第六章绩效反馈ppt课件

1、第六章 绩效反响进展反响的意义进展反响的意义, ,如何对错误的行为进展反响如何对错误的行为进展反响, ,如何如何对正确的行为进展反响对正确的行为进展反响, ,有效的自我反响机制有效的自我反响机制, ,绩效绩效反响面谈，绩效反响面谈的目的，方法，绩效评价反响面谈，绩效反响面谈的目的，方法，绩效评价与绩效改良，绩效评价结果在各人力资源管理职能与绩效改良，绩效评价结果在各人力资源管理职能中的运用。中的运用。 绩效反响绩效反响1.含义：所谓绩效反响就是使员工了解本身绩效程含义：所谓绩效反响就是使员工了解本身绩效程度的各种绩效管理手段。度的各种绩效管理手段。2.含义：绩效反响是经理人与被考评的员工之间就

2、含义：绩效反响是经理人与被考评的员工之间就绩效评价结果绩效评价结果获得的成果、存在的问题与缺乏获得的成果、存在的问题与缺乏下一阶段的新的任务目的绩效提升方案等所进展下一阶段的新的任务目的绩效提升方案等所进展的双向沟通与交流。的双向沟通与交流。绩效反响的重要性绩效反响的重要性 心思学家发现，反响是使人产生优秀表现的心思学家发现，反响是使人产生优秀表现的条件之一。条件之一。 缺乏详细、频繁的反响是绩效不佳的最普遍缺乏详细、频繁的反响是绩效不佳的最普遍缘由之一。缘由之一。管理者不愿进展绩效反响的缘由管理者不愿进展绩效反响的缘由管理者以为考核只是本人的事情，与员工无关，管理者以为考核只是本人的事情，与

3、员工无关，所以没有必要公开。所以没有必要公开。管理者担忧考核结果会引起非议，激化矛盾，所管理者担忧考核结果会引起非议，激化矛盾，所以不愿公开。以不愿公开。对错误的行为进展反响的方法对错误的行为进展反响的方法管理者针对员工的错误行为进展反响的目的，管理者针对员工的错误行为进展反响的目的，就是经过让员工了解本身存在的问题而引就是经过让员工了解本身存在的问题而引导其纠正错误。导其纠正错误。经过建立性的批判对错误的行为进展反响。经过建立性的批判对错误的行为进展反响。建立性的批判是建立性的批判是战略性的战略性的维护对方自尊的维护对方自尊的互动式的互动式的灵敏的灵敏的发生在恰当的环境中发生在恰当的环境中以

4、提高为导向以提高为导向可以传送协助信息可以传送协助信息对错误行为进展绩效反响的战略对错误行为进展绩效反响的战略1 1汉堡原理汉堡原理先对特定的成就给予表扬和真心的一定先对特定的成就给予表扬和真心的一定然后将需求改良的特定行为表现提出来然后将需求改良的特定行为表现提出来最后以一定和支持的方式终了最后以一定和支持的方式终了2 2BESTBEST反响反响B B：( Behavior description) ( Behavior description) ：描画行为：描画行为E E：(Express consequence)(Express consequence)：表达结果：表达结果S S：(So

5、licit input)(Solicit input)：征求意见：征求意见T T：(Talk about positive outcomes)(Talk about positive outcomes)：着眼未：着眼未来来对正确的行为进展反响的方法对正确的行为进展反响的方法管理者在进展正面反响时应遵照四点原那么：管理者在进展正面反响时应遵照四点原那么：1.用正面的一定来认同员工的提高；用正面的一定来认同员工的提高；2.要明确地指出受称誉的行为；要明确地指出受称誉的行为；3.当员工的行为有所提高时应给予及时的反响；当员工的行为有所提高时应给予及时的反响；4.正面的反响中应包含这种行为对团队、部门

6、乃正面的反响中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体效益。至整个组织的整体效益。有效的自我反响机制有效的自我反响机制自我反响机制的首要前提就是制定一套员工自我反响机制的首要前提就是制定一套员工反响时运用的绩效规范，反响时运用的绩效规范，然后建立一套机制或方法，使员工可以自觉然后建立一套机制或方法，使员工可以自觉地根据这一规范对本人的任务情况进展自地根据这一规范对本人的任务情况进展自我检视。我检视。360360度绩效反响方案度绩效反响方案360360度绩效反响方案具有以下优点：度绩效反响方案具有以下优点：360360度反响强调组织关怀人们付出的行动甚于度反响强调组织关怀人们付出的行动甚于他

7、们到达的结果；他们到达的结果；360360度反响能向员工传送全面而有价值的信息，度反响能向员工传送全面而有价值的信息，从而起到积极地作用；从而起到积极地作用；360360度绩效反响方案有利于提高员工对绩效反度绩效反响方案有利于提高员工对绩效反响信息的认同程度。响信息的认同程度。 绩效反响面谈的目的绩效反响面谈的目的a.a.使员工认识到本人在本阶段任务中获得的使员工认识到本人在本阶段任务中获得的提高和存在的缺陷，促进员工改善绩效；提高和存在的缺陷，促进员工改善绩效；b.b.对绩效评价的结果达成共识；对绩效评价的结果达成共识；c.c.制定绩效改良方案；制定绩效改良方案；d.d.为员工的职业规划和开

8、展提供信息。为员工的职业规划和开展提供信息。绩效反响面谈的前期预备绩效反响面谈的前期预备设计面谈的过程设计面谈的过程分析和诊断绩效问题分析和诊断绩效问题确定处理问题的方法确定处理问题的方法绩效反响面谈中的本卷须知绩效反响面谈中的本卷须知绩效反响面谈的方法绩效反响面谈的方法 案例一：案例一： 差五分钟下班，客服经理王明正拾掇整理一差五分钟下班，客服经理王明正拾掇整理一天的文件，预备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了天的文件，预备下班后去幼儿园接孩子，吴总走了进来进来 吴总：王明，他如今不忙吧？考核结果他也知吴总：王明，他如今不忙吧？考核结果他也知道了，我想就这件事与他谈一谈。道了，我想就这件事与他谈

9、一谈。 王明：吴总，我下班后还有点事王明：吴总，我下班后还有点事 吴总：没关系，我今晚上也有个应付，我们抓吴总：没关系，我今晚上也有个应付，我们抓点儿紧。点儿紧。 王明无法地：那我就来。王明无法地：那我就来。 总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下明心神不宁地在吴总对面坐下 吴总：王明，绩效考核结果他也看到了吴总：王明，绩效考核结果他也看到了 铃响，吴总拿起了，铃响，吴总拿起了，“喂，谁？啊，李总呀，几点喂，谁？啊，李总呀，几点开场？好，一定！开场？好，一定！ 吴总通话用了五分钟。放下，笑容满面的脸吴总通话用了五分钟。放下，笑容满

10、面的脸重新变得严肃起来：刚刚我们谈到哪里了？重新变得严肃起来：刚刚我们谈到哪里了？ 王明：谈到我的绩效考核结果王明：谈到我的绩效考核结果 吴总：喔，他上一年的任务嘛，总的来说还过得去，吴总：喔，他上一年的任务嘛，总的来说还过得去，有些成果还是可以一定的。不过成果只能阐明过去，有些成果还是可以一定的。不过成果只能阐明过去，我就不多说了。我们今天主要来谈谈缺乏。王明，这我就不多说了。我们今天主要来谈谈缺乏。王明，这可要引起他的充分注重呀，虽然他也完成了全年目的，可要引起他的充分注重呀，虽然他也完成了全年目的，但他在与同事共处、沟通和坚持客源方面还有些欠缺，但他在与同事共处、沟通和坚持客源方面还有些

11、欠缺，以后得改良呀。以后得改良呀。 王明：您说的王明：您说的“与同事共处、沟通和坚持客源方与同事共处、沟通和坚持客源方面还有些欠缺详细指什么？面还有些欠缺详细指什么？ 铃再次响起，吴总接起，铃再次响起，吴总接起，“啊，李总呀，改成啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。吴总放下六点了？好好，没事，就这样。吴总放下 吴总：王明，员工应该为指点分忧，可他非但不吴总：王明，员工应该为指点分忧，可他非但不如此，还给我添了不少费事！如此，还给我添了不少费事！ 王明：我今年的任务目的都曾经完成了，可考核王明：我今年的任务目的都曾经完成了，可考核结果结果 吴总：考核结果怎样了？王明，别看我们公司人吴总：

12、考核结果怎样了？王明，别看我们公司人多，谁平常任务怎样，为人处事如何，我心里可是明多，谁平常任务怎样，为人处事如何，我心里可是明镜似的。镜似的。 王明冤枉地：我觉得您能够对我有些误解，是不王明冤枉地：我觉得您能够对我有些误解，是不是由于在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生是由于在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快冲突，弄得很不愉快 吴总：他不要乱琢磨。他看看陈刚，人家是怎样吴总：他不要乱琢磨。他看看陈刚，人家是怎样处置同事关系的。处置同事关系的。 王明心想：怨不得他的各项考核结果都比我王明心想：怨不得他的各项考核结果都比我好：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是好

13、：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承当责任，个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承当责任，自然会得罪一些人自然会得罪一些人 吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多悟！年轻人，要多学习，多悟！ 王明依然一头雾水：王明依然一头雾水： 吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。那里。案例二：案例二：吴总：小王，这两天我想就他近来的绩效考核结果和他聊一聊，他吴总：小王，这两天我想就他近来的绩效考核结果和他聊一聊，他什么时候比较方便？什么时候比较方

14、便？王明：吴总，我星期一、二、三预备接待公司的一批重要客户，星王明：吴总，我星期一、二、三预备接待公司的一批重要客户，星期四以后事不多，您定吧。期四以后事不多，您定吧。吴总：我星期五也没有其他重要安排，那就星期五？上午九点怎样？吴总：我星期五也没有其他重要安排，那就星期五？上午九点怎样？王明：没问题。王明：没问题。星期五之前，吴总仔细预备了面谈能够用到的资料，他侧面向王明星期五之前，吴总仔细预备了面谈能够用到的资料，他侧面向王明的同事了解了王明的个性，并对面谈中能够会遇到的情况作了思索。在的同事了解了王明的个性，并对面谈中能够会遇到的情况作了思索。在这期间，王明也对本人一年的任务情况对照考核结

15、果进展了反思，并草这期间，王明也对本人一年的任务情况对照考核结果进展了反思，并草拟了一份任务总结和未来开展方案。拟了一份任务总结和未来开展方案。星期五上午九点，公司小会议室，宽阔亮堂，吴总随手关上了房星期五上午九点，公司小会议室，宽阔亮堂，吴总随手关上了房门，在会议桌头上坐下，王明侧坐在吴总右侧门，在会议桌头上坐下，王明侧坐在吴总右侧吴总：小王，今天我们计划用大约一个到一个半小时的时间对他在吴总：小王，今天我们计划用大约一个到一个半小时的时间对他在过去半年中的任务情况做一个回想。在开场之前，我想还是先请他谈一过去半年中的任务情况做一个回想。在开场之前，我想还是先请他谈一谈他以为我们做绩效考核的

16、目的是什么？谈他以为我们做绩效考核的目的是什么？王明：我觉得绩效考核有利于对优秀的员工进展奖励，特别是在年底作为发放奖金的根据。不知我说的对不对，吴总？吴总：他的了解与我们做绩效考核的真正目的有些偏向，这能够主要是由于我们给大家解释得不够清楚。现实上，我们实行绩效考核，最终是希望在绩效考核后，能经过绩效面谈，将员工的绩效表现优点和差距反响给员工，使员工了解在过去一年中任务上的得与失，以明确下一步改良的方向；也提供一个沟通的时机，使指点了解部属任务的实践情况或困难，以确定可以提供哪些协助。王明不好意思地：吴总，看来我了解得有些狭隘了。吴总宽容地笑笑：我们如今不又获得一致了吗？我们如今逐项讨论一下

17、。他先做一下自我评价，看看我们的看法能否致。王明：去年我的主要任务是指点客户效力团队为客户提供效力，但是效果不是很令人称心。我们制定了一系列的规范双手把文件递给吴总，但称心客户的数量增幅仅为55，间隔我们80的方案相去甚远。这一项我给本人“合格。 吴总：现实上我觉得他们的这项举措是很值得鼓励的。吴总：现实上我觉得他们的这项举措是很值得鼓励的。虽然结果不是很理想，我想能够是由于他们没有咨询虽然结果不是很理想，我想能够是由于他们没有咨询客户建议的缘故，但想法和方向都没有问题。我们可客户建议的缘故，但想法和方向都没有问题。我们可以逐渐完善，这项我给他以逐渐完善，这项我给他“优良。优良。 王明：谢谢吴

18、总鼓励，我们一定努力。王明：谢谢吴总鼓励，我们一定努力。 吴总：下一个。吴总：下一个。 王明：在为指点和相关人员提供数据方面，我觉王明：在为指点和相关人员提供数据方面，我觉得做得还是不错的。我们从未提供不正确的数据，别得做得还是不错的。我们从未提供不正确的数据，别的部门想得到的数据我们都会送到。这一项我给本人的部门想得到的数据我们都会送到。这一项我给本人“优秀。优秀。 吴总：他们提供数据的准确性较高，这一点是值吴总：他们提供数据的准确性较高，这一点是值得一定的。但我觉得还有一些有待改善的地方，比如，得一定的。但我觉得还有一些有待改善的地方，比如，他们的信息有时滞后。我以为还达不到他们的信息有时

19、滞后。我以为还达不到“优秀的等优秀的等级，可以给级，可以给“优良。他以为呢？优良。他以为呢？我想总的给他的我想总的给他的评价应该是评价应该是B+，他觉得呢？，他觉得呢？ 王明：谢谢，我一定会更加努力的。王明：谢谢，我一定会更加努力的。 吴总：下面我们来讨论他今后需求继续坚持和需求改吴总：下面我们来讨论他今后需求继续坚持和需求改良的地方，对此他有什么看法？良的地方，对此他有什么看法？ 王明：我觉得我最大的优点是比较富有发明性，王明：我觉得我最大的优点是比较富有发明性，注重对下属的人性化管理，喜欢并用心培育新人。最注重对下属的人性化管理，喜欢并用心培育新人。最大的缺陷是不太注重向上级及时汇报任务，

20、缺乏有效大的缺陷是不太注重向上级及时汇报任务，缺乏有效的沟通。我今后的开展方向是做一个优秀的客服经理，的沟通。我今后的开展方向是做一个优秀的客服经理，培育一个坚强有力的团队，为公司发明更好的业绩。培育一个坚强有力的团队，为公司发明更好的业绩。 吴总：我觉得他还有一个优点，就是懂得如何有吴总：我觉得他还有一个优点，就是懂得如何有效授权，知人善任；但有待改良的是他在授权后缺乏效授权，知人善任；但有待改良的是他在授权后缺乏有力和有效的控制。我置信，他是一个有指点潜力的有力和有效的控制。我置信，他是一个有指点潜力的年轻人，他今后一定会成为公司的中坚力量。年轻人，他今后一定会成为公司的中坚力量。 王明：

21、好的，谢谢吴总。王明：好的，谢谢吴总。绩效反响面谈的前期预备绩效反响面谈的前期预备面谈时间面谈时间面谈地点和环境面谈地点和环境搜集、整理面谈所需求的信息搜集、整理面谈所需求的信息绩效反响面谈的方法绩效反响面谈的方法设计面谈的过程设计面谈的过程1如何进展开场白如何进展开场白2明确面谈目的和预期效果明确面谈目的和预期效果3确定面谈顺序确定面谈顺序员工过于紧张员工过于紧张轻松话题轻松话题员工做好预备员工做好预备开门见山开门见山列出员工的一切关键任务要项列出员工的一切关键任务要项对任务要项进展排序对任务要项进展排序确定面谈顺序确定面谈顺序表现好表现好-表现差表现差重要的重要的-不重要的不重要的.绩效反

22、响面谈中的本卷须知1 “开场并不是无关紧要的2及时调整反响的方式 3强调员工的提高与优点4留意倾听员工的想法5坦诚与平等应该贯穿于面谈的一直6防止冲突与对抗7构成书面的记录并确定改良方案有用的绩效反响技巧有用的绩效反响技巧 我们我们- -他们的技巧他们的技巧 称誉称誉批判时用批判时用 他们在做一项非常有价值的任务他们在做一项非常有价值的任务 我们的任务中还存在许多问题我们的任务中还存在许多问题 使称誉成为个人的事情，使批判成为非个人的事情，使称誉成为个人的事情，使批判成为非个人的事情，容易被接受容易被接受 2. 2. 运用第二手的称誉运用第二手的称誉 听行政部的小张说他上次帮了他一个大忙，我觉

23、得听行政部的小张说他上次帮了他一个大忙，我觉得他的这种客户效力认识很好。他的这种客户效力认识很好。 研讨阐明，假设员工听到这样的表杨，相当于从主研讨阐明，假设员工听到这样的表杨，相当于从主管人员那里得到管人员那里得到2020次的直接表扬。员工知道本人的次的直接表扬。员工知道本人的很多表现主管人员是知道的，虽然他们能够当时不很多表现主管人员是知道的，虽然他们能够当时不在场。在场。3. 3. 寻求员工的建议寻求员工的建议最好的表扬是问问他们对一些事情有看法或如何处最好的表扬是问问他们对一些事情有看法或如何处置一项他们干得好的特殊任务；置一项他们干得好的特殊任务；更容易鼓励员工。更容易鼓励员工。4.

24、 4. 擅长解释给员工听擅长解释给员工听评价分数要解释给员工听，了解主管做出评价的信评价分数要解释给员工听，了解主管做出评价的信息来源，听到员工坦率的意见，及时更正不恰当息来源，听到员工坦率的意见，及时更正不恰当的结果。的结果。5. 5. 乐于成认本人的错误乐于成认本人的错误主管做出的评价不一定是正确的，假设有偏向，就主管做出的评价不一定是正确的，假设有偏向，就不要怕成认错误，建立信任，为今后沟通打下根不要怕成认错误，建立信任，为今后沟通打下根底。底。绩效评价结果的运用绩效评价结果的运用一、绩效诊断与绩效改良一、绩效诊断与绩效改良1.1.绩效诊断和分析绩效诊断和分析诊断绩效问题通常有两种思绪：诊断绩效问题通常有两种思绪：四要素法四要素法三要素法三要素法态度态度 环境环境技艺技艺 知识知识员工环境主管讨论讨论: :某网络公司职能部门正职某网络公司职能部门正职360360评价表评价表姓名工作业绩敬业精神全局观念与协作精神管理才能相关人员直线领导部门主管自评相关人员直线领导部门主管自评相关人员直线领导部门主管自评相关人员直线领导部门主管自评吴4.03.84.14.04.24.54.54.04.54.04.34.