绩效管理目标计划、绩效沟通及最常用的考评模式

1、绩效考评与绩效管理绩效考评与绩效管理学习内容学习内容绩效计划绩效计划绩效沟通绩效沟通绩效考评绩效考评123常用的绩效考评模式常用的绩效考评模式41绩效计划1.1.1绩效计划概述绩效计划概述u绩效计划包括定义企业的目标、制绩效计划包括定义企业的目标、制定全局战略以实现这些目标、开发定全局战略以实现这些目标、开发一个全面的分层计划体系以综合协一个全面的分层计划体系以综合协调各种活动。绩效计划既涉及目标，调各种活动。绩效计划既涉及目标，也涉及到目标的方法（怎么做）。也涉及到目标的方法（怎么做）。1.1.2绩效计划与目标体系的设定绩效计划与目标体系的设定 目标管理的特点目标管理的特点第一，强调组织计划

2、的系统性第二，强调目标制定过程本身的激励性第三，目标管理重视人的因素第四，目标管理重视成果1.1.2绩效计划与目标体系的设定绩效计划与目标体系的设定u目标管理的程序目标管理的程序第一，确定目标。第二，执行计划。第三，过程检查。第四，自我调节1.1.2绩效计划与目标体系的设定绩效计划与目标体系的设定u设立有效目标体系的原则设立有效目标体系的原则 有效目标要具体和现实。 有效目标要与主管的权限相一致。 有效目标要具有适度的灵活性。 有效目标的含义应该明确。 有效目标要与员工的能力和经验相适应，同时，使员工有发挥能力的余地，也就是说目标高度应适度。2绩效沟通1.2.1绩效沟通的原则绩效沟通的原则u第

3、一，沟通应该真诚。第一，沟通应该真诚。u第二，沟通应该及时。第二，沟通应该及时。u第三，沟通应该具有针对性。第三，沟通应该具有针对性。u第四，沟通应该定期。第四，沟通应该定期。u第五，沟通应该具有建设性。第五，沟通应该具有建设性。1.2.2绩效沟通的方式绩效沟通的方式u正式沟通和非正式沟通两类正式沟通和非正式沟通两类u绩效沟通时管理者可采取以下方式：绩效沟通时管理者可采取以下方式： 一是每月或每周同每名员工进行简短的情况通气会； 二是定期召开例会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况； 三是收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据； 四是督促每位员工定期进行简短的书面报告； 五是非正式沟通；

4、六是当问题出现时，根据员工的要求进行专门的沟通。1.2.3绩效沟通的内容绩效沟通的内容u工作目标和任务工作目标和任务u工作评估工作评估u要求与期望要求与期望1.2.4绩效沟通的技巧绩效沟通的技巧倾听技术倾听技术呈现恰当而肯定的面部表情避免出现隐含消极情绪的动作呈现出自然开放的姿态不要随意打断下属反馈技巧反馈技巧多问少讲沟通的重心放在 “我们”反馈应具体对事不对人应侧重思想、经验的分享把握良机，适时反馈3绩效考评1.3.1绩效考评系统的设计绩效考评系统的设计u（一）设计原则（一）设计原则绩效考评制度化原则责任与权利相结合的原则客观公正的原则公开原则沟通原则效益原则1.3.1绩效考评系统的设计绩效

5、考评系统的设计u（二）考评内容及确定原则（二）考评内容及确定原则绩效考核内容主要以岗位的工作职责为基础来确定的，但要注意遵循以下个原则： 一是要与企业文化和管理理念相一致； 二是绩效考核内容要有侧重点； 三是不考核与绩效无关的内容。1.3.1绩效考评系统的设计绩效考评系统的设计u（三）绩效考评指标体系的确定（三）绩效考评指标体系的确定.绩效指标确立的基本步骤 （）工作分析。 （）工作流程分析。 （）绩效特征分析。 （）理论验证。 （）要素调查，确定指标。 （）指标的修订。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u1.交错排序法交错排序法交错排序法是由上级

6、主管按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最差的；如此循环，直至排完。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.对偶比较法对偶比较法 对偶比较法不仅仅对一个员工的评价，而且还把每个员工与群体中的其余每一位员工相比较。 优点：判断范围小，准确度高 缺点：如果被考评人数多，则工作量比较大 配对总数由考评人数确定（N代表被考评人数）：PCN（N） 在每一次比较时，给表现好的员工记“”，另一个员工就记“”。所有员工都比较完后，计算每个员工的“ ”的个数，依此对员工作出评价 谁的“”个数多，他的名字就靠前。1.3.2运用科学的考评方法

7、运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.强制正态分布法强制正态分布法1-2此法是按事物 “两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.强制正态分布法强制正态分布法2-2优点是有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象，由于员工担心因多次落入绩效最差区间而遭到解雇，因而具有强制激励和鞭策作用；它还能避免考核过程中考核标准过宽或过紧的情况发生和考核结果全部

8、趋中倾向的现象。它的不足是：如果一个部门的员工都很优秀，如果运用此法划分等级，可能会带来许多问题。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.记录考核法记录考核法它要求评价者记录下每个员工的强项、弱项、潜力等。优点：这种由相互熟知的人通过口头或书面的形式呈现出来的真实、客观的信息较其他复杂的方法同样也具有说服力。缺点：这种方法可能导致不同的人在记录时会侧重不同的方面，如绩效或人格特点，这样记录下的信息之间就很难进行比较和融合。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.评级量表法评级量表法在一个等级表上对业绩的判断

9、进行记录。这个等级被分成几类，它常用诸如杰出、优秀、一般或不满意这些形容词来评价。根据不同的工作性质，它的考核因素也会做出相应的调整，但一般都包括对个性特征评价，如诚信和合作精神等。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.行为观察量表法行为观察量表法1-2由美国人力资源管理专家拉萨姆于年提出它既有评定量表的优点，又克服了各种主观判断所造成的偏误。一定数量的员工或核心管理者与来自各阶层领导组成的评估小组共同对员工进行评价。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.行为观察量表法行为观察量表法2-2优点： 该量表

10、是通过职员亲自参加的职务分析建立的，因此，在使用中评定比较明确； 行为观察量表也有效地定义了职务的标准，为认识人事选择预测源提供了客观依据。缺点： 这种方法依赖于评定者对有效及无效行为的感知和回忆。因此，员工管理部门的偏见就会对评估结果产生一定的影响。 另外，整个评估过程时间拉得过长。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.强迫选择表强迫选择表1-2和行为观察法一样，强迫选择表也是为减少评价者的主观偏见和为员工之间的比较建立客观标准而设计的。但它不涉及到第三方的参与。强迫选择表一般由个组构成，每组又由个行为描述项目组成。在每组个行为描述中，要求评定者

11、分别选择一个最能描述和一个最不能描述被评者行为表现的项目。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.强迫选择表强迫选择表2-2优点：避免了趋中倾向、严格宽松变化等评价误差缺点： 评价者会试图猜想设计者提供的选项的倾向性，并根据自己的理解进行评定。 设计量表需要花费大量的财力和时间，且由于难以把握每一选项的积极或消极成分，因而所得到的数据很难在其他管理活动中得到应用。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.关键事件法关键事件法1-2关键事件法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的。就是通过观察，记录下有关工作成

12、败的关键性事实，依此对员工进行考评。关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u.关键事件法关键事件法2-2优点： 在认定员工的良好表现和劣等表现方面是十分有效的 对于制定改善不良绩效的规划也是十分方便的。缺点： 如果考察期较长，基层主管的工作量较大。 由于每一关键事件可能都会对绩效评估结果产生重大的影响，因而要求管理者在记录过程中不能带有主观色彩，必须始终如一地坚持客观、全面、精确的原则。这在实际操作过程中往往很难做到。01.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法

13、u9.行为锚等级评价法行为锚等级评价法1-2此法实质上是把量表评分法与关键事件法结合起来，使兼具两者之长。它为每一职务的各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度（评分标准）相对应和联系（即所谓锚定），供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（一）行为考评法（一）行为考评法u9.行为锚等级评价法行为锚等级评价法2-2优点是： 工作绩效的计量更为准确； 工作绩效评价标准更为明确； 具有良好的反馈功能； 各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性； 具有良好的连贯性。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考

14、评方法u（二）针对不同考评者的考评方法（二）针对不同考评者的考评方法u.主管考评法主管考评法凭领导者个人的判断来评定下属人员的一种考核方法。优点是简便易行缺点是缺乏客观标准，考核结果很难达到公平合理。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（二）针对不同考评者的考评方法（二）针对不同考评者的考评方法u.民意测验法民意测验法1-2该法把考核的内容分为若干项，制成考核表，每项后面空出格：优、良、中、及格和差，然后将考核表发至相当范围。考核前，也可先请被考核者汇报工作，作出自我评价，尔后，由参加评议的人填好评估表，最后算出每个被考核者得分平均值，借以确定被考核者工作的档次。民意测验的参加范围

15、，一般是被考核者的同事和直属下级，以及与其发生工作联系的其他人员。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（二）针对不同考评者的考评方法（二）针对不同考评者的考评方法u.民意测验法民意测验法2-2优点：群众性和民主性较好缺点：主要从下而上地考察干部，缺乏由上而下地考察，由于群众素质的局限，会在掌握考核标准上带来偏差或非科学因素。适用于做群众工作的干部，如工会干部、人力资源部门负责员工福利的干部等。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（二）针对不同考评者的考评方法（二）针对不同考评者的考评方法u3.反馈评价法反馈评价法1-2又称全方位绩效考评，即由被评价者上级、同事、下属和客

16、户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（二）针对不同考评者的考评方法（二）针对不同考评者的考评方法u3.反馈评价法反馈评价法2-2优点是能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。缺点： 一是这种方法对组织环境有较严格的要求。 二是当评价主要目的是确定个人发展需要时，评价结果可信度高；若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所作评价相对来说难以客观公正；而被评价者也会怀疑评价

17、的准确性和公正性。 三是收集信息的成本较高，方法比较复杂，费时费力。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（二）针对不同考评者的考评方法（二）针对不同考评者的考评方法u4.全视角考评法全视角考评法 全视角考评法是通过不同的考评者从不同的角度全面、精确地考评员工工作绩效的一种方法。 优点： 一是综合性强； 二是信息质量可靠； 三是从多个人那里获得反馈信息，可以减少主观偏见对考评结果的影响； 四是从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工自我发展意识。 缺点： 一是员工可能会串通起来集体作弊； 二是来自不同方面的意见可能会发生冲突； 三是在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。1.3

18、.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（三）结果考评法（三）结果考评法u1.目标管理法目标管理法1-2 这一理念特别重视利用员工对组织的贡献，因此它也是一种潜在有效的评价员工绩效的方法。 在目标管理法中，员工同他们的部门经理共同参与目标的建立，在如何实现目标方面，经理给予员工一定的自由度。 参与目标建立是使得员工成为该过程的一部分。 作为一种有效的反馈工具，目标管理是通过员工知道对他们的期望是什么，从而把时间和精力投入到最大限度实现重要的组织目标的行为中去。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（三）结果考评法（三）结果考评法u1.目标管理法目标管理法2-2 优点： 首先，有利于

19、工作行为与组织整体目标一致。 其次，为控制提供明确的标准。 再次，有利于沟通，减少工作中的冲突和紊乱。 最后，使工作任务和人员安排一致。 缺点： 易发生短期行为，且有时不易被使用者所接纳。 它没有具体指出达到目标所要求的行为； 绩效标准因员工不同而不同，也没有为相互比较提供共同的基础。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（三）结果考评法（三）结果考评法u2.岗位绩效指数化法岗位绩效指数化法所谓的岗位绩效指数化是指对考核对象的业绩与所确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。由于岗位指数是职位要素、岗位目标和影响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效指数一旦确定，评估就有了一个动态的、相

20、对固定的参照坐标。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（三）结果考评法（三）结果考评法u3.层次分析法层次分析法1-2层次分析法是美国匹兹堡大学塞替教授提出来的。其特点为：集定性与定量于一身，能够很好地提高绩效的可比性与客观性，对人事测评指标体系和权重体系的确定更为合理；对人进行评价时，采用二二比较法，可以提高测评准确性；对结果进行分析处理时，可以对测评人评判结果的逻辑性、合理性进行辨别和筛选；层次分析法通过计算机编制程序，可以提高考评效率，减少主观因素的干扰。1.3.2运用科学的考评方法运用科学的考评方法u（三）结果考评法（三）结果考评法u3.层次分析法层次分析法2-2 优缺点如

21、下： 第一，采用多角度的考评，可以综合群体的意见，较好地体现民主集中的原则； 第二，采用层次分析方法定权重，也可确保权重确定的可靠性和客观性； 第三，采用综合评价方法，不仅可以获得人力资源的总体状况的评价，而且可以获得其不同侧面素质高低的评价，满足选拔、提升、晋级、素质测评以及培训等多方面的需要； 第四，整个过程通过计算机软件完成，减少了文案工作，易于实现； 第五，层次分析方法是一种专业性非常强的考评方法，它对考评人员自身的素质提出了更高的要求，不仅要求考评人员熟练地掌握计算机程序的应用，而且要求考评人员具有良好的运筹学的基础，这就限制了它的广泛应用。1.3.3绩效考评的有效实施绩效考评的有效

22、实施u（一）绩效考评系统的操作流程（一）绩效考评系统的操作流程制定计划考评前的技术准备收集数据、资料和信息绩效考评的实施绩效改进1.3.3绩效考评的有效实施绩效考评的有效实施u（二）绩效考评中的误差校正（二）绩效考评中的误差校正1-2晕轮效应误差趋中误差过宽、过严误差个人偏见误差近期效应误差1.3.3绩效考评的有效实施绩效考评的有效实施u（二）绩效考评中的误差校正（二）绩效考评中的误差校正2-2考核标准变化不定误差完美主义误差记录效应误差自我比较误差盲点误差1.3.4绩效考评结果的运用绩效考评结果的运用u（一）选拔与招聘（一）选拔与招聘企业选拔对考评结果的依赖考评结果对企业提高招聘有效性的作用

23、评价中心1.3.4绩效考评结果的运用绩效考评结果的运用u（二）人力资源开发与培训（二）人力资源开发与培训绩效考评为人力资源开发与培训提供了针对性人力资源开发与培训的效果可以通过绩效考评来判定u（三）报酬方案的设计与调整（三）报酬方案的设计与调整1.3.4绩效考评结果的运用绩效考评结果的运用u（四）协调处理内部员工关系（四）协调处理内部员工关系绩效考评促进了企业与员工的沟通交流塑造员工的共同心智调和劳资关系u（五）认识和调动员工潜能（五）认识和调动员工潜能4常用的绩效考评模式1.4.1不同类型员工考评模式不同类型员工考评模式u（一）一般营销人员的考评模式（一）一般营销人员的考评模式u1.考评的主

24、要内容考评的主要内容第一，年度和月度业绩的考评。第二，服务能力的考评。第三，能力考评。第四，工作的安全性和规范性。第五，工作的纪律性。1.4.1不同类型员工考评模式不同类型员工考评模式u（一）一般营销人员的考评模式（一）一般营销人员的考评模式u2.考评方式考评方式实行职能部门经理评分和考核小组确认的两级考核方式。考核方法上实行考核法，由员工的上级、同事、顾客（或参考顾客投诉率）进行考核，考核结果直接与工资挂钩，同时结合员工自评。1.4.1不同类型员工考评模式不同类型员工考评模式u（一）一般营销人员的考评模式（一）一般营销人员的考评模式u3.考核周期考核周期实行全年考核（年度和月度考核）与年终考

25、核相结合的考核模式。1.4.1不同类型员工考评模式不同类型员工考评模式u（二）中层管理人员的考评（二）中层管理人员的考评u1.考评的主要内容考评的主要内容第一，专业知识和技能的考核第二，工作经验第三，管理能力30%第四，指导能力第五，沟通和协调能力20%第六，创新能力第七，业绩指标30%第八，工作纪律1.4.1不同类型员工考评模式不同类型员工考评模式u（二）中层管理人员的考评（二）中层管理人员的考评u2.考评方式考评方式中层管理人员的考评宜使用度考评法，由中层管理人员的上下级、同事，以及客户进行考评。中层管理人员的考核将每季度进行一次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩

26、保留。1.4.1不同类型员工考评模式不同类型员工考评模式u（三）高层管理人员的考评（三）高层管理人员的考评u1.考评内容考评内容第一，领导能力20%第二，计划性第三，预见性第四，危机处理能力10%第五，管理能力第六，创新能力第七，人才培养能力20%第八，年度业绩考核35%1.4.1不同类型员工考评模式不同类型员工考评模式u（三）高层管理人员的考评（三）高层管理人员的考评u2.考评方式考评方式高层管理人员的考评宜采用度考核法，由高层管理人员的上下级、同事，以及客户进行考评。高层管理人员的考核将每年年终进行一次，但同时每月都将对其工作和任务完成情况进行统计，作为考核成绩保留。还将组织专门的考核小组

27、对高层管理人员进行另外的考核，考核小组由人力资源部牵头，由其他部门精英和外聘专家组成。1.4.1不同类型员工考评模式不同类型员工考评模式u（四）技术研发人员的考评（四）技术研发人员的考评u1.研发人员业绩管理体系的设计要点研发人员业绩管理体系的设计要点第一，业绩目标不要太多，最多个。第二，业绩目标设定要符合SMART原则。第三，重结果，轻行为。第四，重外评，轻内评。第五，重价值评估，轻产出评估第六，考评指标和企业战略要结合起来。1.4.1不同类型员工考评模式不同类型员工考评模式（四）技术研发人员的考评（四）技术研发人员的考评 2.考评方式选择考评方式选择对技术研发人员的考评，将在每年年终时进行，主要通过营销部和财务部对技术研发人员的产品或技术在市场所创造价值的大小进行考核。将外聘专家估计产品改进的价值，也可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值，从而保证考核的公正、公平。1.4.2企业规模与考评模式企业规模与考评模式u（一）大型企业考评模式（一）大型企业考评模式u1.大型企业绩效考评的特点大型企业绩效考评的特点第一，有能