绩效管理分享篇之绩效评价

1、绩效管理分享篇之绩效评价绩效管理分享篇之绩效评价导导 入入绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择123分享提纲绩效评价绩效评价评价者培训评价者培训45评价实施评价实施不能让猴子偷懒不能让猴子偷懒猴王对下属的评价猴王对下属的评价案例分享案例分享树林里的一个小山坡上，坐着一只个头很大的猴王，它看起来很威严但满怀着心事。一只老猴子凑过去跟它说话。导导 入入导导 入入导导 入入绩效评价的重要性绩效评价的重要性绩效评价的重要性导导 入入绩效评价是一个点绩效评价是一个点导导 入入绩效管理是一个面绩效管理是一个面 观 察记 录储 存回 顾评 价反 馈评价者在日常工作中观察被评价者的行为评价者将这种行为作为被评

2、价者整体绩效的一个部分而编译记录下来（即评价者形成原始印象）评价者将这种信息储存在记忆里，这种信息会在短期内遗忘当需要对被评价者进行评价时，评价者对各个绩效维度进行审查，并及相应标准对比评价者对信息再次进行审查，并且及其他各种可能的 信息结合在一起，最终确定被评价者的评价等级。评价者及被评价者进行充分的沟通，使被评价者能够充分了解评价的结果，并帮助被评价者认识到自己在工作中取得的进步和存在的问题。导导 入入绩效评价绩效评价绩效评价是指考评主体对照工作目标或绩效标准，本着客观的评价的精神，采用科学的考评方法，考评员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给

3、员工的过程。 绩效评价是我们经常能够听到的一个词汇，有时候看起来似乎十分重要，因为要跟奖金，晋升，培训机会等等紧密联系，但有时候似乎又是在走场。绩效评价绩效评价 这是因为这是因为无论对于管理者还是员工，绩效评价都是一件让人很不舒服的事情，在评价双方的共同抵制下，绩效评价有时候很难发挥其该有的作用。评价者的焦虑绩效评价受抵制的原因绩效评价受抵制的原因不明目的而担心害怕批评及惩罚害怕弱点暴露PA结果不理想抵触PA不擅长面对面反馈担心及员工发生冲突认为这件事没意义被评价者的焦虑管理者缺乏对实际工作的信息 评价员工工作的标准不明确管理者未对评估做好充分的准备 管理者在评估过程中不诚实管理者缺乏评估技能

4、 员工没有得到反馈没有及时奖励工作优秀者 管理者在评估过程中使用含糊的语言绩效评价绩效评价对绩效评价的抵触感可以通过及员工进行充分沟通来减少甚至消除。 管理者应该力争让员工明白，绩效评价只是绩效管理的一个环节，管理者不是单纯为了评判员工的好坏来实施它的，而是为了完成这一完整的管理活动从而达到促进员工、团队和组织的共同提升。问题的解决问题的解决绩效评价绩效评价123绩效评价主体的原则绩效评价主体的原则绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择员工自己上级下属同事客户绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择不同评价主体的比较不同评价主体的比较1 1、直接上级评估、直接上级评估 由直线上级进行评估是考核员工绩

5、效的传统方法，这也是管理者一种常用的引导和监督雇员行为的方法。绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择 1、直接上级通常最熟悉下属工作情况； 2、他们对评价的内容通常也比较熟悉； 3、利于实现一定的管理目的和开发目的 自我评估体系要求员工在参加评估面谈之前先完成自己评估表格，至少这一程序给员工一个思考自身缺点的机会，并引发员工就有关阻碍高绩效形成的原因进行讨论。2 2、自我评估、自我评估绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择 1、评价结果一般比上级和同级对其评价的结果要高； 2、利于人员的开发3 3、同事评估、同事评估绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择1、是对上级评价的有益补充。如领导更多关注绩效

6、，同级更多考虑合作情况；人们往往在领导和同级面前表现得不一样；2、同级间可能会产生利益上的冲突3、同级间个人关系可能影响绩效评价的可信程度4、可能会存在“相互标榜”的问题 同事们经常以一种不同于上司，更现实的眼光来看待某一员工的工作绩效，而且及其朝夕相处的同事看到/接触到的是一个相对较真实的一面。 1、评价结果可使组织的高层管理人员更多地了解中、基层管理者的管理风格，找出组织中潜在的管理问题； 2、更多地用于评价管理者在管理职能中的绩效表现4 4、下属评估、下属评估绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择 为了了解那些只有特定外部成员能够感知的绩效情况，或通过设定特殊的评价主体引导被评价者的行为5

7、 5、客户评估、客户评估绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择了解员工绩效提高的程度以员工的直接主管为主进行考评评价。选择选择绩效评价主体的选择绩效评价主体的选择人员晋升的考评培训和开发人才，发现员工的技能缺陷同事信任融洽以自我考评和同事考评为主。主管、下级、有关的同事及相关人员共同考评。自我考评和同事考评为主，上级主管考评为辅。 3 2 4 5 1帮助评价者正确认识绩效评价的作用明确对评价方法、各种表格以及具体程序的认识避免评价者误区的发生统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导培训评价者的目的培训评价者的目的评价者培训评价者培训评价者培训评价者培训评

8、价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区避免方法：关键事件法晕轮效应晕轮效应当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，我们就是受到了晕轮效应的影响，具体指由于整体印象而影响个别特性评价的倾向。评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区光环效应光环效应评价者培训评价者培训例如，心理学家描述某人有如下品质： 聪明，灵巧，勤奋，热情，坚定，求实 若将热情改为冷酷，即： 聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚定，求实。 则某人的形象则会在人们的心目中发生根本变化。评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区逻辑误差逻辑误差产生原因：两个评价要素之间的高相关。指的是评价者在对某些逻辑关系的评价

9、要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。避免方法：只能在脑子里格外的注意一下，警惕一下评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区晕轮误差及逻辑误差的区别晕轮误差及逻辑误差的区别晕轮误差以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象。逻辑误差评价者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理。晕轮误差只在同一个人的各个特点之间发生作用；而逻辑误差及被评价者的个人因素无关。经理给员工打分时，有没有手松的时候，为什么会这样？经理给员工打分时，有没有手松的时候，为什么会这样？ 评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。 评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷

10、入的误区宽大化倾向宽大化倾向评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区保护下属；希望自己部下的成绩最好；鼓励员工；避免引起评价争议；评价要素的评价标准不明确。 评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区宽大化倾向产生原因宽大化倾向产生原因 指评价者对员工工作业绩的评价过分严格产生的原因： 评价者对各种评价因素缺乏足够的了解； 为了处罚一个顽固的或难以对付的员工； 为了鼓励一个有问题的员工主动辞职； 为了缩减凭业绩提薪的下属的数量； 为了遵守组织的规定。严格化倾向严格化倾向评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区避免方法：强制分布法 近期行

11、为误差指评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现进行评价，即员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。近期行为误差近期行为误差评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区避免方法：关键事件法 定势作用: 三国演义中曾及诸葛亮齐名的庞统去拜见孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”； 庞统又见刘备，“玄德见统貌陋，心中不悦”。孙权和刘备都认为庞统这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响在发生作用。 评价者个人偏见（刻板误差、定势效应）评价者个人偏见（刻板误

12、差、定势效应）评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区 评价者个人偏见指评价者在进行各种评价时，可能在员工的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱及自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。 评价者个人偏见（刻板误差、定势效应）评价者个人偏见（刻板误差、定势效应）评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区避免方法：只能在脑子里格外的注意一下，警惕一下指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现产生延续性影响。 首因误差首因误差评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区 是指评价者对一组评价对

13、象做出的评价结果相差不多，或都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开距离。避免方法：采用正态分布曲线 中心化倾向中心化倾向评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区指因被评价者在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。 避免方法：关键事件法发生事故没有发生事故评价期间非评价期间溢出误差溢出误差评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区像我其它常见误区其它常见误区评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区政治压力相比错误盲点从众心理案例分析 红星机电厂人事处张副处长在听取全厂各部门年终绩效考核工作汇报时，自动化车间推荐女仪表工小王为优秀工

14、作者。理由是她保卫国家财产、助人为乐、成绩卓著。张副处长随即追问一句：是否是前年来厂、爱打扮、见领导也不打招呼的那位中专生?接着又说，市里领导有句话，对年轻人既要培养又要慎重呀!最后举手表决时，他投了反对票。 其它常见误区其它常见误区评价者培训评价者培训评价者容易陷入的误区评价者容易陷入的误区A、强化原始记录，提高评价质量；评价实施评价实施如何正确评价如何正确评价B、对评价标准形成一致的理解；C、为自己的主观感觉寻找事实和客观依据。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准*未经批准擅自违反既定的方针政策；*破坏正常的组织权利结构，发生越权、侵 权行为；*擅自改变规定的程序和方法等。优秀标准

15、：一贯遵循既定的方针、政策、程序和方法。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准 B、工作结果的有效性 优秀标准：工作的结果总是超过和达到预期的要求。*以某种借口为由，达不到预期的要求；*存在返工、投诉和有关部门抱怨；*需要经常指导、监督和控制，存在对其工 作不放心的感觉等。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准 C、工作方法选择的正确性 优秀标准：总是能够选择正确的工作方法。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准 D、工作效率 优秀标准：总是能够在规定的时限内完成工作。注意以下情况发生：*承担的工作任务及大多数人相仿；*不能同时推行多项工作任务；*一旦工作数量增加，工作的质量

16、产生明显的恶化等。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准 E、工作数量优秀标准：承担明显超过平均水平以上的工作量，并能同时推行多项工作。注意以下情况产生：*墨守成规、安于现状、缺乏创新意识；*缺乏改善工作的热情和有价值的建议；*固执己见，反对改革等。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准F、工作的改进及改善优秀标准：主动改进工作方法,不断提高绩效水平。注意以下情况发生：*在工作分配上出现职责重叠，时间安排发 生冲突；*员工各种任务及责任明显不均衡；*存在人浮于事现象等。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准G、统筹安排及计划优秀标准：合理分配工作，有效利用资源。注意以下情况发

17、生：*因相关知识欠缺而需要频繁指导；*难以理解和把握上级意图，造成因理解困难而产生的执行不利等。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准 H、知识优秀标准：拥有足以履行各种职责的专业知识和管理知识。注意以下情况产生：*在履行工作职责时经常就具体问题寻求指 导和帮助；*对处理常见问题时经常显得没有把握；*在事务处理过程中一贯缺乏主见；*难以独立承担一项完整的工作等。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准I、经验和技能优秀标准：在处理本职责内工作时总是得心应手，无须指导和帮助。注意以下情况发生：*不能根据客观情况、对象选择适当的沟通方式；*文字、语言表达缺乏逻辑，以致他人难以理解；*无法

18、准确理解他人意图等。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准J、沟通能力优秀标准：善于选择适当的方式及人交流，对他 人的意图理解准确,表达流畅。注意以下情况发生：*不能把问题解决在萌芽状态；*不能正确把握问题的本质和产生的原因；*不能选择正确处理问题的方法；*经常因问题处理不当产生抱怨等。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准K、解决问题能力优秀标准：总是善于发现问题, 并正确解决问题。注意以下情况发生：*经常抱怨下属工作开展不利；*经常抱怨下属工作能力不足；*不能准确把握下属工作进度和存在的问题等。常见评价因素的判断基准常见评价因素的判断基准L、督导能力优秀标准：经常检查下属工作进度，指导和协助下属解决工作中的问题，有效协调下属的工作关系,注重培养下属的工作能力。注意以下情况发生：