公共人力资源管理中宏观管理与微观管理的关系

1、浅谈公共人力资源管理中宏观管理与微观管理的关系摘要：经济社会的发展离不开专门的人才队伍，人才对一个企业和组织的发展具有不可替代的作用，随着经济全球化趋势的日益加深，企业在发展过程中面临着来自各方面的挑战，为了有效应对发展中遇到的困难和不足，越来越多的企业将关注的重点放在人才管理方面。人力资源管理已经成为推动企业发展的关键因素，企业发展要建立一个稳定的内部员工关系，这样才能不断提高员工的积极性与创造性。本文从企业管理的实际出发，立足于公众人力资源管理在企业发展中的积极作用，为了更好的探索其在实践中的作用，本文从宏观管理与微观管理两个方面出发，不断提高公共人力资源管理的效率和水平，推动企业发展，提

2、高应对市场竞争能力。关键词：公共人力资源管理；宏观管理；微观管理；关系Abstract:theeconomicandsocialdevelopmentcannotbeseparatedfromspecializedpersonnel,personnelofanenterpriseandtheorganizationdevelopmenthasanirreplaceablerole,withthetrendofeconomicglobalizationdeepening,enterpriseinthedevelopmentprocessoffacingchallengesfromallaspec

3、ts,inordertotorespondeffectivelytothedevelopmentencountereddifficultiesandproblems,thefocusofmoreandmoreenterpriseswillbethefocusplacedinpersonnelmanagement.Humanresourcesmanagementhasbecomeakeyfactortopromotethedevelopmentofenterprises,thedevelopmentofenterprisestoestablishastablerelationshipbetwee

4、ntheinternalstaff,soastocontinuouslyimprovethestaff'senthusiasmandcreativity.Proceedingfromthepracticeofenterprisemanagementandbasedoninpublichumanresourcemanagementintheenterprisedevelopmentthepositiverole,inordertobettertoexploretheirroleinpractice,thispaperfromtwoaspectsofthemacromanagementan

5、dmicromanagementofcontinuouslyimprovingtheefficiencyandlevelofthemanagementofpublichumanresources,topromotethedevelopmentofenterprises,improvetheabilitytorespondtocompetitioninthemarket.Keywords:publichumanresourcemanagement;macromanagement;micromanagement;relationship1 .绪论人才在企业发展中具有不可替代的积极作用，当前一些企业

6、中的人才选拔和任用机制陈旧，使得人才没有宽阔的发展空间，没有一个良好的人才发展空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。人力资源开发不足，有的企业人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，忽略了工作人员自身素质提高的要求，较少对员工进行培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，采用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性，人才流动机制僵化。工作人员的进出机制不合理，其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性。另人力资源的纵向流动机制僵化，有的企业人员的晋升机制上的僵化，缺乏公

7、正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性。1.1 研究背景公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。对公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大。我国加入WTCB,在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在AP

8、E8议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。1.2 研究方法(1)文献综述法。搜集国内外有关人力资源管理宏观管理以及微观管理方面的研究资料，通过梳理资料提取精要，分析概括，之后对文献进行整理归纳，掌握了相关的前沿理论和研究进程，为文章提供了充足的理论基础，从而确定本文的基本框架和研究思路。(2)系统性研究。在对

9、地方人力资源管理现状调查研究基础上，对存在的问题进行分析时，既要限定研究体系，又要避免面面俱到，要突出重点研究问题。文章以经济学、社会学等学科理论为基础，对地方政府债务中存在的问题，提出了适当的改进策略。(3)实际研究发展。通过调研前期的文献总结和访谈，在此基础上结合人力资源管理的特殊情况，对搜集的资料和数据进行分析，能够有效的了解当前人力资源管理中宏观与微观发展现状以及存在的主要问题，从而进一步提出具有针对性的对策和有关的改进建议。1.3 研究目的当前经济社会的发展需要大量的专门性人才作为支撑，而人才队伍的建立与完善需要相应的组织作为有效依托。我国人力资源管理方面的研究起步比较晚，在发展中存

10、在着一些问题和不足，注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。才能达到管理学所要达到的最根本的目的一一提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等。通过对公共人力

11、资源管理中的宏观以及微观方面进行分析论证，可以探索我国当前人力资源管理过程中存在的问题和不足,从而有针对性的采取相应的措施，为企业发展构建一支良好的人员队伍体系，不断推动经济社会的快速发展。2 .人力资源管理研究2.1 .人力资源管理人力资源企业在发展过程中所要依靠的人员构成，在长期的发展过程中不同的专家和学者对人力资源管理进行了研究分析，并且形成了不同的研究结论。有的学者认为人力资源管理是在现有生产过程中投入的劳动力的总量，突出的是现有组织内的劳动力存量。而更多学者从更加广泛和全面的角度来界定人力资源，如有的学者提出人力资源是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的、具有劳动能力的人的总和。有

12、的学者提出人力资源的含义是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和虽然在定义的具体表述上有所不同，但这两个概念界定在本质上是一致的，均将人力资源分为现实的和潜在的两个部分，并且都提出人力资源是由数量和质量两个基本方面构成的。国外学者关于人力资源管理的界定主要包括：德斯勒提出人力资源管理即人事管理，是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为人力资源管理从本质上讲，是为了躲避工会和演示管理控制方法的一种复杂的管理方式。国内学者关于人力资源管理的界定，是从宏观、微观和宏、微观结合这样几个角

13、度进行把握的。其中更为科学的界定是从宏观和微观两个方面结合的角度进行分析，宏观人力资源管理是国家对人力资源整体的管理，包括对整体人力资源进行规划、投资、培养等，也包括制定相关的国家人力资源方面的法律法规和政策等；微观人力资源管理是指组织对其内部人力资源进行的规划、获取、培训开发、绩效管理、薪酬管理等一系列活动的统称。2.2 公共人力资源管理公共部门是相对于私营部门而言，是指提供公共物品和公共服务，追求公共利益的组织。关于公共部门具体包括哪几类，国内学者很难达成共识。孙柏瑛等学者认为，公共部门包括国家政权组织系统、第三部门和公共公司。萧鸣政认为，公共领域和非公共领域成为现代社会管理的两大基本领域

14、，其中公共领域中政府和非政府组织是主要组织形式。胡象明认为，公共部门应该包括政府组织和第三部门。虽然不同学者对公共部门所包含的种类不尽相同，但可以看出政府部门是公共组织的主要形式和种类，非政府组织或者第三部门也是属于公共部门的范畴。公共部门人力资源即是指在公共部门中的各类工作人员的总和，其中公务员是公共部门人力资源十分重要的组成部分。公共部门人力资源管理，对它的界定，也可以从宏观和微观两个方面的结合来把握。宏观公共部门人力资源管理是指在公共部门系统内，对公共部门人力资源整体进行的统计、预测、规划，制定相关法规和政策等活动，而微观公共部门人力资源管理是针对具体公共组织对其内部人力资源进行的规划、

15、获取、培训开发、绩效管理、薪酬管理等一系列活动3 .公共部门人力资源研究现状3.1 宏观公共人力人力资源研究关于公共部门人力资源管理的宏观研究，即从较为宏观的角度分析公共部门人力资源管理的内容，涉及的是公共部门人力资源管理的理论总结、发展历程、存在的问题及应对对策、实践发展、趋势展望等总括研究、相关关系、比较研究和国外经验借鉴等方面的内容。论完善公共部门人力资源管理分析了公共部门人力资源管理存在的问题并提出了相关的完善建议。科学化：公共部门人力资源管理创新提出我国公共部门人力资源管理创新的对策建议。公共部门人力资源管理研究存在的问题和发展趋势在分析我国公共部门人力资源管理存在的问题和对策的基础

16、上，提出了人力资源管理的发展趋势和未来展望。一些学者对公共部门人力资源管理的研究进行总结和分析，如关于我国公共部门人力资源管理研究的几个问题从公共部门人力资源管理兴起的背景原因、研究队伍、内容框架、学科基础、研究方法和路径以及研究重点等方面进行了详细的总结；还有学者不仅对公共部门人力资源管理的相关理论进行了总结，同时还对实践进行了分析。从较为宏观的角度对公共部门人力资源管理的相关关系进行研究，如论公共人力资源管理的八大关系中分析了公共人力资源管理在其推行过程中，必须处理好与企业人力资源管理的关系、人力资源与人力资本的关系、宏观人力资源管理与微观人力资源管理的关系、人才战略与人力资源管理的关系、

17、公共人力资源管理与政治体制改革的关系、法制建设与人力资源管理的关系、人力资源管理与人才环境的关系和学习外国模式与中国实践创新的关系等八大关系。公共部门人力资源管理比较研究，主要是公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与联系研究，如论公共部门人力资源管理：与企业人力资源管理的区别与互动和公共部门与私人部门人力资源管理的异同分析这两篇文章较为详细地分析了公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的相同点、不同点和彼此之间的联系互动。在研究中，本文发现也有一些学者主要对国外公共部门人力资源管理的相关实践进行研究，从而为我国公共部门人力资源管理提供指导和借鉴。如英国公共部门人力资源审计及其对我国的启

18、示，文章对发达国家公共部门人力资源管理的先进经验进行介绍和研究，以期在结合我国的实际情况下，吸收和借鉴相关先进的实践经验。3.2 微观公共部门人力资源研究现状关于微观公共部门人力资源管理的研究，即从较为具体的角度分析公共部门人力资源管理的内容，主要涉及的是公共部门人力资源管理的各项职能，此外还有公务员方面的研究等。关于公共部门人力资源管理的职能具体包括的内容，不同学者有不同的阐述和划分。唐纳德和纳尔班迪认为，在公共组织中，公共人事管理包含人力资源管理四个必需的基本职能，即人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发和纪律与惩戒。滕玉成等认为公共部门人力资源管理的主要职能包括：人力资源规划、人力资源

19、获取、人力资源发展、人力资源保障和人力资源研究。虽然不同学者的具体划分和阐述有所不同，但基本上可以得出，公共部门人力资源管理的基本职能包括：人力资源战略、人力资源获取、人力资源培训与开发、人力资源激励、人力资源绩效管理。公共部门人力资源战略管理是比较新兴的研究，仍然与企业人力资源战略管理的相关理论和实践的引入相联系，公共部门人力资源战略管理更加强调组织的战略目标和组织的外部环境的重要性，更加突出公共部门人力资源管理过程的综合性和系统性。比较有代表性的文章为公共部门战略性人力资源管理：内涵与基本模式，首先介绍了从私营部门到公共部门人力资源战略管理的发展，然后详细介绍了公共部门战略性人力资源管理的

20、内涵和内外两种基本模式。公共部门人力资源获取是公共部门人力资源管理的首要环节，人力资源的获取是整个管理流程的基础，在关于这一环节的研究中，单独对其论述和谈论的文章不是很多，研究也主要是从公共部门人力资源获取所存在的问题和完善对策方面来进行的，如论公共部门的人力资源获取。公共部门人力资源的培训与开发问题也是学者研究的一个重点之一，虽然习惯上培训与开发往往放在一起，因为培训是人力资源开发的一种方式，当然人力资源的开发还有其他的方式比如教育。本文在对相关的文章梳理中，发现对培训和开发问题的研究往往是分开进行的，并且在对人力资源开发的使用上，不仅仅局限于较为狭窄的定义上，很多情况下是一个广泛的人力资源

21、使用和管理的概念。论我国公共部门人力资源开发，从较为广泛的意义上论述公共部门人力资源开发存在的问题和完善建议，注重从多方面、多角度来构建起我国公共部门人力资源的开发体系；同时在关于开发问题的研究上，也有一些学者从MP徽育的角度展开，如中国MPAa育与公共部门人力资源开发，从MP徽育对人力资源开发的贡献角度出发，分析了当前我国MP徽育的现状、问题和改进完善MP徽育的思路。在关于培训问题的研究上，相关文章不是很多，较为有代表的是我国公共部门培训方式的前沿探索：体验式培训在我国公共部门的可行性，文章创新了公共部门的培训方式，探索了将体验式培训引入公共部门的可行性和制约因素。关于人力资源的激励问题一直

22、以来都是人力资源管理的核心和重点问题，是贯穿整个人力资源管理过程之中的内容，同样公共部门人力资源的激励问题在公共部门人力资源管理中也占据着十分重要的地位。在研究中，较为有代表性的文章主要分析了公共部门人力资源激励方面存在的问题，进而提出完善对策。本文在对公共部门人力资源的绩效管理或评估相关文章进行梳理时，发现在这一方面的研究文章比较多，也可以看出绩效评估和管理是公共部门人力资源管理的一个研究重点和热点。其中较有代表性的是改革完善公共部门的人力资源绩效考核，主要分析了我国公共部门人力资源绩效考核、评估以及管理存在的问题和相关完善建议。4 .公共人力资源管理宏观与微观关系公共人力资源管理主要有两个

23、部分组成，一个是宏观管理，例外一个是微观管理。宏观管理是针对的整个单位组织，关注的是实践对组织绩效的影响，能够对组织的长远发展形成一种持久的影响，具有指导性的作用。微观管理主要是针对的一个单位组织中的小组，是个体层次上的影响，任何组织的发展离不开个人的贡献，为了更好的激励人员的积极性与创造性要结合相关单位的实际情况进行经营管理，不断提高人力资源管理效率和质量，发挥其在组织发展中的积极作用。人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、激励、评估等一系列的管理行为。公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履

24、行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、激励、评估等一系列的管理活动和过程。公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的

25、划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。4.1 公共部门人力资源管理存在的问题公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前公共人力资源管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处：(1)认识不足。现代人力资源管理与传统人事行政差别很大，传统人事行政以严格的规制对员工进行管理，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理

26、工作。人力资源管理理论认为一人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起，是具有战略与决策意义的管理活动。目前一些公共部门以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。(2)运行机制不健全。现行的公共部门运行机制不能适应经济社会发展的要求，薪酬和晋升是公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定

27、性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用。作为公共部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。(3)职位分类不科学。职位是人力资源管理的组织基础，职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。目前职位分类还不发达，公共部门员工的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容

28、，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。(4)信息基础薄弱。信息是人力资源管理的数据源和分析源，目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足，进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。4.2 公共部门人力资源管理应对措施针对公共人力资源管理的现状和存在问题，借鉴西方国家公

29、共部门的成功管理经验，结合我国公共部门的特点，依据现代人力资源管理理论，从宏观和微观两个方面对公共人力资源管理进行分析。4.2.1 宏观管理(1)完善法律规范。法治化作为现代社会的一个基本治国原则，也是现代公共部门人力资源管理遵循的目标和发展的依据。要求公共部门人力资源管理行为必须依法为准绳，保证了公共部门人力资源管理的良好秩序，减少公共部门人力资源管理中的失误和偏差。完善公务员考试录用制度，坚持平等原则和能力导向，坚决贯彻“凡进必考，平等竞争，择优录用”的原则，严把入口关，避免关系、金钱、权力等因素的影响。根据公共部门不同属性，针对不同的工作岗位，建立合理的人才分类管理机制，对公务员、事业单

30、位专业技术人员和管理人员进行不同的制度安排，对人力资源实行多层次、多角度的开发和管理。(2)加强教育。随着公共部门改革的深化，人力资源教育供给难以满足现实需求的矛盾越来越突出，因此构筑学习型公共组织、及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能。不仅要学习政策、法规、技术、方法，而且要学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同价值观，提高其团队凝聚力，建设公共部门的“公共组织”文化。同时，必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合；把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体

31、推进。要继续加大对教育的投入，改变现行教育体制，除却计划经济色彩的教育制度和政策，鼓励社会、家庭、个人对人力资源的投资，将部分对物力资源的投资转移到对人力资源上的投资上来。积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。(3)人力资源开发。经济全球化必然导致人才的全球化，人才的跨国流动必将迅速增加。为避免发达国家与发展中国家之间公共管理与公共服务人才流动失衡，我国公共部门人力资源开发须尽快推进市场化的人才机制，必须尽快培养和造就能够将资源和资金优化配置并促进创造商业价值的公共管理团队型人才。在21世纪人才争夺大战中，结合我国公共部门人力

32、资源开发实际，紧紧跟踪国际人才市场发展的最新进展和前沿动态，充分利用信息网络技术，用最先进的信息化手段支撑，推进公共部门人力资源开发的实践走向深入。在更新观念的同时，寻求制度创新的有效措施和途径，以期取得持续性优势。4.2.2 微观管理(1)以人为本。主张公平竞争，提倡能力本位，把能力作为管理的根本价值追求和根本立足点，突出个人能力在自我发展和组织目标实现中的重要作用。首先，这种理念可以有力地冲击“官本位”、“权本位”、“钱本位”等传统价值观念在公务员队伍中的消极影响，打破了人情原则、关系原则，有利于开放式选人体系的形成。通过竞争上岗、任前公示等形式，可以实现能力与岗位的匹配，从而提高公务员系

33、统内部人力资源的配置效率。其次，这种理念打破了收入分配上的平均主义，在分配制度安排上要求把公务员的收入与考核、激励结合起来，坚持按能级分配，让不同性质、不同难度的工作岗位对应不同的待遇水平。再次，这种理念对提高整个公务员队伍工作的主动性、积极性和创造性，消除“精英淘汰与择劣文化”有较好的效果。通过自主参与管理等一系列以“以人为本”理念为基础构建起来的制度设计，可以极大地增强公务员个体的主体感、使命感和成就感，从而消除部分公务员机械地按部就班工作，不求有功但求无过、得过且过和不负责任地混日子的现象。(2)科学的职务分析。人力资源管理主要有获取人力资源、整合人力资源、对人员进行激励、对人力资源实行调控和人力资源的开发等五项基本功能，但是五项基本功能之间起核心作用的是职务分析。在实际实行过程中要针对每个员工的实际情况进行研究分析，确保每位员工在实际中中都能获得一定的发展机会。根据职务所需的知识、技能、能力和其他特点，通过考评做出判断是否具备任职所需条件；职务分析信息能够确定不同职务所需要的技能，从而帮助组织人力资源培训和发展项目；职务分析所获得的信