企业文化与人力资源管理协调发展

1、企业文化与人力资源管理的协调发展浙江大学远程教育学院本科生毕业论文（设计）题目企业文化与人力资源管理的协调发展专业工商管理学习中心陕西省奥鹏姓名郭任杰学号L20760305381指导教师杨益2010年11月1日企业文化与人力资源管理的协调发展摘要文化是一种群体现象，作为一种特殊的组织，企业也必然存在着文化。企业文化通过人的塑造来影响企业，造就企业人是企业文化的终极目标，它的本质就是以人为本，以文化为手段，在尊重人的价值的过程中，同时实现人的价值和企业的价值，这与我们人力资源开发的本质不谋而合，但这并非一种巧合，而是科学发展的必然规律，如何更好的把握这种规律，找到企业文化和人力资源管理的互动关系

2、，使两者的功效有机结合、相互促进，协调发展也正是本文我们试图来解决的问题。企业之间的竞争是人才的竞争，而现代企业对人才的竞争归根到底又是人力资源管理的竞争，世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理的活动。进入21世纪，人力资源管理已经上升到了企业战略的高度，成为企业获取竞争优势的重要手段。本文在企业文化和人力资源管理的理论基础和理论框架的基础上，分析了企业文化和人力资源管理的高度相关性，进而又从相关性出发分析了两者的互动关系，最后在互动关系的基础上提出了企业文化与人力资源管理的互动模式，试图为我国企业的文化建设与人力资源管理的协调发展提供有效的执行方法。建立起企业文化与人力资源管理的互动模式

3、，充分发挥两者相互促进、相互推动的作用，提升协调，提高效率。关键词：企业文化，人力资源管理，有效结合，相互促进，协调发展企业文化与人力资源管理的协调发展摘要2第一章企业文化、人力资源管理的概念4第二章企业文化与人力资源管理的关系4（一）人力资源倡导企业文化4（二）人力资源是企业文化的建立者4-5（三）人力资源部门是企业文化的捍卫者5（四）人力资源部门是企业文化的辅导设计者5第三章企业文化与人力资源管理的匹配5（一）获取5-6（二）控制和激励6（三）培训与开发6（四）整合6-7第四章企业文化与人力资源管理的有效结合7（一）企业文化与人力资源管理是相辅相成的一方面7（二）企业文化与人力资源管理作用

4、的发挥71将企业文化和员工招聘相结合72企业文化和沟通相结合7-83将企业文化和绩效评估相结合84将企业文化和员工培训相结合85将企业文化和员工激励相结合8第五章企业文化与人力资源管理的协调发展8参考文献9企业文化与人力资源管理的协调发展第一章企业文化、人力资源管理的概念新形势下，随着社会的不断发展、市场竞争的日益激烈，人们在认可“人是第一生产力”的基础上，逐渐认识到优秀企业文化的重要性。美国兰德公司和麦肯锡公司对全球经济增长最快的30家公司进行跟踪考察后，得出了这样一个结论：“世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，凭借企业文化力，这些一流公司保持了百

5、年不衰。”优秀企业文化被业界的认可让许多成功企业的HR也意识到人力资源管理工作中融人优秀企业文化的重要性，优秀的企业文化是人力资源管理工作飞跃的重要保证，现代企业只有积极创建一种良好的公平的符合自身发展的企业文化，才会培养和留住优秀的人才，而人才价值的发挥也会为企业带来持续的竞争优势和经济效益的提开，更有利于企业文化的发展。当前，“人力资源超越物质资本和货币资本是企业重要的战略资源”已成为共识，但企业文化在管理中的重要性，还未真正得到广泛的认可，因此，认识企业文化在管理中的作用，对管理工作的完善有着重要意义。新形势下要真正实现“以人为本”，吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励

6、他们不断创新奋斗，与企业共成长，只有实现人力资源管理和企业文化显性与隐性、刚性与柔性的结合，充分发挥企业文化在人力资源管理中的作用，才是人力资源管理工作“以人为本”核心的重要保证，同时人力资源管理工作进一步强化企业文化，两者互为补充。那么，企业文化和人力资源存在着怎样的关系？如何实现二者的共融，推进企业的发展呢？企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。通常表现为企业的使命、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。第二章企业文化与人力资源管理的关系（一）人力资源倡导企业文化若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系

7、统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。（二）人力资源是企业文化的建立者大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精企业文化与人力资源管理的协调发展华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经

8、形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。（三）人力资源部门是企业文化的捍卫者企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导人工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。（四）人力资源部门是企业文化的辅导设计者一方面人力资源部门应有意识地甩比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知

9、的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。第三章企业文化与人力资源管理的匹配（一）获取人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘，往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，将人看作无判别的同一的“类”，完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但并不能保证对

10、每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常善透，支解企业文化的校心力量，还使受聘方由于没有台适的生长土壤而导致英雄无用武之地.只髓消极被动的处理一切工作事务，最终的结局必然是要么企业解聘，要么个人自行辞职。国外成功企业的经验表明，企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试：1）知识和技能（看有无能力）；2）动机和态度（看有无意愿）；3）工作偏好（看价值观是否契台）。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高柏成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发。选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大5企业文化

11、与人力资源管理的协调发展小，只要与企业有相同的价值观，企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证踢这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。(二)控制和激励我们处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争如剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一太挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合，来增加员工满意感，使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现，同时又对企业文化的形成

12、起到一定的强化作用。以旧M为例，它的个人业绩评估计划从几个方面来考察员工工作的情况，即：致胜(win)、执行(Executive)团队精神(Team)。职员的晋升及薪金的发放严格按照个人业绩评估的结果实行，由直属经理根据个人业绩评估结果分配自己掌握的工作增长额度，并且员工如果对薪金产生不满，至少有4种制度化的通遭可以提供申诉的机会。薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资.员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩直接联系.与工作时间长短和学历高低则没有必然关系。通过这一系列的制度安排，提供的薪酬并不是最高的，但是在建设尊重个人，讲求绩效的企业文化方面却是做得相当不错。(三)培训与

13、开发这一职能指的是对职工实施培训，并给他们提供发展的机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出，相对于民族的和种族的文化来说，个人参与一定组织文化只是暂时的，而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时.才能在组织中发挥作用。因此，一般企业在对新来人员进行培训时，都要对他们进行企业文化灌输。这种灌输不仅减少了新来人员可能带来的麻烦，也给他们指明了企业期望于他们的行为，这种灌输越是正规和严密地组织。企业文化就越是被强化。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终，要改变以往生

14、搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。(四)整合企业文化的实质是以人为本，人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道，企业文化与人力资源管理的协调发展不仅保证信息从上往下流动，而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法，才能管理好员工，激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道，给员工一种心理上的安全感和随和感，进而形成健康活泼的企业文化。人力资源的这一文化整台功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更

15、为明显。企业的兼并重组往往成功率不高，原因不在于战略或者资本，而是在人力资源的整合以及文化的融合上出了问题。企业在实施兼并战略以后.势必要面对一定程度上的文化差别，既可能是组织层次的也可能是行业层次上的差异，基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之问的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共回的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训，还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力，缩短磨合期，使员工尽早达成对企业文化的共识。第四章企业文化与人力资源管理的

16、有效结合（一）企业文化与人力资源管理是相辅相成的一方面根据企业文化制定的人力资源管理措施，更容易获得员工的认同从而产生工作上的一致行为，使人力资源管理实现预期的效果。另一方面，将企业文化要求贯穿于人力资源管理的实践之中，这就对企业文化的培养和完善提供了制度上的保障，强化了企业文化的影响。可以说，企业文化越成熟，它在人力资源管理中的应用越广泛。（二）企业文化与人力资源管理作用的发挥1将企业文化和员工招聘相结合对于一个企业来说，只有那些动机、价值观等适合企业要求的员工才能为企业发展做出长久有益的贡献。企业在招聘前应对参加招聘工作的人员进行专业的培训。通常，人力资源管理部门应该与用人部门共同从事员工

17、的招聘工作，由于用人部门的工作人员一般缺乏专业的招聘知识，我们尤其要重视对用人部门工作人员的培训。在制定招聘要求时要有人力资源管理专家的参与，在招聘未开始前就要勾画出所要招聘的人员的整体形象。在进行招聘时，应借助多种手段对应聘者的性格特点和价值观念进行分析，通过应聘者对企业文化的认同程度来有效地筛选员工，选择对本企业文化认同度较高的应聘者。2将企业文化和沟通相结合应借助沟通来形成相互信赖开诚布公的组织氛围，改善企业文化，增强企业企业文化与人力资源管理的协调发展的凝聚力。凝聚力和沟通之间存在正比例关系，的增强又会促进沟通的效率，在企业内部形成良好的文化氛围。3将企业文化和绩效评估相结合大部分企业

18、在评价员工时多会以业绩指标为主，对道德的考核内容缺乏具体的标准，故而未能真正起到深化企业价值观的作用。现代企业制度要求在考核体系内要注入企业价值观念，将企业的战略目标、企业的愿景、使命和个人能力有机结合，通过绩效管理的方式实现企业文化的提升。4将企业文化和员工培训相结合应将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当企业需要巩固或建立一种企业文化时，可以通过人力资源管理中的员工培训，让员工了解企业的新文化，学习在企业的新文化基础上改变自己的行为。5将企业文化和员工激励相结合应使公平的约束、激励机制成为企业文化的一部分。第五章企业文化与人力资源管理的协调发展企业文化与人力资源管理之间的关系可以用下面这句话形象地进行表述一“制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在”。可以这样理解，刚性的管理制度与柔性的企业文化是密不可分的。在实现企业目标的过程中，相瓦作用，相辅相成，从而构成相辅相成、互相促进的管理活动关系。上面已经谈到，企业文化足通过价值观的塑造来激发员工使员工具有共同的价值标准思维方式，人力资源管理则通过有形的具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式。当人力资源管理与食业文化有效结合，形成与企、文化相协调、匹配的人力资源管理体系时，这样的人力资源管理制度、措施就会符合员工的价值观与思维方式，在工作中就易于执行。一方面