人力资源模拟试题

1、人力资源师 岗位培训试题（ A 卷）（通用知识部分 共 50 分）一、诚信判断题（每小题1分，共10分。请在括号里正确的填V,错误的填X判断正确得分，判断错误、不答不得分也不扣分）（X） 1、国家工商行政管理总局根据企业的信用状况将其分为6 个管理类别。（X） 2、一个商人守不守信用无所谓，只要有好的商品就能赚钱。（V） 3、诚信是商业道德的精髓。（V） 4、诚信既是最重要的市场规则，又是最好的竞争手段。（X） 5、对于那些亏了钱或是几乎没有盈利的公司无法讲信誉。（V） 6、市场经济是信用经济，诚信是市场经济的基本规则。（V） 7、一般来说，完善的社会信用体系通常由信用法律制度、信用管理与服务

2、行业、社 会信用活动和监督与惩罚机制 4 个部分组成。（V） 8、善待员工也是企业讲诚信、重诚信的重要部分。（X） 9、企业的产品质量不过关，并不表示企业失信。（V） 10、社会主义市场经济不仅包括它的法制规则，还包括它必需的道德伦理体系。二、单项选择题（每小题 1 分，共 20 分。在每小题备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案的代码填在题中括号内。选对得分，不选、选错均不得分）1、在劳动经济学的研究方法中。 （ B ） 是认识客观现象。向人们提供实在、有用、确 定、精确的知识的方法。A. 观察研究方法B. 实证研究方法 C. 对比研究方法D.规范研究方法2、 （D ） 是造成非正常失业的

3、主要原因。A. 劳动生产率提高B. 气候的变化 C. 市场经济的动态性 D. 总需求不足3、劳动和社会保障部发布的规范性文件称为(D )A. 劳 动 法 规B. 劳 动 法 律C. 国 务院劳 动 行政 法规D. 劳动规章4、正常情况下。每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（B ) 。A.34 小时B.36 小时C.38 小时D.40 小时5、消费者市场是指所有为了 （ B ） 而购买商品或服务的个人和家庭所构成市扬。买D. 产业消费6、绩效管理的核心阶段是（C ) 143A、准备阶段B、实施阶段C、考评阶段D、应用开发阶段7、供求均衡工资论是由（C ）提出的。 69A、亚当斯密B、大卫

4、? 李嘉图C、马歇尔D、泰勒8、让参加者处于模拟的日常真实环境中，按照在实际工作中应有的权责，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力的培训方法是（ A ） 110A、角色扮演法 B 、行为模拟法C 、模拟训练法 D 、事件处理法9、当外部环境稳定，对企业影响因素比较简单时企业适宜采用的组织结构形式为（D ）A、事业部制结构 B 、矩阵制结构C 、子公司和分公司 D 、职能制结构10、对于任何一个完整的管理系统而言，管理三角形从上到下一般可以分为（D ）42A、操作层、执行层、管理层、决策层C决策层、执行层、管理层、操作层B 、操作层、管理层、执行层、决策层D 、决策层、管理层、执行层

5、、操作层11、影响产业购买着购买决定的主要固素不包括 （ A ） 。A.社会因素B. 环境因素C. 组织因素D. 人际因素12、影响工作满意度的因素不包括（D ）A. 富有挑战性的工作B. 公平的报酬 C. 支持性的工作环境D. 合理的分工13、（ A ） 是组织报酬体系设计和实施的第A. 公平公正B. 适当激励14、群体决策的优点是 （ B ） 。A. 群体讨论时不易产生个人倾向C. 要比个体决策需要更少的时间15、设计一个调查方案的关键在于（ A ） 79A、明确调查目的 B 、确定准确的调查对象 C制定调查项目 D 、选择适合的调查方法原则。C. 效率优先D. 成本节约B. 能增加决策的

6、可接受性D. 对决策结果的责任清晰16、泰勒所倡导的科学管理原理是系统设计工作的最早的方法之一，其理论基础是（提出的职能专业化。 16A、亚当斯密B、法约尔C、赫茨博格D 、孔茨17、 劳动参与率是参与劳动活动的“经济活动人口”与（B ）的比例。 55A、适龄劳动人口B 、社会总人口C社会就业人口D 、适龄人口18、企业中最常用的岗位评价方法是（ A ）。 169A、要素计点法B 、岗位分类法 C 、岗位排列法 D 、线性分析法19、劳动法的核心是(B )8A、保护劳动者的合法权宜B 、调整劳动关系C确定劳动标准D、建立最低保障制度20、员工激励的特点不包括( B) 。A.任何一种激励方法都不

7、是万能的B. 激励不一定达到满意效果C. 员工做出相应反应需要一定时间D. 激励不一定会产生直接反应21、(C ) 是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。岗位分析D. 岗位分类分级) 。C.战略规划D. 工作岗。C.推荐教材D. 参考性培训A. 岗位调查B. 岗位评价 C.22、被称为人力资源管理活动的纽带的是 ( BA. 制度规划B. 人力赍源规划位分析23、管理岗位培训规范的内容不包括 ( A )A. 经历要求B. 指导性培训计划大纲24、改进岗位设计可以从很多方面入手， 但不包括 ( C) 。A. 岗位工作的满负荷C.岗位员工的知识化B.D.岗位的工时制度劳动环境的优化25、以下关于工

8、作丰富化的说法错误的是(D) 。A. 促进员工综合素质的提高B. 有利于提高岗位的工作敢率C.增强员工在生理、心理上的满足感D.使员工完成任务的内容和手段发生变更26、以下关于企业定员的说法错误的是(D) 。A. 在一定时期内具有相对稳定性B. 定员标准通过主观努力要能够达到C.疋员的执仃需要有一个适宜的内外部环境D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者27、 以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是(A )。A. 应用范围相同B. 劳动时间采用的单位长度不同C.概念内涵相同D.都是对人力消耗所规定的限额28、以下关于零基定员法的表述不正确的是 ( C ) 。A. 零基法是以岗位劳动

9、量为依据一切从零开始B. 零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦C. 零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D. 零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗29、影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括( B )30、31、C.劳动者的择业意识D. 竞争对手的人力资源情况人力资源费用支出控制的基本原则不包括 （A. 及时性B. 节约性C.适应性D. 合理性有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是(D）。A. 校园招聘B. 网络招聘C.内部招聘D. 外部招聘32、33、34、35、36、A. 面试B. 笔试 C. 调查在费用和时间允许前情况下。对应聘者的初选工作应坚持A. 细选

10、原则面试的开始阶段应从A. 应聘者熟悉的问题C.应聘者陌生的问题D.档案）。B.精选原则C. 重点原则D.面广原则） 发问，从而营造和谐的面试气氛。B. 应聘着不能预料到的问题D. 应聘者能够预料到的问题般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是A. 开放式提问B. 封闭式提问 C. 清单式提问A. 录）。D.假设式提问） 大于等100时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。B. 招 聘 完 成 比C. 应 聘在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是D. 总成本效用37、） 说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A. 预测效度B. 费用效度 C. 内

11、容效度D.同侧效度38、A. 要素有用原理B. 能位对应原理C.互补增值原理D. 动态适（ C ） 强调人各有所长也各有所短，应以已之第补他人之短。应原理39、用人单位可聘用的外国人，聘用期限不得超过）。A.3 年B.5C.10D.15 年40、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括(D）。A. 影响员工的工作B.对培训者的面谈技巧要求高C.占用大量的时问D.会受到面谈者主观因素影响人力资源师 岗位培训试题（ A 卷）（实务知识部分 共 100 分）、单项选择题（每小题 1 分，共 20分。在每小题备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案的代码填在题中括号内。选对得分，不选、选错均不得分）1、

12、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为（D ）提供的。A. 任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C. 表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员2、模拟训练法的缺点不包括（B）。A. 模拟情景准备时间长B.对学员要求较高C. 模拟情景质量要求高D. 要求组织者熟悉培训技能3、在培训激励制度中，对员工激励不包括( B) 。A. 对员工的激励B.对培训实施者的激励C. 对企业的激励D.对部门及主管的激励4、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（ A ） 。A. 监督检查人员仅限于企业高层领导B. 在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C. 培训制度的推行要贯穿于培

13、训体系的各个环节之中D. 实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度5、（A ） 应当从程序、步骤和方法上 , 切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。绩效管理制度设计绩效考评标准设计B ） 。同级考评D. 自我考评B. 提高组织的知名度A. 绩效管理程序设计B.C. 绩效管理方法设计D.6、容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（A. 上级考评 B.C. 下级考评7、企业组织的绩效开发的目的是（C ）A. 改善组织的环境C. 提高组织效率和经济效益D. 提高组织员工的素质8、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（D ）。A. 单向劝导式面谈C. 双向倾听式面谈9、以

14、下关于绩效标准法的说法错误的是（A.适用于管理岗位的员工C. 有时间空间、数量质量的约束B. 综合式绩效面谈D.解决问题式面谈A ）。B. 要规定完成目标的先后顺序D. 采用的指标要具体、合理、明确10、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是（ C ）A. 成绩记录法B. 绩效标准法 C. 直接指标法D.360 度考评法11、（A）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A. 报酬B. 奖励 C. 薪金D. 工资12、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( B ) 。A. 对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C. 对内具有公正性原则D.对成本具有控

15、制性原则13、法定休假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬不低于标准工资的( D ) 。A.100 B.150 C.200 D.300 14、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( A ) 。A. 总体加权B. 局部加权 C. 内部加权 D. 外部加杈15、(B ) 是通过建立一定指标 ( 简称效标 ) 来检查岗位测评结果的效度。A. 内容效度B. 统计效度 C. 过程效度 D. 结构效度16、通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是( C ) 。A. 排列法B.分值法C.分类法D. 评分法17、以下关于劳动关系的说法错误的是( C) 。A.

16、是产权关系的表现形式B.主体具有特定性C. 与劳动分工有直接联系D.资本与劳动力结合的表现力形式18、( A )能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。A. 劳动法律行为B劳动法律关系C. 与劳动法律事件D.劳动法律事实19、职工代表大会讨论集体合同草案应当有(A)职工出席。A.2 3 以上B.全部C.3 4D. 半数以上20、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，(A) 享受工伤医疗待遇。A. 不B. 酌情C.全部D. 部分二、判断题(每题 1 分，共 10 分)()1、企业培训制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。( V )()2、绩效面谈的质量和效果主要取决于考

17、评者与被考评者事先的准备程度(X )() 3、试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过 12个月的考察期。( X )() 4、事业部制的组织结构最大的特点在于具有双道命令系统。( X )() 5、集体合同中用人单位一方的法定签约人为基层工会委员会。( X )() 6、我国劳动法规定的基本原则其中之一就是劳动是公民的义务。( X )() 7、行为性效标侧重考量的是员工的个人特质， 如沟通能力、 领导技巧等 ( X )() 8、良性病毒是指那些只表现自己而不破坏系统数据，不会使系统瘫痪的一种计算机病毒，它不会造成任何不良后果。 ( X )() 9、总结的标题一般有单位、时间、事由和

18、文种组成。 ( X )() 10、课堂演讲法是职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于机械性工种。( X )二、多项选择题（每小题 2 分，共 20分。在每小题备选答案中选出二个以上正 确答案，并将正确答案的代码填在题中括号内。选对得分，漏选、不选、选错 均不得分）1、财政政策的手段包括 （ BC ）A. 调节利率 税收B. 增减预算支出水平C. 增减政府D. 调节法定准备金库E. 公开市场业务2、劳动权是人权的重要组成部分，其核心内容包括 （ AD) 。A. 平等就业权B. 劳动报酬权C.体息休假权D. 自由择业权 E.职业培训权3、企业经营环境的微观分析包括( ABC ) 。A. 现有竞

19、争对手分析B. 顾客力量分析C.潜在竞争对手ABCE ）。C. 为员工提供健A. 营造良好的企业文化氛围B. 有效的激励员工心态和士分析D. 市场力量分析E.国际竞争对手分析4、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（ABCDE )。A. 编制定员标准B.产量定额标准C. 时间定额标准D. 双重定额标准E.各类岗位人员标准5、工作说明书的内容包括( ACDE) 。A. 监督与岗位关系B.性别要求C. 劳动条件和环境D. 绩效考评E.身体条件和资历6、为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做（ DE）方面的分析。A. 考勤制度B.用人制度C. 定员标准D. 工作岗位E.劳动者基本状况7、实现企业人

20、力资源管理基本职能中保持职能的活动包括（D. 提出人员补充计划E.保持员工有效工作的积极性、主动性8、非结构化面试的优点包括（ABD）。A. 灵活自由D. 得到信息较深入B.问题因人而异 C. 标准统E.效率较高9、场地拓展训练可以使团队在( ACDE） 方面得到收益和改善。康、舒适的环境A. 变革与学习B.杰出领导C.10、外部薪酬包括（ABCE）。A. 基本工资B.绩效工资CD. 晋升机会E.额外津贴四、简答题（每题7 分，共 35 分）E.沟通与默契D. 共同愿景1、劳动争议的预防措施有哪些？ 239社会保险劳动争议预防的措施有：（1）强化劳动关系当事人的劳动法制观念。 （1 分）（ 2

21、）强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查。（1 分）（3）强化劳动合同、集体合同的管理。 （1 分）（4）强化和完善企业的民主管理体制。 （1 分）（5）完善我国的劳动立法。 （1 分）2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系答：（1）劳动法律、法规规定对劳动关系的调整。（2）劳动合同规范的调整。（3）集体合同规范的调整。（4）民主管理制度（职工代表大会制度、职工大会）的调整。（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整。（6）劳动争议处理制度的调整。（7）劳动监督检查制度的调整。3、劳动法律关系与劳动关系的区别12劳动关系是劳动法的调整对象， 而劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果体现。 （

22、 1 分）区别在于：（ 1）形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动交换为前提， 是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过 程中发生的关系。 （1 分）劳动法律关系是以劳动法律和法规的存在为前提。 （1 分）（2）内容和效力不同。劳动关系是以劳动为内容的事实关系。 （1 分） 劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，受国家强制力的保护。 （1 分） 五、论述题（共 15 分）1、试论述薪酬设计的要点（ 1）薪酬水平与薪酬结构设计企业的薪酬策略一般有三个层次的薪酬水平： 能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪 酬水平；企业有能力支付的薪酬水平；实现企业战略目标所要求的薪酬水平。 （2 分）薪

23、酬结构的类型从性质上分为三类：高弹性类、高稳定类、折衷类。 （ 2分）（2）薪酬等级设计要确定若干岗位等级作为薪酬等级的依据， 岗位等级要以岗位评价的结果为依据， 根据 岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分等级。 （2 分） 薪酬等级一般有两种：分层式薪酬等级类型、宽泛式薪酬等级类型（ 2 分）（3）固定薪酬设计首先要先确定薪酬级差， 确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系及其他各等级 之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。（ 2分）其次要确定薪酬浮动幅度。 （2 分）（4）浮动薪酬设计 浮动薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还应与

24、个人业绩考核 结果挂钩。设计方法为：确定浮动薪酬总额后再确定个人浮动薪酬份额。（ 4分）（ 5）过渡办法： 旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡时要考虑的许多技术问题。（ 2 分）（ 6）其他规定：应对新参加工作员工、军队专业干部等薪酬支付办法作出规定，还应 对其他人力资源相关制度的接口问题作出规定。 （2 分）人力资源师 岗位培训试题（ A 卷）（实践技能部分 共 150 分）一、共 10 分。先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果没有 计算过程及分析不得分1、某企业主要生产 A、B、C 三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008 年的订单如表 1 所示。预计该企业在20

25、08 年的定额完成率为 110%，废品率为 3%，员工出勤率为 95%。产品类型 单位产品工时定额（小时） 2008 年的订单（台）A 产品10030B 产品20050C 产品30060请计算该企业 2008年生产人员的定员人数。定员人数=(100X 30) + ( 200X 50) + (300X 60) /251 X 8 X 1.1X 0.95 X( 1-0.03)15 (人)二、案例分析题(共 140 分)1 、小赵在单位干得特别出色，到 9 月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却是没有任 何反应。 尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是， 公司从来不告诉

26、大家干得好坏， 也从来没有人关注销售员的销售额。 后来， 小赵主动找到公 司经理，谈了他的想法。不料，上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而 拒绝了他的建议。几天后，令公司领导吃惊的是， 小赵辞职而去， 听说是给挖到另外一家竞 争对手那去了。 而他辞职的理由也很简单； 自己的贡献没有被给予充分的重视， 没有得到相 应的回报。通过以上案例，试分析：（1）公司应建立如何的考评体系？（ 2 分） 公司应建立绩效考评体系（ 2）这种考评体系达到良好的效果的要求是什么 ?（7 分） 有效的绩效反馈应达到的要求是： 有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性、能动性（3）如果你是公司

27、经理，你应如何去做，才能在当时情况下留住小赵？（6 分）提高工资、改善福利待遇态度诚恳， 诚心诚意地与小赵谈心， 并针对他提出的公司的现状给予解释， 在可能的情 况下予以改正，争取留住他。给予小赵更充分的工作空间，更好地实现自我价值。2、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告， 在一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。随后， 招聘团对应聘者进行了笔试、 面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会 公开招聘人才的尝试，给 T

28、S集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公 司。随着知名度的迅速的提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层人为，寻找 人才是非常困难的， 但是组织内部机构健全， 管理上可轨道， 大家懂得做事，单位主管有了 知人之明， 有了伯乐人才自然会被挖掘出来。 基于这个思想， 每当人才缺少的时候，该公司 并不是立即对外招聘， 而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决， 各个部门之间可以互通有无进行人才交流， 只要是本部门需要的人才， 双方 部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：在起步阶段， TS集团公司为什么采用外部招募的方式？ （25分

29、）（ 1）带来新思想和新方法，给内部员工施加压力，激发斗志，产生“鲶鱼效应”。（ 2）人员来源广泛，选择余地大，利于招聘一流人才，节省培训费用。（ 3 ）可以借招聘机会，树立良好的企业形象。（4）有利于提高员工的积极性和工作效率。3、公司是一家上市公司的控股子公司， 是一个有成长性的高新技术行业， 但随着公司的生产能力的不断扩 大，原来的管理制度明显的跟不上企业的发展需求，表现在：迫于部门利益和个人利益冲突，现行绩效考 核办法往往频繁调整，然而员工积极性并无明显改善，抱怨之声依然不决于耳。可是，拿出一个能为各方 所接受的、公正的绩效考核办法又令企业管理层大伤脑筋，人才流失，难以吸引、留住优秀人

30、才 请问：该公司考核制度存在什么弊端？?你打算如何改进的？?1：绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制 ?2：绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。?3：缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与 岗位职责、业绩考核脱节。?4：对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的 制定未加具体分析， 员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。 ?组织再造，建立一套系统的组织结构体系， ?明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核 制度公正、公开、公平，?建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。 ?制定人才培训计划，人力资源管理流程再造（招聘、选拔、任命、激励），制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感，? 建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。4、背景描述： 李娜是沪上一家医疗器