得到月度奖励。在年末的员工大会上，月度获奖者还可能得到更进一步的认可与奖励。方式方式2 2：非正式的做法：非正式的做法v Apple-bee饭店的总裁斯图尔特(Julia Stewart)常常在所有员工回家后在员工的椅子上留下一封信，信中谈到她认为该员工的工作有多重要，以及她对该员工的最近工作表现有多感谢。白铭泰在读大学时不算突出，并不是一个很有自信和抱负的学生。他的专业是日语，毕业后

13、便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心自己比不过别人。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额渐渐上升了。到第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头10名。下一年他很有信心自己当属推销员中的冠军了。不过公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小白干的特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。案例分析：固定工资还是佣金制十月中旬，日方销售经理召他去

14、汇报工作。听完他的汇报，经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的是公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭。而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。