心理契约 作业

1、2 心理契约心理契约依旧以我们之前讲过的谭氏官府菜的例子来说。从吴林的角度来说，他原本只是一个小小的厨师，在曾海明的培养下，不但成为了国内著名的厨师，而且在公司里是“一人之下，众人之上”。但是最后他却因为和曾海明在公司管理上的分歧最终和曾海明关系破裂，跳槽出走。吴林违背的不仅是他与谭氏官府菜之间的法律契约，他还违背了他们之间的心理契约。那么，到底什么是心理契约呢？那么，到底什么是心理契约呢？心理契约的含义心理契约的特点心理契约的类型心理契约的作用 心理契约的运用心理契约违背心理契约含义心理契约含义心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所

2、获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。可预测性不确定性双向性主观性动态性心理契约的特点心理契约的特点心理契约的类型心理契约的类型交易型交易型：有详细的任务有详细的任务，雇主提供期报雇主提供期报酬酬变动型：变动型：没有详细的任务，没有详细的任务，雇主提供短期报酬雇主提供短期报酬关系型：关系型：任务不明确，但任务不明确，但雇主提供长期报雇主提供长期报酬。酬。 平衡型：平衡型：任务非常详细明确，任务非常详细明确，而且雇主提供长期而且雇主提供长期报酬报酬短时的短时的 长久的长久的具体明确的具体明确的 不具体明确的不具体

3、明确的 心理契约的作用1.2.3.4.心理契约适心理契约适应了现代管应了现代管理方式的变理方式的变化化心理契约适心理契约适应了人才流应了人才流动的变化动的变化心理契约适心理契约适应了员工激应了员工激励的需要励的需要心理契约适心理契约适应提高管理应提高管理水平的需要水平的需要心理契约的运用心理契约运用招聘与心理契约A A组织组织不能过分吹嘘工作的好处和价值，不能过分吹嘘工作的好处和价值，实事求是的对工作的现实情况加以介绍实事求是的对工作的现实情况加以介绍B B个人个人适度把握好心理期望适度把握好心理期望培训与心理契约A组织希望从提供培训中获得的收益和员工的组织希望从提供培训中获得的收益和员工的个

4、人认知达到一致。个人认知达到一致。B办法是将要接受培训的人可以提出自己的需办法是将要接受培训的人可以提出自己的需求求C双方的心理契约确定彼此的期望是什么双方的心理契约确定彼此的期望是什么激励与心理契约A高层次的需求得到满足，人才会感到最大满足高层次的需求得到满足，人才会感到最大满足B B有效的激励有效的激励首先要分析人为什么要工作，希首先要分析人为什么要工作，希望从工作或职业生涯中得到些什么望从工作或职业生涯中得到些什么123心理契约违背一开始我们提到了谭氏官府菜的例子，从吴林的角度来说，他原本只是一个小小的厨师，在曾海明的培养下，不但成为了国内著名的厨师，而且在公司里是“一人之下，众人之上”

5、。但是最后他却因为和曾海明在公司管理上的分歧最终和曾海明关系破裂，跳槽出走。吴林违背的不仅是他与谭氏官府菜之间的法律契约，他还违背了他们之间的心理契约。而且吴林也认为公司违背了他们之间的心理契约。心理违背概述心理契约违背是指员工因心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应，如失的情绪或情感反应，如失望、愤怒、悲痛等望、愤怒、悲痛等。产生原因1、沟通不利是影响员工心理契约沟通不利是影响员工心理契约的重要因素的重要因素2、工作氛围等保健因素的不理想工作氛围等保健因素的不理想3、执行力不足导致心理契约的背执行力不足导

6、致心理契约的背离离心理违背过程1. 1. 心理高亢期心理高亢期好的开始是成功的一半好的开始是成功的一半2. .心理稳定期心理稳定期保暖是孵出积极结果的保暖是孵出积极结果的有力工具有力工具3.3.心理契约背离期心理契约背离期防范于未然防范于未然4.4.心理契约决裂期心理契约决裂期最后的回顾最后的回顾心理契约违背1防范心理契约破裂的措施423构建员工与构建员工与组织之间的组织之间的信任关系信任关系以个性化的以个性化的方式对待员方式对待员工工提高员工的提高员工的组织公平感组织公平感建立有效的建立有效的沟通机制沟通机制摩托罗拉心理契约管理摩托罗拉心理契约管理 - - 以绩效管理为例以绩效管理为例 案例

7、分析（一） 公 司 简 介 摩托罗拉公司成立于摩托罗拉公司成立于19281928年年, ,总部位于芝加哥。总部位于芝加哥。世界财富百强之一世界财富百强之一, ,是全球芯片制造是全球芯片制造, ,电子通讯电子通讯的领导者。的领导者。 摩托罗拉因在无线和宽带通讯领域的不断创摩托罗拉因在无线和宽带通讯领域的不断创新和领导地位而闻名世界。新和领导地位而闻名世界。 在无缝移动通信愿景的激励下，摩托罗拉员工在无缝移动通信愿景的激励下，摩托罗拉员工致力于帮助你与所想和所需的人、信息以及娱致力于帮助你与所想和所需的人、信息以及娱乐进行简捷而且无缝的连接。通过向你提供最乐进行简捷而且无缝的连接。通过向你提供最佳

8、的产品、最好的体验、强大的网络和全方面佳的产品、最好的体验、强大的网络和全方面的服务来实现这个目标。的服务来实现这个目标。16（一 ）、 以人为本的绩效管理帮助员工完成工作的管理手段帮助员工完成工作的管理手段： 上级管理者要帮助下级完成工作上级管理者要帮助下级完成工作 同级之间也要相互的帮助完成工作同级之间也要相互的帮助完成工作绩效管理需解决的问题绩效管理需解决的问题： 如何确定有效的目标如何确定有效的目标 如何引导员工朝正确的目标发展如何引导员工朝正确的目标发展 如何对实现目标的过程监控如何对实现目标的过程监控 如何对实现的业绩进行评价和目标业绩进行改进如何对实现的业绩进行评价和目标业绩进行

9、改进 （二）、摩托罗拉的升迁制度1.1.德才兼备，德和才二者不可偏废。德才兼备，德和才二者不可偏废。3.“3.“阶梯晋升阶梯晋升”和和“破格提拔破格提拔”相结合。相结合。2.2.机会均等。机会均等。（三）、摩托罗拉的薪酬制度1 1、照功行赏照功行赏。 摩托罗拉年末评估在摩托罗拉年末评估在1 1月份举行，小我私家评估是每季度一次，部月份举行，小我私家评估是每季度一次，部分评估是一年一次，年底对业务举行总结。分评估是一年一次，年底对业务举行总结。2 2、顺应厘革的薪酬顺应厘革的薪酬：在摩托罗拉，薪水的尺度从职位入手，同一个职位可能会：在摩托罗拉，薪水的尺度从职位入手，同一个职位可能会有差距，由于要

10、看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外雇用，薪水跟国际有差距，由于要看工作业绩。有些特殊能力的人，可能要从国外雇用，薪水跟国际市场挂钩。市场挂钩。3 3、迷信调节薪酬迷信调节薪酬：要是员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉：要是员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，摩托罗拉会举行市场观察，要是真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。成都的员工会举行市场观察，要是真的比市场平均水平低，摩托罗拉会普调工资。成都的员工曾经反应说工资低，人力资源部就通过观察市场，发现环境简直如此，然后给员工曾经反应说工资低，人力资源部就通过观察市场，发现环境简直如此，然后给员工涨工资。涨工资。4

11、 4、大家都有奔头大家都有奔头。对国内企业心理契约管理的启示1 1 、建立合理的升迁制度。、建立合理的升迁制度。2 2 、建立合理的薪酬制度。、建立合理的薪酬制度。 3 3 、公司组织公正公平。、公司组织公正公平。案例分析（二） A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分支机构。A公司2001年3月份招聘到的15名新员工在2001年8月份就有10名离开了A公司。为什么这样具有竞争优势和发展潜力的A公司却面对这样尴尬的局面呢?通过访问几位从A公司离开的新员工，发现了此问题的真正原因。 据从A公司出走的X先生说，他们开始从人才市场上诸多递交个人简历给A公司的人中被通知进行面试的时候都很激动，通过

12、面试后，又顺利办完有关手续，刚刚投入到工作岗位的时候特别兴奋，都在想自己将怎样在A公司发展自己。可是两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，只是让他和其他几个新员工随机性地安排到几个公司老员工办公桌旁边，让他们自己先熟悉环境。然而每位老员工又都有自己每天的工作，他们中大部分人自然也没有热情和时间去指导或帮助这些新员工。 偶尔有些老员工觉得应该让这些新员工做点什么的时候无非是帮助整理一下过期的文件或擦洗一下办公桌。 转眼间已经过去两个多月了，等在第3个月底的时候X先生和其他新员工一样都在猜测明天就应该有正式的工作或指导老师了。可是第四个月眼看也将过去，公司毫无意识到这些新员工的情绪和做出相

13、应反映。实在忍无可忍了，X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公司主管给的答案却令X先生等人非常失望：你们不用干活还照样拿基本工资应该是很不错了！你们还有什么牢骚可言？被公司主管给奚落了一顿，X先生很不服气，就径直找招聘他们进来的公司副总经理。副总经理的解释是：“当时我们招聘你们进来的时候是为了成立一个新部门。但现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训你们的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只有让你们先耐心等待一下！说不定，下个月的某个时候你们就可以正常上班了！”听完公司副总经理的解释后，这些员工都很气愤，用X先生的话说“我们感觉到我们好像是被这家公司给欺骗了！而公司有关负责人的解释却认为他们可以通过几个月不让我们做事还可以拿到基本工资就可以留住我们，我们也太不值钱了！”充分衡量之下，X先生等10名新员工没有给公司打任何招呼，仅仅给负责人力资源管理的副总经理写了一封信就走人了。分析总结心理契约实质上是行为主体的自我激励机制。企业员工的心理契约实质上是行为主体的自我激励机制。企