技术研发部考核指标

1、技术研发部考核指标-标准化文件发布号：（9556EUATWKMWUB-WUNNINNUL-DDQTY-KII研发部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1研发项目阶段 成果达成率15%研发项目阶段成果达成率在_%以上2项目开发 完成准时率15%项目开发完成准时率在_%以上3部门规苹 制度建设10%部门规草制度建设完善并得到100%执行4研发成木控制率10%项目研发成木控制率达一5新产品投 资利润率10%新产品投资利润率在_%以上6新产品利 润贡献率10%新产品利润贡献率在_%以上7科研成果 转化效果10%木年度实现科

2、研成果转化在_项以上8开发成果 验收合格率5%开发成果验收合格率达到100%9科研项目 申请成功率5%科研项目申请成功率到达到_%以上10试验爭故 发生次数5%试验事故发生次数在_次以下11部门员工管理5%部门员匸绩效考核平均得分在 分以上12产品技术 重大创新加分项每次酌情加5T0分本次考核总得分核标明 考指说1 新产品投资利润率新产品投洛利润率=新产品利润额xlOO%新产品研发投资总额2 开发成果验收合格率开发成果聆收合格率=成发验牧今恪数xlOO% 总验收次数3 产品技术重大创新抬产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进 行评议.酌情给予考核加分被考

3、核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：技术研发人员绩效考核方案方案名称技术研发人员绩效考核方案受控状态编号一、总体设计思路(-)考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的匸作成绩.贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作 特点.制定本方案。(二适用范囤木公司所有技术研发人员。（三）考核抬标及考核周期针对技术研发人员的:作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度.匸作能力考 核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考孩抬标类型工作业绩匚作态度工作能力考核周期项目结束/年度丿季/年度丿J/季/年度（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评

4、小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计（-）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关犍业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产骷开发周期实际开发周期比i 1划周期提前_天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目讣划完成率项目il划完成率达到型20设il的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少 于次15研发成木降低率研发成木降低率达到%以上10技术人员技术设汁完成及时率技术设计完成及时率达到_%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满总:度评价的评分 在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及

5、时率达到100%10（二）匸作态度抬标工作态度考核表总分得分优良中澄分 得分 得分 得分 得30有2418无630常一 一25很2015无552252015无52520有1612无420工作能力考核表指标名称考核标准总 分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8般6较弱210理解能力非常强10较强y一般较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部

6、门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合 it100%特别加分事项分数证明人注：持别加分事项需婆附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价口优秀：出色完成工作任务 口符合要求：完成工作任务口尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者：被考核者：年 月II三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管埋循环C这三个阶段分别是计划沟通阶段、讣划实施阶段和考核阶段。（-）计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾C 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、1:作重点、需要完成的目标。（二）计划实

7、施阶段 被考核者按照木考核期的工作讣划开展L：作.达成工作目标。 考核者根据工作讣划.抬导.监馭 协调下屈员工的工作进給 并记录重要的匸作表现。（三考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步腺C1 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的丄作表现和考核标准.对被考核者评分。2 结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核.并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3 结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通.并讨论绩效改进的方式和 途径。四. 绩效结果运用（-）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方.提出改进、提岛

8、的期望与 措施同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结杲运用1 薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩.具体有以下标准。 年度绩效考核得分在95分以上的.薪资等级上调两个等级，但不超过木职位薪资等级的上限。 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的.薪资等级上调一个等级，但不超过木职位薪资等级 的上限° 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的.薪资等级不变： 年度绩效考核得分在60分以下的.嶄资等级降一个等级.但不低于木职位薪资等级的下限。2 培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员匚 有资格字受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分 在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训.经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分 （含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（-）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员中 诉。（二提交申诉员匸以书面形式提交中诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门.中诉爭项、申诉埋由。（三）申诉受理人力资源部绩效考核管埋人员接到员工申诉后.应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项 无客观爭实依据，仅凭主观臆断的中诉不予受理。受理的中诉爭件.首先由所在