民营企业人力资源管理现状问题与对策工商管理专业

1、目录民营企业人力资源管理现状、问题与对策1前言2一，文献回顾3二，民营企业人力资源管理现状41，家族式私有化管理，管理模式传统化42，企业结构简洁，岗位职能丰富43，灵活的政策条例，多变的管理规定4三，民营企业人力资源管理中存在的问题51，管理者信任亲疏，专业人才利用率低52，对员工重眼前利益，缺乏长期培养53，薪资待遇低下，人才流失严重64，企业奖惩有失公平，员工积极性降低6四，解决民营企业人力资源管理问题的相关对策7（一）摒弃传统的用人理念，坚持以人为本7（二）加强对企业员工的培训，建立长远的人才计划7（三） 完善薪酬福利制度，降低人才流失程度8（四）建立公平公正的管理体系，保障员工合法权

2、益8六，总结8参考文献9民营企业人力资源管理现状、问题与对策摘要 随着时代的发展，民营经济已然构成促进我国经济发展不容忽视的一份子，然而近年来市场中的竞争对手也在不断增加，民营企业所面临的挑战也变得越发的激烈起来。挑战将至，我国的民营企业在人力资源管理中依旧存在着模式老旧，认知缺失，效率低下等问题，唯有通过解决这些问题才能够有效的提高企业竞争力。本文将通过文献综述，力求对海内外学者的人力资源管理理论剖析、归纳，用来搭建起民营企业人力资源管理的理论框架。在对民营企业人力资源管理模式加以分析的基础上，依托其发展近况探究民营企业在人力资源管理上出现的问题与弊端。针对存在的问题结合现代先进的人力资源管

3、理理论，提出相关的解决办法与对策，帮助民营企业建立全新完善的人力资源管理体系，提升其核心的人才竞争能力。关键词 民营企业；人力资源管理；问题；对策Current Situation, Problems And Countermeasures of Human Resource Management in Private EnterprisesAbstract With the development of the times，The private economy has already formed to promote Chinas economic development can not

4、 be ignored，However in recent years, the competition in the market is also increasing. Challenge is coming，Chinas private enterprises in human resource management, there is still a model of the old、Low efficiency and other issues. Only by solving these problems can effectively improve the competitiv

5、eness of enterprises. This article will be through literature review, To analyze and sum up the theory of human resource management of the scholars at home and abroad, The theoretical framework of human resource management for private enterprises, On the basis of analyzing the human resource managem

6、ent mode of private enterprises, To explore the problems and disadvantages of private enterprises in human resource management based on its development status. In view of the existing problems, combined with the modern advanced human resource management theory, Put forward relevant solutions and Cou

7、ntermeasures, To help private enterprises to establish a new perfect human resource management system, To enhance the core competitiveness of talents.Keywords private enterprise；Human resource management；problem；countermeasure前言人力资源管理是在考虑企业长远规划的前提下，在科学运用现代化理论模式的基础上，有针对性的对企业内的人力资源适当配置，经过一系列的培训，激励，考核等

8、方法，积极的调动员工的能动性，为企业带来越来越多的财富效益，同时企业在组织利用员工的同时也会对员工进行一定的培养，并提供相应的报酬1。其中人力资源的管理通常划分分为八点：人员招募；培训；开发；薪酬；福利管理；绩效考核；员工关系；企业文化2。通过八大方面的相互结合与促进，才能够让企业的人力资源利用取得最大化的成果，为企业创造更好的竞争条件与实力。随着社会经济的不断进步，民营经济对于我国总体经济进一步提升的作用非常的显著，不只是在经济产值的增长上，还有吸引大量的劳动力就业以及维持社会稳定等方面，民营经济都有着不能忽视的效用。但随着国内市场不断走向全球化，企业间的彼此竞争加剧，民营企业较为松散随意的

9、人力资源管理模式这一缺点就显得更为显著，虽然国内民营企业也存在着资金，实力，产业范围等种种困难，但人力资源管理模式的转变却能够最为直接的为民营企业的发展提供前进的动力。通过将落后的，不合理的人力模式创新，转变，就能够使民营企业的竞争实力提升一个大的台阶，更好的参与到国家的经济建设与发展中，为企业创造更好的发展前景，同时也为企业的员工与股东带来愈加优秀的经济收益。一，文献回顾美国经管学家德鲁克在1954年出版的管理的实践中第一次提出了人力资源的理念，在德鲁克看来，人力资源是企业的特殊资产，合理的管理这些特殊资产，对这些资产进行一定的调节、配置、开发，这就是人力资源管理的内容与含义3。在此之后，美

10、国经济学家舒尔茨在对德鲁克理论研究的基础上，提出了人力资本是管理要素的理念，通过对人力资本的认识和研究能够使得存在于人身内的知识，技能等作出相应的经济作用，为企业提供相应的收益4。直到哈佛商业评论中各大学家名人积极讨论完善，人力资源的管理模式才逐渐由传统转变为了现代，愈发的重视员工的所求与所想，加强了对员工的培养等方面。在对人力资源管理方法变迁的钻研中，不难发现人力资源的管理模式划分为现代和传统两类，在开始人力资源被看做为一种企业资本，叫做人力资本。之后，人力资源转化为了企业关键的资源，财富的等价品，通过发现员工的重要性促使了人力资源管理的重大转变。我国的人力资源管理研究在90年代起开始发展，

11、跟国外比相对较晚，但由于跟国外的研究理论相结合，而且研究中多与国内企业现状相结合，同样取得了大量优异的研究成果。这其中南京大学的赵曙明老师在中国企业人力资源管理一文中，就试着把国内企业的人力资源管理现状同国外的人力资源管理方法联系在一起开展对比，从不同的角度分析了彼此间的差异与优劣5。曹国涛6和陈慧媛7则着重的对民营企业中存在的问题进行了详细的探究，对民营企业的人力资源管理中出现的漏洞进行了一些列的研究讨论，如人力资源战略的落后，人力资本投入的稀缺，家族化管理机制的混乱等，这些问题都对民营企业的进一步发展产生了严重的阻碍作用。毕小军8在结合之前学者理论的基础上，通过问卷调查等方法，细致的对民企

12、HR管理中存在的问题在结合原因的基础上进行了分析，并给出了自己的解决方法。二，民营企业人力资源管理现状1，家族式私有化管理，管理模式传统化民营企业的起步多是家庭式的作坊或者工厂，这样就形成了家族式的管理模式9，经营权和所有权的合二为一。这种情况在国内的民营企业中很常见，家族式的管理，使大部分的民营企业在建立初期就具有极高的向心力，能够及时的对各项问题做出决断。家族成员间的相互理解可以增加彼此间的信息有效传送，有利的支持了民营企业建立初期的发展。实现了民营企业在建立初期的资本积累与市场积累。但其缺点也十分的明显：（1）没有明确的管理模式，（2）缺乏系统的规章制度，（3）没有相应的改善措施。因为是

13、家族式企业，所以在企业的日常管理中人情与情感因素所占的比例远大于实际的管理需要。大量的人事任命多看重于感情的亲疏，忽略了员工的专业性与能力。并且在日常的管理中容易形成企业管理的一言堂，个人权利大于部门权利，这极大的干预了企业日常正规的人力资源管理流程。2，企业结构简洁，岗位职能丰富民营企业大部分缺乏规范细致的管理架构，多使用简单粗放的随意式管理结构，这种管理架构在民营企业规模不大时可以有效地节约企业资源，以较少的人完成对整个企业的管理，使得相关问题及处理能够及时的传达，大量减少管理系统的支出与耗费。使得企业在初期能够高效地将精力放在对市场的开拓上。但相对的在企业规模扩大后，缺乏明确规范的管理框

14、架就成为民营企业的一大软肋，即使少数民营企业拥有完备的管理框架，但大多只是单纯的借鉴引用并没有与企业实际相结合，导致管理体系混乱，使得制度难以有效执行，导致管理制度效率低下。民营企业内部对员工岗位的任命，没有事先对相应岗位开展细致的责任分析，任命管理具有极大的随意性。企业内岗位职责的模糊与混乱，使得企业内部办事效率低下，同时造成大多数的员工对自己的岗位没有清晰的认识。企业管理者只对事件的完成优劣进行奖惩，没有对员工实际工作辛苦的认知，使部分员无法取得正常的岗位将励，从而导致少量员工心生不满降低工作效率，这都严重的影响着企业的日常工作，专业性的欠缺，使得大多数民营企业的发展都因此而陷入低谷。3，

15、灵活的政策条例，多变的管理规定民营企业在早期的经营中，由于企业规模较小，于是多采用灵活多变的人力资源管理法则，在招聘、培训、薪资、激励等方面都采用随机应变的手法，是企业在草创初期能够高效的吸收自己所需人才，并在留住人才的前提下，灵活的提供各类相应的优惠政策，这在企业初期有效的为企业引进并留住了大量急需的专业人才。但在民营企业的经营走上正轨之后，因为缺乏细致标准且合理全面的管理体系，无论是招聘制度，激励政策，薪酬水准，还是培训规划都没有具体的规定，导致了大量的专业人才与企业擦肩而过或者流失。由于企业内部管理的混乱，许多应有的科室并不健全，导致许多的管理制度即便制定也无从执行。而这些基本的人力资源

16、管理规定也影响着企业日常的员工管理，招聘制度的缺失使企业日常的招聘计划呈现救火队员的角色，对于招聘没有长远的规划，使得招聘无法有效的为企业求取适当的人才；而激励政策等的缺失导致员工因没有合理有效的激励，从而产生对工作的懈怠心理，影响工作效率；薪酬制度的不完善导致企业内薪酬制度的单一，无法有效满足各类人才的需要， 大多数专业人才选择离开企业；培训则因为企业缺乏具有远见的用人规划，使得培训制度大多处于空缺的状态，无法为企业培养具有归属感的优秀员工。 三，民营企业人力资源管理中存在的问题1，管理者信任亲疏，专业人才利用率低民营企业的人事任命多由所有人一人决定，大量的管理层岗位被企业所有人亲属占据，职

17、位的任命只凭感情是否深厚，完全不考虑被任命人员是否具有符合岗位要求的专业技能，这样的人力资源管理导致民营企业内部大量的管理岗位被不具备才能的人员占据，使得许多专业人才无法从事自己合适的岗位，这不但导致了专业人才的浪费，更极大的降低了企业的竞争能力，使得应有的职能无法正常发挥，人才得不到重视，进而致使人才大量离开企业，如果民营企业这种任人只凭感情不重能力的人力资源管理方式不加以改善的话将进一步导致企业竞争能力的下降，最后甚至倒闭破产。2，对员工重眼前利益，缺乏长期培养民营企业在人力资源管理中的另一大缺点就是只看重眼前利益，忽略对员工的培养，使得企业内部的员工并没有明确的职业规划。企业在发展初期为

18、谋求利益而大量招收低技术劳务人员，但在企业规模不断扩大，工艺改进的基础上，原本员工的技术水平并不足以满足现今的生产节奏，而企业也没有在发展的同时重视对员工的培养，使得大量的低技术员工并不能适应高新技术的生产模式。企业在人力资源的管理中并没有对员工进行培训提高的概念，陈旧的管理理念使得企业忽视了对员工的职业规划，而无法跟上企业脚步的员工注定成为企业的拖累，同时没有培养的新员工也难以产生对企业的归属感，这些因素同样会在民营企业的前进中逐步的去制约企业的发展，降低企业的竞争力。3，薪资待遇低下，人才流失严重没有合理的薪酬规定，薪酬待遇的低下使得部分民营企业即便招聘到了专业人才，也无法使得人才留在企业

19、中。传统的管理理念使得民营企业在界定部分高学历人才时难以提供与其相匹配的工资或者待遇，而这些基本资源的缺失就使得这些人才无法对企业产生归属感，使得大量的具有高素质的人才选择离开企业10。在民营企业中，高素质人才比例的低下，薪资待遇的低下就是主要原因之一，一个企业如果没有专业的高素质人才为之服务，其就不会走的很远，也会因此而丧失自身的竞争能力，使得自身在经济的浪潮中一败涂地。民营企业急需认识到这些问题的严重性，建立适当的薪酬管理模式，让自身的薪酬管理变得目标清晰，定位合理，具有市场竞争力，为此企业还应该加强公平性的建设，这样才能留住人才，让这些人才继续为企业效力，为企业所用。4，企业奖惩有失公平

20、，员工积极性降低在民营企业中无论是日常的晋升，考核，还是激励政策，薪资水平都缺乏公平性，晋升的评判标准并不是员工是否具有专业水准亦或是为企业做出了相应的贡献，而是与企业所有人的关系好坏11。不只是晋升，在日常考核中也是以关系为重，关系之下才考虑到员工的能力水平，这些不规范且不公平的管理制度都体现了民营企业人力资源管理制度的缺失与不足。无法让企业设立规范化的管理制度，就无法让每个员工得到公平的对待，缺乏公平对待的员工必然难以产生对企业自身的归属感，也难以全身心的投入企业的生产之中，这无疑会制约着企业的发展，所以唯有建立清晰明确的能力考核制度，让企业的福利与考核都按照制度变得公平公正起来才能使得更

21、多的人才留在企业中，更多的员工和企业间建立起深厚的情谊，促使企业在未来中拥有更好的变化，在愈发强烈的经济竞争中取得更好的收益。四，解决民营企业人力资源管理问题的相关对策（一）摒弃传统的用人理念，坚持以人为本在民营企业传统的用人观念中，家族化，亲缘化的人力资源管理是非常直观的表现，企业被视为所有者自身的产物，随意的安排岗位，这些都是错误的做法。企业管理者应致力于提升本身的专业修养，学会把优秀的员工任命到适宜的岗位，为企业招纳合适的人才，为企业员工创造公平的环境，是企业内的员工愿意与企业一同奋斗，把企业视为自己的家，这样把传统的管理理念抛弃才能够使得企业走的更好走的更远。传统的人力资源管理中将员工

22、看做是资本，并没有尊重员工的个人感情，不懂得为员工的利益着想，这样的管理之下员工感受不到企业在为其着想，没有被尊重的感觉，唯有打破这些传统，让员工体会到企业的重视，自身有被尊重的感受，这样才能够让员工在日常的工作劳动中全力发挥自己的能力，并逐渐的提升自身的潜力，让员工和企业拧成一股绳，这样企业就会充满希望，同时在竞争的浪潮中走的更远。（二）加强对企业员工的培训，建立长远的人才计划通过鼓励企业内员工通过各类途径有效的提升自身的能力，并积极的通过集体培训，分批培养等方式，有效提升企业内员工的专业性，树立企业内长远的人才培养方案。通过对员工分类，分批培训，让企业内的人才具有层次化、队伍化，使得企业内

23、员工的流动性降低，做到可以满足企业日常人才需求的程度，如此不仅减少了企业人才招聘的成本，更能快速的培养员工对企业的归属心理，使得员工与企业的感情加深，更好的为企业服务。通过对企业内管理人员的培训，提升管理者对现代人力资源管理模式的理解程度，近而有效的改善并执行企业内的人力资源管理制度。对于企业内管理人员的培训，我认为可以从两个方面着手解决：一方面可以通过邀请资深人力资源管理专家来企业内结合企业情况开展讲座培训等，让企业内的管理层有针对性的学习，在学习的同时还能结合专家所说加以实践，在实践的过程中加深自己对新的人力资源管理理念的理解与运用。另一方面，企业可以鼓励这些管理人员对自身加以深造，通过报

24、考一些专业院校或者培训班等，通过本科，或者研究生学历的进修学习提升自身额专业素质，并更好的掌握系统全面的人力资源管理知识。（3） 完善薪酬福利制度，降低人才流失程度民营企业应该通过对市场以及企业内部的调查与研究，制定合乎市场需求的差异化薪酬待遇体系。企业内部薪酬体系过于单一化，单一的工资加奖金体系，并不能满足现今的市场化需要，企业需要建立灵活而又差异化的薪酬体系。使得薪金技能满足学历专业性的差距，也能体现工作效率与工作量的作用。使得企业内各个阶层都能够通过薪酬反映自身的价值。同时合理的薪酬体系同样可以和激励制度相结合，以提升薪酬为激励，激发员工的不断上进的心理。不只是薪金体系，还有企业相关的福

25、利待遇体系，民营企业不应该满足于年终奖这一单一的福利体系。还可以通过调查员工的需要，利用不同方式发放相关的福利待遇，可以是员工的长期培养计划，也可以是福利分房或者股份奖励，集体出游等多种方式。通过各式各样的差异化福利更好的吸引员工，促使员工更好的为企业服务。（四）建立公平公正的管理体系，保障员工合法权益唯有通过公平工正的激励模式才能够让员工相信通过自身的努力可以有效地提高自身的收益，这样才能够促使员工更加有效的为企业的发展服务12。民营企业因为自身所有人权利过大而往往存在任人唯亲的情况，不公平的晋升制度导致大量的具有专业能力和实力的员工无法得到晋升，而管理层也多是不具备专业能力的所有者亲属，这

26、样不公平的环境严重打击了企业内员工工作的积极性，甚至会导致部分有能力的员工选择离开企业。所以唯有通过公平的晋升政策，才能有效的激励员工，使得员工能够为了自身利益而努力工作，不以感情用事，做到所有员工公平对待，员工才能够受到应有的鼓舞，更好的为企业服务。对员工的激励不只是对员工岗位的提升，合理的工资待遇，福利水平，奖金鼓励等，都能够为员工带来有效的激励，适时而合理的激励制度，让福利变得具有层次化和差异化，充分考虑到员工的需求，以公平为标准，以员工个人贡献为衡量，本着为员工考虑的心理，合理的激励措施能够使员工发挥出十二分实力，同时对企业产生归属感。唯有通过各种合理而又公平的激励措施相结合，建立起包含各个方面的具有层次化的福利体系，刺激员工愈发刻苦的为企业服务。六，总结一个优质企业最大的财富其实是企业内部的人才，人才承载了企业的技术，信息等重要因素，员工是人力资源管理中不可忽视的一部分，认清员工的重要性才能形成企业最根本的竞争力。所以人力资源对企业的价值是不言而喻的，人力资源管理的优劣将影响到企业的最终高度。许多世界知名的企业