第五章 员工招聘

1、第五章第五章 员工招聘员工招聘 一、招聘概念一、招聘概念 为了实现组织目标，由人力资源管理部门和为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。位的过程。 包括：招募（包括：招募（RecruitmentRecruitment）和聘用）和聘用（SelectionSelection） 招募是要通过宣传扩大影响，树立企业形象，招募是要通过宣传扩大影响，树立企业形象，达到引人应

2、征的目的。达到引人应征的目的。 聘用：运用各种技术测评与选拔的方法，挑聘用：运用各种技术测评与选拔的方法，挑选合格的员工。选合格的员工。 二、招聘要遵循的原则二、招聘要遵循的原则 （一）公开原则（一）公开原则 报考单位、种类、数量，人员的资格、条件、考报考单位、种类、数量，人员的资格、条件、考试方法、课目和时间向社会公告。试方法、课目和时间向社会公告。 （二）竞争原则（二）竞争原则 通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的舍取的舍取 1.1.动员、吸引更多人报考动员、吸引更多人报考 2.2.严格考核程序和手段严格考核程序和手段 （三）平等原则（三）

3、平等原则 对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件。种不平等的限制或条件。 （四）能级原则（四）能级原则 招聘工作不一定要最优秀的，而应量才录用。招聘工作不一定要最优秀的，而应量才录用。 （五）全面原则（五）全面原则 对报考人员从品德、知识、能力、智力、心对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理过去的经验和业绩全面考察。理过去的经验和业绩全面考察。 （六）择优原则（六）择优原则 招聘的根本目的和要求。谨慎筛选，杜绝不招聘的根本目的和要求。谨慎筛选，杜绝不正之风正之风 （七）效率原则七）效率原则 根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘根据不

4、同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的员工。形式，用尽可能低的成本录用高质量的员工。 （八）守法原则（八）守法原则 人员招募与选拔必须遵守国家法令、法规、人员招募与选拔必须遵守国家法令、法规、政策。不能有歧视行为。政策。不能有歧视行为。招募选拔选拔录用录用评估评估 四、招聘规划的设计四、招聘规划的设计 （一）拟招聘的人数（一）拟招聘的人数 招聘收益：经过招聘过程中的各个环节筛招聘收益：经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的求职者数量。选后留下的求职者数量。 录用的人数越多，招聘收益越大录用的人数越多，招聘收益越大 帮助帮助人力资源部决定的招聘之初要吸引多人力资源部决定

5、的招聘之初要吸引多少求职申请者少求职申请者才能保证获得既定数量的员才能保证获得既定数量的员工。工。招聘规模招聘规模10301001000最终录用的人数参加面试的人数参加笔试的人数招聘吸引的人数9 招聘收益金字塔招聘收益金字塔: : ( (收益率收益率= =录用人数录用人数/ /应聘人数应聘人数) ) 不同的岗位、不同的地区、不同的岗位、不同的地区、 不同的时期，每一个步骤的收益率都会有所不同的时期，每一个步骤的收益率都会有所不同。这些比例的变化与劳动力市场的供不同。这些比例的变化与劳动力市场的供给直接相关，劳动力供给越充足，收益率给直接相关，劳动力供给越充足，收益率会越小，反之亦然。需要的劳动

6、力素质越会越小，反之亦然。需要的劳动力素质越高，收益率越小。高，收益率越小。录用人数录用人数1试用人数试用人数3测试人数测试人数15应聘人数应聘人数2010（二）招聘标准（二）招聘标准 在合适的时间内将合适的人放在适当的岗位在合适的时间内将合适的人放在适当的岗位 上，是人力资源供给的最高原则。上，是人力资源供给的最高原则。 招聘标准就是决定录用什么样的人才。员工招聘标准就是决定录用什么样的人才。员工的选用有三种不同的选用有三种不同 标准：标准： （1 1）操作性标准）操作性标准执行工作所需的技能、执行工作所需的技能、知识、人际技巧、信仰与价值观。知识、人际技巧、信仰与价值观。 （2 2）远见性

7、标准）远见性标准针对未来工作所需的针对未来工作所需的特性，如复杂性管理、前瞻性管理以及使用特性，如复杂性管理、前瞻性管理以及使用资讯科技管理。资讯科技管理。 （3 3）转型性标准）转型性标准有能力执行变革转型有能力执行变革转型所需的特性。所需的特性。 设置招聘标准，最合理的办法是将资格要求分为设置招聘标准，最合理的办法是将资格要求分为两类：两类： 必备资格必备资格 择优资格择优资格 所谓必备条件就是对候选人的最低限度的资格要所谓必备条件就是对候选人的最低限度的资格要求。例如，如果要求汽车司机能驾驭复杂的路况，求。例如，如果要求汽车司机能驾驭复杂的路况，那么他的基本驾驶能力则是必备条件。那么他的

8、基本驾驶能力则是必备条件。 与此对应的要求就是所谓的择优条件，它是带有与此对应的要求就是所谓的择优条件，它是带有倾向性的资格要求。在候选人其他方面都相当的倾向性的资格要求。在候选人其他方面都相当的情况下，择优条件可以帮助你比较候选人特征的情况下，择优条件可以帮助你比较候选人特征的相对优劣。相对优劣。工作地点：工作地点：广州招聘人数：招聘人数：若干 发布日期：发布日期：2006-09-28 截止日期：截止日期：2006-11-27 行业类别：行业类别：制药生物工程 职业职业类别：类别：销售类 职位描述：职位描述： 职责： 主要从事产品在外围渠道的推广和销售工作。 要求： 大专以上学历，25岁以下

9、； 具一年以上药品/保健品或两年以上快速消费品终端操作经验者优先； 具丰富人际关系处理经验及一定市场开拓能力； 优秀应届毕业生或具其它方面特长者可适当考虑。 案例： 安利作为世界著名的企业之一，对人才的要安利作为世界著名的企业之一，对人才的要求很符合安利独特的企业文化及业务发展的求很符合安利独特的企业文化及业务发展的需求。需求。 1.1.优良的品格：诚信是安利事业的得以成功优良的品格：诚信是安利事业的得以成功的根本，安利对员工诚信度要求很高，营销的根本，安利对员工诚信度要求很高，营销人员无论在何时都将人员无论在何时都将“言必信、行必果言必信、行必果”作作为基本信条为基本信条 2.2.良好的沟通

10、能力：营销人员经过产品知识良好的沟通能力：营销人员经过产品知识的培训，必须面对面地对顾客交流、解释产的培训，必须面对面地对顾客交流、解释产品用途，通过对顾客需求的互相了解互惠互品用途，通过对顾客需求的互相了解互惠互利。利。 3.3.合作的团队精神：本身就是建立在伙伴合作的团队精神：本身就是建立在伙伴关系的基础品德，所以鼓励员工尽心尽力关系的基础品德，所以鼓励员工尽心尽力地为团队合作的长远利益而努力，从而增地为团队合作的长远利益而努力，从而增进相互之间的信任。进相互之间的信任。 4.4.良好的服务意识：要求销售人员在给顾良好的服务意识：要求销售人员在给顾客亲自做产品演示时，不仅要让顾客感到客亲自

11、做产品演示时，不仅要让顾客感到亲切，更要将健康和美的理念传递给顾客。亲切，更要将健康和美的理念传递给顾客。 耐克的选择标准：耐克的选择标准： 不墨守成规的人，善于进行逻辑思考的人、自不墨守成规的人，善于进行逻辑思考的人、自我开发的人、具有强烈好奇心的人、能够提出我开发的人、具有强烈好奇心的人、能够提出问题的人、顽强竞争的人、敢于迎接挑战的人、问题的人、顽强竞争的人、敢于迎接挑战的人、富有活力的热合不怕跑腿的人。富有活力的热合不怕跑腿的人。 日产公司选人标准独具一格日产公司选人标准独具一格 嗓门越大越好嗓门越大越好 良好自信心的表现良好自信心的表现 上班越早越好上班越早越好 敬业的表现敬业的表现

12、 用餐速度越快越好用餐速度越快越好 身体健康的表现身体健康的表现 厕所清扫得越干净越好厕所清扫得越干净越好 为人诚实、办事认真为人诚实、办事认真16职场新人才标准职场新人才标准 1.1.国家公务员国家公务员 必备能力必备能力 ：较高的政治素养较高的教育：较高的政治素养较高的教育程度较广的专业知识较深的文字功底程度较广的专业知识较深的文字功底 理想能力：沟通能力管理能力精通国家理想能力：沟通能力管理能力精通国家法规政策外语能力法规政策外语能力 最看重的素质：管理能力最看重的素质：管理能力 2.2.企业企业 必备能力：扎实的专业知识强健的体魄必备能力：扎实的专业知识强健的体魄团队精神较强的实际操作

13、能力团队精神较强的实际操作能力 理想能力：创新精神应变能力管理能力理想能力：创新精神应变能力管理能力 最看重的素质：创新能力最看重的素质：创新能力17 3.3.报社、出版社报社、出版社 必备的能力：较高的政治素养和理论素养必备的能力：较高的政治素养和理论素养强健的体魄实事求是扎实的专业知识强健的体魄实事求是扎实的专业知识 理想的能力：广博的知识外语能力社交理想的能力：广博的知识外语能力社交能力沟通能力对信息的敏感性能力沟通能力对信息的敏感性 最看重的素质：实事求是社交能力最看重的素质：实事求是社交能力 4.4.设计部门设计部门 必备的能力：扎实的专业知识一定的艺术必备的能力：扎实的专业知识一定

14、的艺术素养团队精神素养团队精神 理想的能力：注重细节相关专业知识学理想的能力：注重细节相关专业知识学习能力归纳总结能力习能力归纳总结能力 最看重的素质：团队精神最看重的素质：团队精神18应该淘汰谁应该淘汰谁? ? A A：文章写得顶呱呱，公司大大小小文件报：文章写得顶呱呱，公司大大小小文件报告都要劳他动笔，但工作现任心不强，一有告都要劳他动笔，但工作现任心不强，一有时间就干私活。时间就干私活。 B B：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬：大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而为所欲为，但社会活动能力强，出了问题而为所欲为，但社会活动能力强，出了问题只要他到有关部门出一下面，事情就会得到只要他到有

15、关部门出一下面，事情就会得到圆满解决。圆满解决。 C C：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，：典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了，由于不善钻营，工作几年了，“长长”字仍没字仍没弄到一个，闲时爱发点牢骚。弄到一个，闲时爱发点牢骚。19 D D：是个楞头青，常跟领导顶牛，每年总结：是个楞头青，常跟领导顶牛，每年总结会上数他反映问题最多。其为人热心、真会上数他反映问题最多。其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。 E E：销售天才，公司缺少他员工收入就受影：销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有的重量级客户而倚权响，

16、常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财和生活不检点。和生活不检点。 问题：美国企业、日本企业、香港企业、问题：美国企业、日本企业、香港企业、中国大陆国有企业、私营企业各应淘汰谁？中国大陆国有企业、私营企业各应淘汰谁？ 欧美公司淘汰对象：欧美公司淘汰对象：C C 欧美公司讲求个人至上，职责明确，强调高效，同时又要求有团队意识。分欧美公司讲求个人至上，职责明确，强调高效，同时又要求有团队意识。分析如下：析如下： A A尽管干私活，但没有影响工作完成；尽管干私活，但没有影响工作完成；B B在关键时刻能派上用场；在关键时刻能派上用场；

17、D D有个性，有个性，是个英雄；是个英雄；E E则成为公司不可或缺的人，小问题不能掩盖其大作用。则成为公司不可或缺的人，小问题不能掩盖其大作用。 C C只会干活，不懂享受，且内向，不善于与人打交道，公司里不受欢迎，只只会干活，不懂享受，且内向，不善于与人打交道，公司里不受欢迎，只能被团队抛弃。能被团队抛弃。 日本公司淘汰对象：日本公司淘汰对象：A B EA B E 日本公司讲究效忠和服从，公司富有人情味，只要勤恳敬业，公司就会终生日本公司讲究效忠和服从，公司富有人情味，只要勤恳敬业，公司就会终生留任。分析如下：留任。分析如下： A A对公司不忠；对公司不忠；B B不干实事，游手好闲；不干实事，

18、游手好闲；E E贪财好色，追求个人享受，都不适贪财好色，追求个人享受，都不适应公司需要。应公司需要。 C C、D D或勤奋工作，或坚持正义，一心为公，尽管自身有小问题，但瑕不掩瑜。或勤奋工作，或坚持正义，一心为公，尽管自身有小问题，但瑕不掩瑜。 台湾公司淘汰对象台湾公司淘汰对象A D EA D E台湾人崇尚吃苦，推崇个人奋斗，重视群体的和谐和安定，青睐那些忠诚勤恳、台湾人崇尚吃苦，推崇个人奋斗，重视群体的和谐和安定，青睐那些忠诚勤恳、德才兼备、尊重权威的人。由于以家庭企业为主，因此员工参与程度低，凡德才兼备、尊重权威的人。由于以家庭企业为主，因此员工参与程度低，凡是重人情，讲面子，人际关系较为

19、复杂。分析如下：是重人情，讲面子，人际关系较为复杂。分析如下： A A独缺忠诚，难用；独缺忠诚，难用；D D是不安定因素，是不安定因素，PASSPASS；E E则与公司制度相悖，立马革职，则与公司制度相悖，立马革职，尽管会有短期阵痛。尽管会有短期阵痛。 B B拥有社会资源，可用，但会有效限制，以免反受其乱；拥有社会资源，可用，但会有效限制，以免反受其乱；C C是干实事的人，是是干实事的人，是公司的顶梁柱，公司适当时候会给予嘉奖。公司的顶梁柱，公司适当时候会给予嘉奖。香港公司淘汰对象：香港公司淘汰对象：A B DA B D 高效灵活，中西合璧，一方面香港人办事讲求效率，追求利润，凡事以高效灵活，

20、中西合璧，一方面香港人办事讲求效率，追求利润，凡事以高度实用为原则；另一方面，受传统儒家思想影响，讲关系、，讲人情，高度实用为原则；另一方面，受传统儒家思想影响，讲关系、，讲人情，任人唯亲，外人很难攀上高位。分析如下：任人唯亲，外人很难攀上高位。分析如下： A A、B B两类人对公司有用，但长年养起来让其两类人对公司有用，但长年养起来让其“混差混差”不值，可聘为兼职不值，可聘为兼职员工；员工；C C可留在底层干事，留走悉听尊便，缺他地球照转；可留在底层干事，留走悉听尊便，缺他地球照转；D D对公司直接作对公司直接作用不大，可走人；用不大，可走人；E E是公司效益的直接创造者，是可用之人，私生活

21、方面是公司效益的直接创造者，是可用之人，私生活方面公司不予干涉。公司不予干涉。 大陆公司淘汰对象：大陆公司淘汰对象：D D 大陆企业弊病实在太多，往往很难留住能人，根本原因就在于官商合一，大陆企业弊病实在太多，往往很难留住能人，根本原因就在于官商合一，用人不正，缺少监督，深层原因是公司不是自己的，盈亏与自己无关。分用人不正，缺少监督，深层原因是公司不是自己的，盈亏与自己无关。分析如下：析如下： A A尽管大部分时间无事可做，但领导要靠他为自己涂脂抹粉，粉饰太平；尽管大部分时间无事可做，但领导要靠他为自己涂脂抹粉，粉饰太平；B B有上层关系，老虎屁股摸不得；有上层关系，老虎屁股摸不得；C C要留

22、在工厂干活；动要留在工厂干活；动E E就会出乱子，牵就会出乱子，牵连领导乌纱安危，就让他耗着。连领导乌纱安危，就让他耗着。 只有只有D D处处唱反调，与领导做对，动他也不会出乱子，那就对不起，先处处唱反调，与领导做对，动他也不会出乱子，那就对不起，先“牺牲牺牲”了。了。结论：应聘公司首先就是应聘一种文化，什么样的人适合在什么样的公司工结论：应聘公司首先就是应聘一种文化，什么样的人适合在什么样的公司工作，职场中的你，能否从中找准自己的感觉和位置呢作，职场中的你，能否从中找准自己的感觉和位置呢 ? ? （三）招聘策略（三）招聘策略 1、招聘地点策略、招聘地点策略地理范地理范围围生产工生产工人人文职

23、文职技术人技术人员员科学家科学家工程师工程师管理人管理人员员地方地方大大大大大大区域区域紧缺紧缺紧缺紧缺大大大大大大全国全国大大大大大大国际国际及其短及其短缺缺针对特针对特殊技能殊技能大大地区性员工（华东地区）地区性员工（华东地区）（专业技术人员、一般管理人员）（专业技术人员、一般管理人员）全国性人才（中国）全国性人才（中国）（经理、高级技术人员）（经理、高级技术人员）跨国性人才（亚太区）跨国性人才（亚太区）（资深高级经理）（资深高级经理）全球性人才（全球）全球性人才（全球）（高级总经理、总裁）（高级总经理、总裁）所在地员工（芜湖）所在地员工（芜湖）（操作工、一般职员）（操作工、一般职员）2

24、2、招聘时间策略、招聘时间策略保证质量的前提下确定一个科学合理的时间花费。保证质量的前提下确定一个科学合理的时间花费。雇主要想使人员得到及时补充，保证招聘要求的方法之一，雇主要想使人员得到及时补充，保证招聘要求的方法之一，按照各种工作的招聘要求在工作出现空缺之前确保每个按照各种工作的招聘要求在工作出现空缺之前确保每个招聘步骤可能占用的时间。招聘步骤可能占用的时间。 招聘工作的时间选择要能保证新聘人员准时上岗。招聘工作的时间选择要能保证新聘人员准时上岗。 招聘日期招聘日期= =用人日期用人日期准备周期准备周期 = =用人日期用人日期培训周期培训周期招聘周期招聘周期 式中培训周期是指新招员工进行上

25、岗培训的时间；招聘式中培训周期是指新招员工进行上岗培训的时间；招聘周期指从开始报名、确定候选人名单、面试直到最后录周期指从开始报名、确定候选人名单、面试直到最后录用的全部时间用的全部时间。 3、招聘渠道和方法的选择、招聘渠道和方法的选择应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织应聘者来源渠道主要有组织内部来源和组织外部来源。前者又有内部提升和职业转换外部来源。前者又有内部提升和职业转换两个渠道；后者则有自荐、员工介绍、广两个渠道；后者则有自荐、员工介绍、广告征召、就业机构征召等。告征召、就业机构征召等。4、组织宣传策略、组织宣传策略招聘工作不仅仅受到组织形象和声誉的影响，招聘工作不仅仅受到组织形象

26、和声誉的影响，同时本身也直接影响组织形象和声誉。同时本身也直接影响组织形象和声誉。 （四）招聘团队的组建（四）招聘团队的组建 1、对招聘人员的个人素质的要求、对招聘人员的个人素质的要求（）良好的个人品质与修养（）良好的个人品质与修养（2）具备多方面的能力）具备多方面的能力表达能力表达能力观察能力观察能力协调沟通能力协调沟通能力 认知能力认知能力（3）知识面广和相应的技术要求）知识面广和相应的技术要求心理学、社会学、管理学、经济学、法学心理学、社会学、管理学、经济学、法学 2、招聘团队的领导责任招聘团队的领导责任 企业人力资源管理决策大多有这个部门作出，企业人力资源管理决策大多有这个部门作出，但

27、是有一些人力资源管理的决策必须由企业但是有一些人力资源管理的决策必须由企业的部门管理决策的部门管理决策部门主管人员（直线人部门主管人员（直线人员）员）专业人员专业人员招招聘聘与与选选拔拔职职责责列出特定岗位要求，以列出特定岗位要求，以便协助工作分析便协助工作分析根据部门经理提供资料编根据部门经理提供资料编写工作描述和工作说明写工作描述和工作说明向经理解释对未来向经理解释对未来雇员的要求以及类型雇员的要求以及类型制定雇员晋升计划制定雇员晋升计划描述工作对人员素质的描述工作对人员素质的要求要求开发合格求职者，开展招开发合格求职者，开展招聘活动聘活动同候选人进行面谈，做同候选人进行面谈，做出甄选出甄

28、选对候选人进行初步面试、对候选人进行初步面试、筛选，推荐给主管部门考筛选，推荐给主管部门考虑虑 3、组建招聘团队的原则组建招聘团队的原则 在知识、气质、能力、性别、年龄等相互组合的话，可以达在知识、气质、能力、性别、年龄等相互组合的话，可以达到增值的效果。到增值的效果。 知识互补知识互补 能力互补能力互补 生产、销售、办公室便于招聘组织不同岗位人员生产、销售、办公室便于招聘组织不同岗位人员 气质互补气质互补 不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型员评者组合在一起，可消除招聘工作中

29、由于某一种气质类型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。工的心理偏差或者成见而造成的误差。 性别互补性别互补 不同的性别有不同的长处（例如女性观察细腻），而且性别不同的性别有不同的长处（例如女性观察细腻），而且性别互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才确地评价人才 年龄互补年龄互补 年龄差别体现了精力、知识、经验、处理问题方式以及思维年龄差别体现了精力、知识、经验、处理问题方式以及思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者

30、进行正确的分析。更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析。30( (五）招聘经费预算五）招聘经费预算 招聘经费预算除了要包括参与招招聘经费预算除了要包括参与招聘工作的有关人员的工资外，还需要聘工作的有关人员的工资外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等等。尽量压缩招聘通信费、文具费等等。尽量压缩招聘的单位成本是招聘成功的一个方面。的单位成本是招聘成功的一个方面。 五、招聘渠道与方法的选择五、招聘渠道与方法的选择 （一）内部招聘（一）内部招聘内部提升：内部提升：指组织中有些比较重要的岗位指组织中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让组织内部的

31、符合条件的需要招聘人员时，让组织内部的符合条件的员工从一个较低级职位晋升到一个较高级职员工从一个较低级职位晋升到一个较高级职位的过程。位的过程。 （通用公司）（通用公司）内部调动内部调动（索尼公司）（索尼公司）工作轮换工作轮换返聘返聘美国美国通用电气通用电气公司明文规定，职务空缺由内部提升来填补。通过公司明文规定，职务空缺由内部提升来填补。通过在企业内提升为员工提供创造发展的途径，已成为这家知名企在企业内提升为员工提供创造发展的途径，已成为这家知名企业人力资源开发的重要举措。业人力资源开发的重要举措。8%8%的人才流失率，充分证明通用的人才流失率，充分证明通用电气公司的人才战略相当成功。因为给

32、予高级管理人员在内部电气公司的人才战略相当成功。因为给予高级管理人员在内部发展的机会，就可以把这些人留住。杰克。发展的机会，就可以把这些人留住。杰克。韦尔奇韦尔奇在通用电气在通用电气公司当了公司当了2020年的首席执行官，有年的首席执行官，有“全球第一全球第一CEOCEO”之称。他指出，之称。他指出，企业之所以能成功，不仅是因为有好的厂房，好的设备，好的企业之所以能成功，不仅是因为有好的厂房，好的设备，好的技术，好的客户，更重要的是有好的员工。技术，好的客户，更重要的是有好的员工。每年春天，在一个神秘地被称为每年春天，在一个神秘地被称为“C C会议会议”的进程中，通用电气公的进程中，通用电气公

33、司的领导和人力资源部的负责人都要平均花去司的领导和人力资源部的负责人都要平均花去160160个小时仔细审个小时仔细审阅员工简历，试图从中挑选出适合未来领导公司的管理人才。阅员工简历，试图从中挑选出适合未来领导公司的管理人才。这些从他们的电脑荧屏上显示出的有希望的候选人并非来自公这些从他们的电脑荧屏上显示出的有希望的候选人并非来自公司之外，全部都是企业内部的人员。公司高层认为，企业首先司之外，全部都是企业内部的人员。公司高层认为，企业首先要在内部最大程度地发现人才、最大程度地人尽其才、最大程要在内部最大程度地发现人才、最大程度地人尽其才、最大程度地挖掘员工的潜能，才有可能最大程度地调动员工的积极

34、性，度地挖掘员工的潜能，才有可能最大程度地调动员工的积极性，提升本企业的实力。各个部门的负责人分别向公司推荐精挑细提升本企业的实力。各个部门的负责人分别向公司推荐精挑细选出来的员工，由高层决定哪些人参加在纽约州北部克罗顿维选出来的员工，由高层决定哪些人参加在纽约州北部克罗顿维尔进行的管理培训学习。最后，经过精心挑选，只挖掘出最有尔进行的管理培训学习。最后，经过精心挑选，只挖掘出最有潜力的潜力的360360名佼佼者，分为名佼佼者，分为6 6个班，每班个班，每班6060人。他们学习怎样在人。他们学习怎样在公司发展，成功需要什么。教他们的人并不是来自商学院的教公司发展，成功需要什么。教他们的人并不是

35、来自商学院的教授，而是公司内学员们追求的重要职位的职员授，而是公司内学员们追求的重要职位的职员 即使在选择即使在选择CEOCEO时，通用电气公司也是着眼于公司内部，找时，通用电气公司也是着眼于公司内部，找到优秀的员工或杰出的中高层管理者，让他们和企业一到优秀的员工或杰出的中高层管理者，让他们和企业一起成长。通用电气公司在挑选企业起成长。通用电气公司在挑选企业“掌门人掌门人”时积极而时积极而慎重，分三步走：首先，通过摸底排出慎重，分三步走：首先，通过摸底排出3030名候选人，进名候选人，进行为期行为期6 6年的考察；接着进行筛选，把候选人减至年的考察；接着进行筛选，把候选人减至3 3名，名，把他

36、们先后放到工业品、高科技产品等行业中，做进一把他们先后放到工业品、高科技产品等行业中，做进一步的考核；最后，在做出决定前的半年时间里，进行模步的考核；最后，在做出决定前的半年时间里，进行模拟拟“考试考试”假设要将这假设要将这3 3个人全部解雇，让他们去培个人全部解雇，让他们去培养养“接班人接班人”。 通用电气公司就是这样使新人脱颖而出，通用电气公司就是这样使新人脱颖而出，让有才华的青年领袖茁壮成长，不断注入新鲜血液，使让有才华的青年领袖茁壮成长，不断注入新鲜血液，使企业青春常在。企业青春常在。 （二）内部选拔的方法二）内部选拔的方法 管理与技能档案管理与技能档案 职位公告：职位公告：是指通过公

37、告或组织的报是指通过公告或组织的报刊向员工通告组织空缺职位的情况。通常，刊向员工通告组织空缺职位的情况。通常，职位公告应该包括职位的职责、义务、必职位公告应该包括职位的职责、义务、必备的资格、工资水平以及其他有关信息，备的资格、工资水平以及其他有关信息，如截止申请的日期、申请的程序、测试的如截止申请的日期、申请的程序、测试的内容等。内容等。 职位竞标：职位竞标：是指允许那些自认为具备是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐过程。资格的员工申请公告中职位的自荐过程。 推荐法（斯科公司）推荐法（斯科公司） （三）外部招聘（三）外部招聘 招聘广告招聘广告 （）媒体的选择（）媒体的选择 取

38、决于招聘工作岗位的类型。一般来说低层取决于招聘工作岗位的类型。一般来说低层次的职位可以选择地方性媒体，高层次或专次的职位可以选择地方性媒体，高层次或专业化程度高职位，选择全国性专业性报刊业化程度高职位，选择全国性专业性报刊广告媒体选择广告媒体选择 分析媒体特征和读者群分析媒体特征和读者群 考虑招聘职位的专业特点考虑招聘职位的专业特点 选择发布的时间和频率选择发布的时间和频率 低层次的职位可以选择地方性报纸或电台；低层次的职位可以选择地方性报纸或电台；高层次或专业化程度高的职位要选择全国高层次或专业化程度高的职位要选择全国性或专业化报刊性或专业化报刊种种类类优势优势缺点缺点广广播播电电视视收看了

39、节目一般不会被收看了节目一般不会被忽略忽略可以让潜在的求职也了可以让潜在的求职也了解到信息解到信息渲染气氛渲染气氛宣传形象宣传形象昂贵昂贵只能传送简短信息只能传送简短信息缺乏永久性缺乏永久性报报纸纸大小可以灵活选择大小可以灵活选择方便积极求职者方便积极求职者限定招募区域限定招募区域竞争较为激烈竞争较为激烈容易被人忽略容易被人忽略印刷质量不理想印刷质量不理想优势优势缺陷缺陷网络网络效果好效果好信息容量大信息容量大可统计浏览人数可统计浏览人数可单独发布招募可单独发布招募信息信息地域传播广地域传播广信息过多容易被信息过多容易被忽略忽略不具备上网条件不具备上网条件的人的人 （）广告的结构）广告的结构

40、遵循原则遵循原则 广告必须能够引起求职者对广告的注意广告必须能够引起求职者对广告的注意 （attention) 例如：诚纳英贤志士，共创世纪伟业；您想加入例如：诚纳英贤志士，共创世纪伟业；您想加入一个成功的国际企业吗？融入这个充满活力的团一个成功的国际企业吗？融入这个充满活力的团队吗？您职业发展的良机队吗？您职业发展的良机加入加入！；您想！；您想提高自己吗？一个提高您自己的机会摆在您面前，提高自己吗？一个提高您自己的机会摆在您面前，与与一起抓住它吧！。一起抓住它吧！。 有一则招聘广告，刊有一幅雄鹰图案，图案上方有一则招聘广告，刊有一幅雄鹰图案，图案上方写着：飞翔，需要更广阔的天空。在一群大雁下

41、写着：飞翔，需要更广阔的天空。在一群大雁下边写着：边写着：展翅飞翔，期待着您的加盟！这样展翅飞翔，期待着您的加盟！这样的广告语非常有吸引力。的广告语非常有吸引力。 广告能够引起求职者对工作的兴趣广告能够引起求职者对工作的兴趣 （interestinginteresting） 一则电视招聘广告：描述一位送货员在恶劣的天气一则电视招聘广告：描述一位送货员在恶劣的天气下骑着摩托车送货，却碰上了拥挤的交通。於是，下骑着摩托车送货，却碰上了拥挤的交通。於是，他绕小路并运用夸张、高超的驾驶技术，按时将货他绕小路并运用夸张、高超的驾驶技术，按时将货物送到客户手中。此时旁白响起：当发现如此优秀物送到客户手中。

42、此时旁白响起：当发现如此优秀的员工时，我们绝不放过。下一幕是送货员的摩托的员工时，我们绝不放过。下一幕是送货员的摩托车轮胎被人用铁链缠绕在电线杆上，由於送货员不车轮胎被人用铁链缠绕在电线杆上，由於送货员不知情，仍然加大油门向前冲，被後坐力拉倒，整个知情，仍然加大油门向前冲，被後坐力拉倒，整个人刚好跌入一个事先预备好的货车厢中。然後车门人刚好跌入一个事先预备好的货车厢中。然後车门被关上了，他便囚犯似被载走。最後一幕是送货员被关上了，他便囚犯似被载走。最後一幕是送货员穿着某公司制服微笑地出现在画面中。幽默夸张的穿着某公司制服微笑地出现在画面中。幽默夸张的情节让人莞尔，这则广告不但贴切地描述了公司对

43、情节让人莞尔，这则广告不但贴切地描述了公司对於优秀人才的渴求，更反映出对人才惺惺相惜之情。於优秀人才的渴求，更反映出对人才惺惺相惜之情。 广告能引起求职者申请工作的愿望广告能引起求职者申请工作的愿望 （desire)desire) 有一则房地产公司在招聘售楼业务员时采有一则房地产公司在招聘售楼业务员时采用：你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的用：你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？我们致力於培养职业经理人，追回报吗？我们致力於培养职业经理人，追求健康丰盛的人生。求健康丰盛的人生。 广告必须能够鼓励求职者积极采取行动广告必须能够鼓励求职者积极采取行动 （action）招聘广告（招聘广告（1）招聘

44、广告（招聘广告（2） 寻人启事寻人启事 本店走失服务员三名，老板心急如焚，本店走失服务员三名，老板心急如焚，望知情者来店告知，定有厚报！具体特望知情者来店告知，定有厚报！具体特征如下：征如下： 1.年龄年龄19-28周岁，身体健康，体貌端正。周岁，身体健康，体貌端正。 2.从事本行业两年以上者优先录取。从事本行业两年以上者优先录取。 3.XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX. 联系电话：联系电话聘广告（招聘广告（3） 公司已进入高速发展阶段，需要大批优秀的程序公司已进入高速发展阶段，需要大批优秀的程序员，我们的人才观主要有以下几个方面：员，我们的人才观

45、主要有以下几个方面： 有文凭不等于有知识，有知识不等于有能力，有文凭不等于有知识，有知识不等于有能力，有能力不等于有贡献，核新公司需要有知识、有能力不等于有贡献，核新公司需要有知识、有能力、有贡献的技术人才。有能力、有贡献的技术人才。 公司希望能聘请比自己聪明的人，聪明人同公司希望能聘请比自己聪明的人，聪明人同聪明人一起工作才能互相提高相互促进。聪明人一起工作才能互相提高相互促进。 软件公司是软件公司是“知识经济知识经济”的经典体现，每位优秀的经典体现，每位优秀的程序员是公司的最宝贵的财富，我们会为每位的程序员是公司的最宝贵的财富，我们会为每位员工提供充分的空间和环境来体现自己的想象力员工提供

46、充分的空间和环境来体现自己的想象力和创造力，我们将团结合作，创造利润分享利润和创造力，我们将团结合作，创造利润分享利润 程序测试员：程序测试员： 精通C+（VC+、GC+）编程，精通WINDOWS和UNIX，有实际编程经验。 看谁的程序都不顺眼，誓把程序“玩死” 2.2.校园招聘校园招聘 大学校园是高素质人员相对比较集中的地大学校园是高素质人员相对比较集中的地方，是专业技术人才总要来源。方，是专业技术人才总要来源。（）方式：张贴招聘启示、开招聘会、毕（）方式：张贴招聘启示、开招聘会、毕业实习、毕业推荐业实习、毕业推荐（）优点：充满活力，富有工作热情，可（）优点：充满活力，富有工作热情，可塑性强

47、，敬业精神塑性强，敬业精神 （）缺点：（）缺点：许多优秀毕业生多手准备许多优秀毕业生多手准备缺乏工作经验，对工作和职位容易产生不缺乏工作经验，对工作和职位容易产生不实际的期望实际的期望学生气较重，工作配合，等级管理，制度学生气较重，工作配合，等级管理，制度理解执行等方面欠缺理解执行等方面欠缺成本高，时间长成本高，时间长 案例：案例： 一、宝洁的校园招聘程序一、宝洁的校园招聘程序1 1前期的广告宣传前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的

48、。2 2邀请大学生参加其校园招聘介绍会邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 3 3网上申请网上申请 4 4笔试笔试 5 5面试面试 6 6公司发出录用通知书给本人及学校公司发出录用通知书给本人及学校 二、校园招聘的后续工作二、校园招聘的后续工作 1 1招聘后期的沟通招聘后期的沟通宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是

49、一样的，在宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，物质待遇大致相当的情况下，“感情投资感情投资”便是竞便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派资源部会专门派1 1名人力资源部的员工去跟踪服务，名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。事来关怀照顾。2 2招聘效果考核招聘效果考核在公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行在公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：一

50、些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。中介机构招聘中介机构招聘劳动力市场、职业介绍所和人才市场劳动力市场、职业介绍所和人才市场猎头公司猎头公司他们可以出色地采用很多渠道

51、挖掘那些被其他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他老板看重但是暂时没有流动意向的顶尖他老板看重但是暂时没有流动意向的顶尖人才。人才。费用：费用：一般是所推荐人才年薪的到一般是所推荐人才年薪的到员工推荐员工推荐优点：优点：（）低成本（）低成本（）缩短招聘时间（）缩短招聘时间（）不会推荐不合适的人，过滤（）不会推荐不合适的人，过滤 不足：不足： （）易形成裙带关系（）易形成裙带关系 （）选择面较窄（）选择面较窄 （四）内外部招聘优缺点（四）内外部招聘优缺点 内部招聘内部招聘 优点：优点： （）积极性的提高（）积极性的提高 （）更有效忠的意愿（）更有效忠的意愿 （）节约费用（）节约费用 （）保持组

52、织内部稳定性（）保持组织内部稳定性 （）减少识人用人的失误（）减少识人用人的失误 不足：不足： （）被拒绝者感到不公平、失望（）被拒绝者感到不公平、失望 （）引起嫉妒、攀比的心理（）引起嫉妒、攀比的心理 （）导致近亲繁殖（）导致近亲繁殖 （）成为惯例再招聘时就会有员工的抵制（）成为惯例再招聘时就会有员工的抵制 外部招聘外部招聘优点：优点：（）有利于平息和缓和内部竞争之间的紧（）有利于平息和缓和内部竞争之间的紧张关系张关系（）能够为组织带来新的活力（）能够为组织带来新的活力（）为组织树立良好的形象（）为组织树立良好的形象 缺点：缺点： （）外部人员不熟悉组织情况（）外部人员不熟悉组织情况 （）组

53、织对应聘者缺乏深入了解（）组织对应聘者缺乏深入了解 （）对内部员工积极性造成打击（）对内部员工积极性造成打击 （）成本高（）成本高管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层完全自身完全自身培养，极培养，极少对外招少对外招聘聘HR政策取向政策取向管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层基本内部培养，适当对外招聘对外招聘应同时满足三个条件：1、内部缺乏适当人选2、业务急需人员3、快速获得竞争优势HR政策取向政策取向管理系列管理系列技术系列技术系列市场系列市场系列事务系列事务

54、系列工人系列工人系列高层高层中层中层基层基层基层干部：校园招聘为主，社会招聘为辅。工人：建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。HR政策取向政策取向案例：北电网络的招聘策略案例：北电网络的招聘策略 北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司，除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战除了它不断创新，快速变革的经营战略外，它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。略也是保证其持久竞争力的一个重要原因。 招聘从内部开始招聘从内部开始 内部招聘一直是公司重要人事政策。公司提倡从内内部招聘一直是公司重要人事政策。公司提倡从内部选拔高级经理，

55、北电网络在全球的各公司都建立有内部选拔高级经理，北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这部人才库，内部招聘为员工提供了职业发展的机会。这也成为公司吸引人才的重要因素。也成为公司吸引人才的重要因素。多渠道发现和吸引人才多渠道发现和吸引人才 北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、北电网络招聘员工的途径和方式是多样的：报纸广告、员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招员工推荐、猎头、校园招聘等。公司会根据招聘需求和招聘人才的特点选择最有效的招聘方式。高级管理人才一聘人才的特点选择最有效的招聘方式。高级管理人才一般通过猎头公司招聘。一般员工通

56、过广告招聘和员工内部般通过猎头公司招聘。一般员工通过广告招聘和员工内部推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优推荐。公司经常到大学进行招聘讲座，在毕业生中选择优秀学生，但是北电网络招聘的大学生为正式员工的并不多，秀学生，但是北电网络招聘的大学生为正式员工的并不多，更多的是有经验的专业人员。更多的是有经验的专业人员。 在北电网络的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的在北电网络的所有招聘方式中，员工推荐是最有效的方式之一，公司建立了一种内部推荐奖金制度方式之一，公司建立了一种内部推荐奖金制度(Employee (Employee referral Program)referral Prog

57、ram)，员工推荐来的人如果被北电网络录，员工推荐来的人如果被北电网络录用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。用，北电将会给推荐者一定金额的奖励。 员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用员工内部推荐的流程是：先由需要用人的经理提出用人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的人需求，人力资源部将此信息进行内部招贴，企业内部的员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选员工知道有这个用人名额，就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过推荐到公司来，公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试，觉得被推荐人适合岗位要求，就可以录用。面试，觉得被推荐人

58、适合岗位要求，就可以录用。 这种招聘速度非常之快：但是推荐进来的员工要经过这种招聘速度非常之快：但是推荐进来的员工要经过3 3个月的试用期。如果符合公司的要求推荐人就可以拿到个月的试用期。如果符合公司的要求推荐人就可以拿到奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，奖金。员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察，这种方法很有效。这种方法很有效。 人才库构建潜在的新员工供给来源人才库构建潜在的新员工供给来源 北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求北电网络公司有一个丰富的人才库。凡是到公司求职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一些职但没有被录用的人，公司都会给他们建立档案，一

59、些优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源优秀的面试者因为没有相应的位置未被录用，人力资源部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职部通常会跟他们保持不断地联络，一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系。公司还专门有一个位立刻与他们联系。公司还专门有一个“回归回归”政策，政策，对于那些因各种原因离开公司的优秀人才，公司随时欢对于那些因各种原因离开公司的优秀人才，公司随时欢迎他们回来，公司会将他们原来在公司的工龄接起来，迎他们回来，公司会将他们原来在公司的工龄接起来，所有与原来工作有关的福利都会接上来。所有与原来工作有关的福利都会接上来。 快速招聘，满足公司发展的需要快速招聘，满足公司发

60、展的需要 北电网络的招聘速度总体看比较快。在用人紧急北电网络的招聘速度总体看比较快。在用人紧急的情况下如果是通过内部推荐，通常速度非常快，的情况下如果是通过内部推荐，通常速度非常快，甚至甚至2 23 3天就可以将人招聘进来。一般员工如果确定天就可以将人招聘进来。一般员工如果确定被录用，通常被录用，通常1 1周左右就可以到岗。快速招聘保证了组周左右就可以到岗。快速招聘保证了组织对人才的需求。织对人才的需求。 北电网络的招聘政策保证了公司拥有足够多的符北电网络的招聘政策保证了公司拥有足够多的符合公司发展的员工后备力量，这成为公司持久发展的合公司发展的员工后备力量，这成为公司持久发展的基础。基础。