如何快速判断简历价值培训讲稿

1、适宜的、有价值的简历?教育背景很优秀？工作经历(社会理论)很丰富吗?曾经的职位很高？社会关系很深？ 答案：当然是否认的22021/2/23 找到可以胜任、并且愿意从事所招聘职位的求职者 因此，作为企业招聘过程中的优质简历，需满足两个条件： 一是能做 二是想做招聘的最终目的招聘的最终目的有价值的简历求职者的才能能满足岗位要求，在其求职者的才能能满足岗位要求，在其求职意愿中也能看出其想做这份工作，求职意愿中也能看出其想做这份工作，那么，对于您所要招聘的职位来说，那么，对于您所要招聘的职位来说，这份简历可以说是适宜的、有价值的这份简历可以说是适宜的、有价值的简历，值得特别关注。简历，值得特别关注。3

2、2021/2/23二、如何判断有价值的简历1、能不能做的判断、能不能做的判断是否能胜任这个职位是否能胜任这个职位结合企业的任职要求，即岗位说明书来进展简历评估。因结合企业的任职要求，即岗位说明书来进展简历评估。因不同的职位对求职者的要求不同，判断简历价值的标不同的职位对求职者的要求不同，判断简历价值的标准也不一样。准也不一样。例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具备丰富的相关例如：我们拿到一份在校学习成绩优异，具备丰富的相关兼职经历的应届毕业生简历，假如目前招聘的是一个兼职经历的应届毕业生简历，假如目前招聘的是一个需要从基层做起的需要从基层做起的“储藏干部，我们可以认为这是一储藏干部，我们可以

3、认为这是一份优质、有开展潜力的简历份优质、有开展潜力的简历;但假如需要招聘资深的但假如需要招聘资深的“主主管岗位，求职者的资历那么显得过浅、并不具备相管岗位，求职者的资历那么显得过浅、并不具备相关的管理经历，那么简历的价值并不高。关的管理经历，那么简历的价值并不高。42021/2/23任职要求 A必备要求理想要求指完成某职位工作要求的最低资格是在具备必备要求的根底上，假设具备某些条件更为理想 在快速判断简历价值的过程中，我们主要针对可以反映企业必备要求的信息进展比照和研究，初步判断其符合要求以后再通过后续沟通或面谈深化理解。52021/2/23任职要求 B硬性要求软性要求指从事该职位所要求的根

4、本条件，可通过直接查看简历相应内容进展判断，如性别、年龄、身高、学历、专业技能及相关工作经历要求等是指适应该职位所必备的个性、人生观、价值观等两个步骤判断求职者能否胜任所招聘职位：62021/2/23判断是否符合硬性要求 目的：一是把“海投的求职者筛除; 二是选择出符合根本硬件标准，可以进一步沟 通的候选人。例如：招聘“前台文员要求的根本条件是：年龄22岁以上，身高158cm以上，大专学历以上，1年以上工作经历，那么可据此迅速核对简历上的年龄、身高、学历、工作经历等几项内容进展简历挑选。但对于求职者简历上显示的才能素质明显高于任职要求，我们需要慎重考虑。72021/2/23再例如：我们招聘的是

5、一线销售人员，一个同时具备销售及管理才再例如：我们招聘的是一线销售人员，一个同时具备销售及管理才能的求职者，销售经历及才能确实可以满足，但其之前担任的是销能的求职者，销售经历及才能确实可以满足，但其之前担任的是销售管理职位，是否可以长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要售管理职位，是否可以长期稳定地坚守岗位是我们后续沟通中需要重点关注的问题。重点关注的问题。任职才能明显高于任职的硬性要求的，尽管非常优秀，可能其职业任职才能明显高于任职的硬性要求的，尽管非常优秀，可能其职业稳定性较差。企业招人的目的是要招到合适的并且是稳定的人。稳定性较差。企业招人的目的是要招到合适的并且是稳定的人。82021/

6、2/23(2) 判断是否符合软性要求判断简历是否符合软性要求时，可通过职位相关的工作经历、工程经历、实习经历等问题切入，并结合简历分析的方法进展判断。需要重点关注的内容： 通过简历查看上一份工作、最长一份工作和第一份工作的时间、职位、主要工作内容及获得的成绩，初步判断求职者与所招聘职位的所需知识、技能的匹配度。通过查看其在不同企业不同岗位工作时间的长短，可大致理解到求职者对企业环境、文化的要求以及其适应才能。92021/2/23核查应聘者换工作的情况，包括跳槽的频率及原因，初步理解其核查应聘者换工作的情况，包括跳槽的频率及原因，初步理解其职业规划。一般而言在一个公司职业规划。一般而言在一个公司

7、2 2年以上为稳定，假如一年以内年以上为稳定，假如一年以内屡次出现换工作的情况，那么根本可以判断其稳定性比较差或目屡次出现换工作的情况，那么根本可以判断其稳定性比较差或目的较为不明确。的较为不明确。查看工作经历所属行业的跨度，判断其稳定性及职业规划性。通查看工作经历所属行业的跨度，判断其稳定性及职业规划性。通常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，假如简历上行业常有明确职业定位的人都会限定在某个行业内，假如简历上行业跨度大，不具有相关性，那么可以看出此人职业规划模糊。跨度大，不具有相关性，那么可以看出此人职业规划模糊。102021/2/23查看连续两份工作间距时间长短，假如简历工作时间中出现

8、较长时查看连续两份工作间距时间长短，假如简历工作时间中出现较长时间的空档期，应该在后续重点关注。间的空档期，应该在后续重点关注。查看工作时间长短与专业深度的符合情况，如发现简历中工作时间查看工作时间长短与专业深度的符合情况，如发现简历中工作时间短，但理论的内容却比较精深，那么需要在后续重点考察。短，但理论的内容却比较精深，那么需要在后续重点考察。特别注意：特别注意： 由于软性要求属于不可量化的标准，故这一个步骤的目的主要是初由于软性要求属于不可量化的标准，故这一个步骤的目的主要是初步判断求职者简历的岗位匹配度程度，并记录下您在简历中判断步判断求职者简历的岗位匹配度程度，并记录下您在简历中判断得

9、出的结论及需要进一步理解的问题，比方时间空白、离任原因得出的结论及需要进一步理解的问题，比方时间空白、离任原因等，再交由后续等，再交由后续 沟通或面谈深化测评验证。沟通或面谈深化测评验证。112021/2/232、想不想做的判断、想不想做的判断愿不愿意来做这个职位愿不愿意来做这个职位简历上反映求职者从业意向的信息主要有：期望工作地简历上反映求职者从业意向的信息主要有：期望工作地区、求职意向区、求职意向(开展方向开展方向)、期望岗位、期望岗位(应聘职位应聘职位)、最快到、最快到岗时间、薪资待遇要求等。还必须结合简历分析的方法岗时间、薪资待遇要求等。还必须结合简历分析的方法进展综合判断：进展综合判

10、断：(1)查看期望工作地区，判断其合理性及匹配程度。查看期望工作地区，判断其合理性及匹配程度。假如与所招聘职位的工作地点相差较大，而企业又没有提假如与所招聘职位的工作地点相差较大，而企业又没有提供住宿条件，那么会影响岗位意向匹配程度及后续参加供住宿条件，那么会影响岗位意向匹配程度及后续参加工作的稳定性。当然，假如求职者其他条件都比较符合工作的稳定性。当然，假如求职者其他条件都比较符合要求，那么可再进一步要求，那么可再进一步 沟通确认。沟通确认。122021/2/23(2)查看求职意向(开展方向)、期望岗位(应聘职位)，判断其职业方向的明确性及匹配程度 假如简历上开展方向比较广泛且无关联性，求职

11、者从业意愿确实定性需要特别关注。(3)理解最快到岗时间。假如到岗时间不明确，需要后续确认清楚，防止影响招聘进程(4)理解期望薪资待遇，判断其合理性及岗薪匹配度如待遇要求公司很难到达，除非求职者其他条件都比较优秀，那么可考虑进一步 沟通，看对方是否愿意承受较低薪酬，否那么可考虑直接筛除。132021/2/23此项工作的主要目的是： 评估求职者与所招聘职位的意向匹配度。通常求职者在找工作的过程中还会结合企业的工作环境、企业文化等其他因素进展选择，所以，在我们通过简历判断求职者意向性的过程中，也需要综合各方面信息全面评估，尽量防止错过条件比较适宜的求职者。特别是在简历候选人不是很充足的情况下，求职者

12、符合满足岗位的必备要求时，都可通过后续 或面谈详细沟通理解以后再进展判断。142021/2/23三、简历价值判断中易犯的几个错误 由于缺乏简历分析经历，实际工作中会相当多的优秀简历漏掉，以致于将真正适宜的人选从一开场就拒之门外。 简历价值判断中一些常犯的错误 1、过分迷信大公司的工作背景 以为在大公司呆过的人就是好的，大公司的工作资历、客户可能会给公司带来好的经历和资源。但事实上大公司出来的未必都是精兵强将，而且严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情。因此需要结合所要招聘的职位加以分析。152021/2/232、过分“迷恋稳定性特别好的求职者稳定性特别好的求职者一定很好吗?那可未

13、必。长时间(5年以上)没有跳槽，可能有因为其所在公司、所在职位吸引力够强的原因，但我们也要考虑是不是该求职者害怕改变，不敢去闯、去冒险，或是才能缺乏、经历单一，没有才能分开。所以，有些时候还是不要“迷恋稳定性特别好的求职者为好。162021/2/233、过分钟情于工龄长的求职者、过分钟情于工龄长的求职者在我们的一些思维定式中，认为工龄长的求职者工作经历在我们的一些思维定式中，认为工龄长的求职者工作经历也肯定丰富。确实，在某一份工作有足够长的工作经历也肯定丰富。确实，在某一份工作有足够长的工作经历，也就意味着他能有足够长的时间去积累工作经历。但，也就意味着他能有足够长的时间去积累工作经历。但工作

14、经历并不等于工作经历，因为工作经历是在工作的工作经历并不等于工作经历，因为工作经历是在工作的过程中通过考虑、总结从而积淀下来的，比方一个人在过程中通过考虑、总结从而积淀下来的，比方一个人在一段很长的时间内都只在基层，没有看到他的进步和提一段很长的时间内都只在基层，没有看到他的进步和提升，或者一个人虽然是升，或者一个人虽然是XX主管，但在主管，但在N个公司都是做主个公司都是做主管的，工作内容也差不多，假设排除机遇外，那就要考管的，工作内容也差不多，假设排除机遇外，那就要考虑他的工作才能了，是不是不能适应变化，或已经没有虑他的工作才能了，是不是不能适应变化，或已经没有提升的空间了。提升的空间了。1

15、72021/2/234、过分对跟自己有一样之处的求职者宽容、过分对跟自己有一样之处的求职者宽容在社会心理学研究中，有这么一个名词在社会心理学研究中，有这么一个名词同类人偏向。同同类人偏向。同类人偏向指的是在挑选简历过程中，对于跟自己有一样类人偏向指的是在挑选简历过程中，对于跟自己有一样之处之处(如同校毕业、共同兴趣爱好、相似经历等如同校毕业、共同兴趣爱好、相似经历等)的求职者的求职者往往比较宽容，评分较高。详细表现为面试者与求职者往往比较宽容，评分较高。详细表现为面试者与求职者共性或相似性越多，面试者对其偏爱程度就越深、越明共性或相似性越多，面试者对其偏爱程度就越深、越明显，求职者也就更容易在

16、剧烈的人才竞争中占据有利的显，求职者也就更容易在剧烈的人才竞争中占据有利的位置。这点确实值得我们深思。位置。这点确实值得我们深思。182021/2/23四、四、企业招聘面试中的六种弊端企业招聘面试中的六种弊端1、不专业面试官的提问毫无章法(1)重复提问重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，复试的考官可能不太理解初试情况，就很容易提出与初试一样的问题。当然，这些问题肯定也是考官都很关心的问题，比方说个人的学习、工作情况，以前的工作业绩，以前工作的离任原因，对应聘公司的认识等等，但这样显然有悖于复试的真实意义即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方珍贵的时间，使考官考察应聘者更重要情况的时间

17、变得紧张，应聘者在答复最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之，从而影响复试效果。192021/2/23(2) 遗漏重要信息很多企业面试的题目并没有进展严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以，提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，应聘者也反复解释，浪费了大量的精力和时间，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面理解。202021/2/23(3)提出无关问题面试提问的随意性还表如今面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很为难。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质

18、不同，诸如：“你为什么离婚?“你为什么还不结婚?等这样的提问都偶有发生，而面试官还振振有词、自鸣得意。212021/2/23(4)问题的不确定性再有就是面试官提出的问题是不确定的，这样的缺点在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考察不同的人，这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高，最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。222021/2/232、面试官无法防止的晕轮效应、面试官无法防止的晕轮效应这是很多面试官首先无法抑制的很多人性的弱点。这是很多面试官首先无法

19、抑制的很多人性的弱点。(1) 面试官自己偏好面试官自己偏好对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难防止。比方面试考官很看重学历、中时有发生，也最难防止。比方面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开场之前，学历他对高学历者一定是青睐有加，在面试开场之前，学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了搞销售出身，对能言善辩者就常有几分好感，而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。目前企业所招聘岗位的特点和

20、要求。232021/2/23(2)先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试刚一开场就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比方说：面试官对应聘者的第一印象是老实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎话时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的;而假如面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎话时，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。242021/2/23(3) 以点盖面面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。比方在招聘工程开发负责人时，某位应聘者显示出高超的软件开发才能，面试官就有可能误认为他是工程开发负责人的适宜人选

21、。但实际上，担任工程开发负责人一职，更为重要的是要具备团队协调才能和工程管理才能，而不仅仅是有软件开发才能。252021/2/233、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全在面试的过程中进展适当的及时的记录是非常必要的。但在面试的过程中进展适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等

22、全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进展面试问题不是很大，但同时对几个同一岗位应聘者进展面试时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比时，面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深化，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试完较深化，而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试完毕后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评毕后，仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评，对应聘者进展分类，决定取舍，显然有失公充且准确，对应聘者进展分类，决定取舍，显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进展

23、事后监视和总结面试结果。性差。同时，也不利于进展事后监视和总结面试结果。262021/2/234、忽略应聘者的工作动机、忽略应聘者的工作动机对于工作动机的考察是在没有经过准确设计的企业招聘面试对于工作动机的考察是在没有经过准确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务才能和工作业绩方面，而在考察应聘者的专业知识、业务才能和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。不大关心员工的工作动机。假如应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会假如应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话，他会试图

24、顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的爱好和价值取向。试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的爱好和价值取向。同时更为严重的是员工假如没有良好的工作动时机缺乏对同时更为严重的是员工假如没有良好的工作动时机缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考核、鼓励的障碍。的工作状态会成为管理、考核、鼓励的障碍。272021/2/23 良好的工作动机是将自身开展需要(包括不断地学习、理论，进步自身知识程度)与应聘企业需要融为一体共同开展的意愿(包括对企业文化、价值观和开展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。

25、 首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动机是良好的。 当然，鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要，而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工，特别是在如今日益兴隆的知识经济时代。282021/2/23五、面试官行为导致应聘者不满情绪五、面试官行为导致应聘者不满情绪面试官提的问题没程度，不遵守约定的面试时间，面试官的面试官提的问题没程度，不遵守约定的面试时间，面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进展了较为深化的理加企业组织的面试过程中会对企业进展了较为深化的理解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的