第四章领导

1、第四章 领 导1【即问即答即问即答】v什么是领导？什么是领导？v领导领导：指带领和指导群众实现共同确定的目指带领和指导群众实现共同确定的目标的各种活动的行动过程。标的各种活动的行动过程。v领导者领导者：是指担负领导职责，负责实施领导：是指担负领导职责，负责实施领导过程的个人。过程的个人。24.1 4.1 领导和管理领导和管理 v领导与管理共同点：从行为方式看，领导和管理都是一种在组织内部通过影响他人的协调活动，实现组织目标的过程从权力的构成看，两者都与组织层级的岗位设置有关3【课堂模拟】管理者与领导者的区别管理者与领导者的区别领导者的领导者的行为姿势？行为姿势？v领导与管理不同点：领导与管理不

2、同点：5领导者领导者管理者管理者剖析剖析 执行执行开发开发维护维护价值观、期望和鼓舞价值观、期望和鼓舞控制和结果控制和结果长期视角长期视角短期视角短期视角询问询问“做什么做什么”和和“为什么为什么”询问询问“怎么做怎么做”和和“何时做何时做”挑战现状挑战现状接受现状接受现状做正确的事做正确的事正确地做事正确地做事v领导者必须具备的三要素：领导者必须具备的三要素：必须有部下或追随者必须有部下或追随者拥有影响追随者的能力或力量拥有影响追随者的能力或力量领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下来领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下来实现组织的目标实现组织的目标v领导者的作用：领导者的作用：指挥作

3、用指挥作用协调作用协调作用激励作用激励作用6领导权力的来源v领导的核心在权力领导的核心在权力v领导权力通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指领导权力通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务达到目标的能力排除各种障碍完成任务达到目标的能力v根据法兰西和雷温等人的研究，领导权力有五种来源根据法兰西和雷温等人的研究，领导权力有五种来源: :法定性权力法定性权力奖赏性权力奖赏性权力惩罚性权力惩罚性权力感召性权力感召性权力专长性权力专长性权力78知识的权力，因知识的权力，因为人在某一领域为人在某一领域所特有的专长而所特有的专长而影响他人影响他人由个人在组织中由个人在组织中的职位决定

4、的职位决定个人控制着对方个人控制着对方所重视的资源而所重视的资源而对其施加影响的对其施加影响的能力能力通过强制性的处通过强制性的处罚或剥夺而影响罚或剥夺而影响他人的能力他人的能力由于领导者拥有由于领导者拥有的个性、品德、的个性、品德、作风而引起人们作风而引起人们自愿地追随和服自愿地追随和服从从领导权力领导权力的来源的来源法定性法定性权力权力惩罚性惩罚性权力权力奖赏性奖赏性权力权力感召性感召性权力权力专长性专长性权力权力4.2 4.2 人性假设与领导风格人性假设与领导风格v人性假设是管理中关于人性的一般看法，主要涉及人性假设是管理中关于人性的一般看法，主要涉及被领导者的需要和动机，而不是人性的所

5、有方面。被领导者的需要和动机，而不是人性的所有方面。任何管理理论与实践都以一定的人性假设为基础，任何管理理论与实践都以一定的人性假设为基础，不同的人性假设对应不同的领导方法。不同的人性假设对应不同的领导方法。94.2.1 4.2.1 人性假设人性假设v“经济人经济人”假设假设v“社会人社会人”假设假设v“自我实现自我实现人人”假设假设v“复杂人复杂人”假设假设 104.2.2 4.2.2 人性假设理论对领导风格的影响人性假设理论对领导风格的影响v人性假设反映了对人的本质及其行为特征的基本认人性假设反映了对人的本质及其行为特征的基本认识和判断，领导者对组织成员的人性不同的假设会识和判断，领导者对

6、组织成员的人性不同的假设会导致其采取不同的领导方式，并影响到员工激励策导致其采取不同的领导方式，并影响到员工激励策略的设计和使用。略的设计和使用。111 1经济人假设。经济人假设。采取采取“任务式管理任务式管理”（严密控制和监督式）的措施。严密控制和监督式）的措施。主要特点：（主要特点：（1 1）管理工作在于提高劳动生产率、完）管理工作在于提高劳动生产率、完成生产任务，不应考虑人的感情。管理就是为完成任成生产任务，不应考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。（务而进行计划、组织、指导和监督。（2 2）员工就是）员工就是听从指挥，努力工作。（听从指挥，努力工作。（3 3）主

7、要依靠金钱来刺激员）主要依靠金钱来刺激员工的工作积极性，奖勤罚懒。（工的工作积极性，奖勤罚懒。（4 4）以权力和控制体）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。系来保护组织本身及引导员工。122. 2. “社会人社会人”假设。假设。 采取采取“参与式管理参与式管理”的措施。其管理的特点的措施。其管理的特点: :（1 1）管理人员不应只注意完成任务，还应关心员工和满足管理人员不应只注意完成任务，还应关心员工和满足员工的需要。（员工的需要。（2 2）管理人员不能只注意传统的管理）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养员工的归属感。职能，更应重视人际关系，要培养员工的归属感。（

8、3 3）主张集体奖，不主张个人奖。（）主张集体奖，不主张个人奖。（4 4）管理人员应）管理人员应在员工与管理层之间建起沟通的桥梁。（在员工与管理层之间建起沟通的桥梁。（5 5）吸引员）吸引员工参与企业决策。工参与企业决策。133.3.“自我实现的人自我实现的人”假设。假设。 采取人性化的管理模式。其管理的特点：认为人是采取人性化的管理模式。其管理的特点：认为人是勤奋、有才能、有潜力的，人有自觉工作的特性，因勤奋、有才能、有潜力的，人有自觉工作的特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥其积极性和创造性，主张下放管理权力，建立决发挥其

9、积极性和创造性，主张下放管理权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。要同组织的目标结合起来。 144 4“复杂人复杂人”假设。假设。 采取采取“因人而异因人而异”的管理方式。因为管理者认为以的管理方式。因为管理者认为以上三种假设，都有其合理的一面，但都不可能适用于上三种假设，都有其合理的一面，但都不可能适用于所有人。因为人存在着很大的个体差异；同一个人在所有人。因为人存在着很大的个体差异；同一个人在不同的年龄、时间、地点和环境下，都会有不同的表不同的年龄、时间、地点和环境下，都会有不同的表现。人的需要和潜力

10、，随着年龄的增长、知识的丰富、现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此管地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此管理工作要针对不同的人采取不同的方法。理工作要针对不同的人采取不同的方法。154.3 4.3 领导理论领导理论v领导特质理论领导特质理论v领导行为理论领导行为理论v领导权变理论领导权变理论164.3.1 4.3.1 领导特质理论领导特质理论v特质理论主要研究领导者的个人特性。为了选拔和特质理论主要研究领导者的个人特性。为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以决

11、定什么样的人最适合当领导，这也备的特质，以决定什么样的人最适合当领导，这也是领导理论早期研究的思路。是领导理论早期研究的思路。17 传统特质理论传统特质理论认为某些人生来就适合担任领导。伯认为某些人生来就适合担任领导。伯德的领导特质研究但没有充分的论据能证明领导者与德的领导特质研究但没有充分的论据能证明领导者与其他人在特质上有非常明显的差异。其他人在特质上有非常明显的差异。 现代特质理论现代特质理论认为领导能力的形成是个动态过程，认为领导能力的形成是个动态过程，领导的特性和品质是在实践中形成的，可以通过训练领导的特性和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。和培养加以造就。1819有

12、效领导者的共同特征：有效领导者的共同特征：1 1、努力进取，渴望成功、努力进取，渴望成功2 2、强烈的权利欲望、强烈的权利欲望3 3、正直诚信，言行一致、正直诚信，言行一致4 4、充满自信、充满自信5 5、追求知识和信息、追求知识和信息4.3.2 4.3.2 领导行为理论领导行为理论 v领导风格理论领导风格理论v领导行为维度理论领导行为维度理论v领导方格理论领导方格理论201.1.领导风格理论领导风格理论 提出者为莱温，把领导风格分为提出者为莱温，把领导风格分为专制型、民主型和专制型、民主型和放任型三种类型放任型三种类型。 为了探讨领导风格类型对群体行为和团体效率的影为了探讨领导风格类型对群体

13、行为和团体效率的影响，莱温和他的同事们于响，莱温和他的同事们于19391939年进行了实验研究。他年进行了实验研究。他们将学生分为三组，让这些学生从事假面具的制作活们将学生分为三组，让这些学生从事假面具的制作活动，轮流采用三种不同的领导风格对他们进行管理。动，轮流采用三种不同的领导风格对他们进行管理。 【问题问题】你认为哪种管理方式效果更好呢？你认为哪种管理方式效果更好呢？21实验结果实验结果v在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作在民主型领导风格下，团体工作效率最高，对工作比较满意；比较满意；v在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员在专制型领导下，团体的工作效率比较高，但成员间的

14、人际关系很差；间的人际关系很差；v在放任型领导下，人际关系虽然不错，但工作效率在放任型领导下，人际关系虽然不错，但工作效率最低，数量与质量都非常差，对领导者并不满意。最低，数量与质量都非常差，对领导者并不满意。2.2.领导行为维度理论领导行为维度理论（1 1）俄亥俄州立大学的研究（）俄亥俄州立大学的研究（2020世纪世纪40-5040-50年代）年代） 弗莱西（弗莱西（E.A.Fleishman）和他的同事进行研究）和他的同事进行研究两个研究维度：两个研究维度：关怀维度关怀维度(consideration)(consideration)：领导者对员工以及领导领导者对员工以及领导者与追随者之间的

15、关系，对相互信任、尊重和友谊者与追随者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊的关心的关心定规维度（定规维度（initiation of structureinitiation of structure）：）：领导者构领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向向2324低关怀低关怀高定规高定规高关怀高关怀高定规高定规高关怀高关怀低定规低定规低关怀低关怀低定规低定规低低 关怀维度关怀维度 高高高高 定规维度定规维度 低低俄亥俄州立大学的研究：俄亥俄州立大学的研究：四种领导者类型四种领导者类型研究结论研究结论（2）密执安大学的研究（）密执安大学的研

16、究（1947年开始）年开始） 李克特（李克特（Rensis Likert）及其同事试图比较群体效）及其同事试图比较群体效率如何随领导者行为的变化而变化。率如何随领导者行为的变化而变化。v工作导向工作导向：领导者关心工作的过程和结果：领导者关心工作的过程和结果v员工导向员工导向：领导者关心员工，培养高绩效工作群体：领导者关心员工，培养高绩效工作群体有关的人文因素，重视人际关系有关的人文因素，重视人际关系v研究结论研究结论3.领导方格理论领导方格理论美国德克萨斯美国德克萨斯大学大学布莱克布莱克（Blake）穆顿穆顿（Mouton）提出提出1.99.95.51.19.1对对人人员员的的关关心心对任务

17、的关心对任务的关心4.3.3 4.3.3 领导权变理论领导权变理论 v菲德勒模式菲德勒模式v通路通路目标理论目标理论v领导者参与模型领导者参与模型v生命周期理论生命周期理论271.1.菲德勒模式菲德勒模式 菲德勒菲德勒19621962年提出了年提出了“有效领导者的权变模式有效领导者的权变模式”。他他认为，领导风格是影响领导效果的关键因素之一。认为，领导风格是影响领导效果的关键因素之一。每个领导者的领导风格是由他的人格特性所决定的，每个领导者的领导风格是由他的人格特性所决定的，这种人格特性是相对稳定的。这种人格特性是相对稳定的。 一个领导者的领导风格类型可以用一个领导者的领导风格类型可以用“最不

18、受欢迎的最不受欢迎的共事者共事者”问卷来测量鉴定他是问卷来测量鉴定他是工作取向型工作取向型领导还是领导还是关关系取向型系取向型领导。领导。 菲德勒指出，一个领导者的领导风格，除了取决于菲德勒指出，一个领导者的领导风格，除了取决于他本人的领导形态以外，还取决于他所处情景（领导他本人的领导形态以外，还取决于他所处情景（领导者与被领导者的关系；工作结构；领导者法定权力）者与被领导者的关系；工作结构；领导者法定权力）的顺利程度。的顺利程度。28序号序号1 12 23 34 45 56 67 78 8以人为主以人为主以工作为主以工作为主高高 低低 上下级上下级关系关系好好好好好好好好差差差差差差差差任务

19、任务结构结构明确明确明确明确不明不明确确不明不明确确明确明确明确明确不明不明确确不明不明确确职位职位权力权力强强弱弱强强弱弱强强弱弱强强弱弱情境情境有利性有利性有利有利有利有利有利有利适中适中适中适中适中适中适中适中不利不利领导领导方式方式任务任务导向导向型型任务任务导向导向型型任务任务导向导向型型人际人际关系关系型型人际人际关系关系型型无资无资料料无关无关任务任务导向导向型型29v基本假设：领导的有效性取决于下属的成熟度。基本假设：领导的有效性取决于下属的成熟度。 v成熟度：人们对自已的行为承担责任的能力和愿望成熟度：人们对自已的行为承担责任的能力和愿望的大小。它取决于两个方面：任务成熟度和

20、心理成的大小。它取决于两个方面：任务成熟度和心理成熟度。熟度。 v推论：每一个人的成熟度是不同的（意愿、信心、推论：每一个人的成熟度是不同的（意愿、信心、能力都不同）。能力都不同）。v结论：要提高下属的工作绩效，就必须根据下属不结论：要提高下属的工作绩效，就必须根据下属不同的成熟度采取不同的领导方式。同的成熟度采取不同的领导方式。应变领导模式理论的基本观点应变领导模式理论的基本观点应材施教的方法应材施教的方法下属的类型下属的类型领导行为方式领导行为方式v不成熟：不愿做，不会做不成熟：不愿做，不会做v稍成熟：愿意做，不会做稍成熟：愿意做，不会做v较成熟：不愿做，会做较成熟：不愿做，会做v成熟：愿

21、意做，会做成熟：愿意做，会做 v命令式：高工作，低关系命令式：高工作，低关系v说服式：高工作，高关系说服式：高工作，高关系v参与式：低工作，高关系参与式：低工作，高关系v授权式：低工作，低关系授权式：低工作，低关系 4.4 4.4 激励理论激励理论v内容型激励理论内容型激励理论v过程型激励理论过程型激励理论v强化激励理论强化激励理论324.4.1 4.4.1 内容型激励理论内容型激励理论v需要层次理论需要层次理论v双因素理论双因素理论v成就需要理论成就需要理论 33需要层次论需要层次论34生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我实自我实现需求现需求低级需要低级需要高

22、级需要高级需要亚伯拉罕马斯洛（1908-1970） 35弗雷德里克弗雷德里克 赫兹伯格赫兹伯格（1923-2000） 双因素理论36戴维麦克利兰（19171998）成就需要理论 研究人的高层次需要与社会性的动机，提出了成就需要激励理论。 权力需要（权力需要（Need for Power）影响或控制他人且不受他人控制的需要。2.2.亲和需要（亲和需要（ Need for affiliation）建立友好亲密的人际关系的需要。3.3.成就需要（成就需要（Need for achievement）争取成功希望做得最好的需要。4.4.2 4.4.2 过程型激励理论过程型激励理论v期望理论期望理论v公平

23、理论公平理论3738弗洛姆（19001980） 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量（一种激发的力量，而这个激发力量（M-M-激励力）的大小，取决于目标价值）的大小，取决于目标价值（V-V-效价）和期望概率（）和期望概率（E-E-期望值） 这一理论可以用此公式表示：这一理论可以用此公式表示：M=VM=VE E期望理论39公平理论斯塔西.亚当斯（1900

24、1980） 公平理论又称社会比较理论。该理公平理论又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响。公平性及其对员工积极性的影响。 该理论认为：当一个人做出了成绩该理论认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行横向和纵酬的相对量。因此，他要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬是否合理，向比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响其今后工作的积比较的结果将直接影响其今后工作的

25、积极性。极性。 公平理论对企业管理的启示公平理论对企业管理的启示4.4.3 4.4.3 强化激励理论强化激励理论v美国心理学家斯金纳等人提出的一美国心理学家斯金纳等人提出的一种激励理论。种激励理论。 v强化理论以学习的强化原则为基础强化理论以学习的强化原则为基础来理解和修正人的行为。所谓强化来理解和修正人的行为。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它在一定程度上会报酬或惩罚），它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发决定这种行为在今后是否会重复发生。生。40斯金纳（19041990）

26、4.5 4.5 沟通与管理沟通沟通与管理沟通 v沟通是人们分享信息、思想和情感的过程。沟通是人们分享信息、思想和情感的过程。v管理沟通是指管理者与被管理者之间、管理者与管理管理沟通是指管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间、外部公众或社会者之间、被管理者与被管理者之间、外部公众或社会组织之间发生的组织之间发生的, ,旨在完成组织目标而进行的多种形式、旨在完成组织目标而进行的多种形式、内容与层次的内容与层次的, ,对组织有意义信息的发送、接受与反馈对组织有意义信息的发送、接受与反馈的交流全过程。的交流全过程。414.5.14.5.1沟通的类别沟通的类别l按功能划分：工具

27、式沟通和感情式沟通按功能划分：工具式沟通和感情式沟通l按行为主体来划分：个体间沟通与群体间沟通按行为主体来划分：个体间沟通与群体间沟通l按所借助的中介或手段划分：口头沟通、书面沟按所借助的中介或手段划分：口头沟通、书面沟通、非语言沟通、体态语言沟通、语调沟通和电通、非语言沟通、体态语言沟通、语调沟通和电子媒介沟通等子媒介沟通等l按组织系统划分：正式沟通和非正式沟通按组织系统划分：正式沟通和非正式沟通l按方向划分：下行沟通、上行沟通和平行沟通按方向划分：下行沟通、上行沟通和平行沟通l按是否进行反馈：单向沟通和双向沟通按是否进行反馈：单向沟通和双向沟通附表一：各种沟通方式比较附表一：各种沟通方式比

28、较沟通方式沟通方式举例举例优点优点缺点缺点口头口头交谈、讲座、交谈、讲座、讨论会、电话讨论会、电话快速传递、快速反快速传递、快速反馈、信息量很大馈、信息量很大传递中经过层次愈多传递中经过层次愈多信息失真愈严重、核信息失真愈严重、核实愈困难实愈困难书面书面报告、备忘录、报告、备忘录、信件、文件、信件、文件、内部期刊内部期刊持久、有形，可以持久、有形，可以核实核实效率低、缺乏反馈效率低、缺乏反馈非语言非语言声、光信号、声、光信号、体态、语调体态、语调信息意义十分明确，信息意义十分明确，内涵丰富，含义隐内涵丰富，含义隐含灵活含灵活传递距离有限。界限传递距离有限。界限模糊。只能意会，不模糊。只能意会，

29、不能言传能言传电子媒介电子媒介传真、闭路电传真、闭路电视、计算机网视、计算机网络、电子邮件络、电子邮件快速传递、信息容快速传递、信息容量大、远程传递一量大、远程传递一份信息同时传递多份信息同时传递多人、廉价人、廉价单向传递，电子邮件单向传递，电子邮件可以交流，但看不见可以交流，但看不见表情表情44附表二：单向沟通与双向沟通的比较附表二：单向沟通与双向沟通的比较因素因素结果结果时间时间双向沟通比单向沟通需要更多的时间双向沟通比单向沟通需要更多的时间信息和理解信息和理解的准确程度的准确程度在双向沟通中，接受者理解信息和发送者意图的准在双向沟通中，接受者理解信息和发送者意图的准确程度大大提高确程度大大提高接受者和发送接受者和发送者的置信程度者的置信程度在双向沟通中，接受者和发送者都比较相信自己对在双向沟通中，接受者和发送者都比较相信自己对信息的理解信息的理解满意满意接受者比较满意双向沟通，发送者比较满意单向沟接受者比较满意双向沟通，发送者比较满意单向沟通通噪音噪音由于与问题无关的信息较