电大组织行为学历届试题汇编

1、电大组织行为学历届试题汇编中央广播电视大学 2007 2008 学年度第二学期 “开放本科 ”期末考试2008 年 7 月一、判断对错题 (每小题 1分，共 6分。对题中的说法做出是 “正确”或还是 “错误”的判断，并将判断的 结果写在答题纸上 )1 组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。Y2 感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性(如颜色、声音、气味等 )的反映。 X3根据波特 劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。 Y 4随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的 社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系

2、的影响不断扩大。 X 5领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况， 考虑各种因素选择某种领导行为。 Y6 集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。 X二、单项选择题 (每小题 2分，共 12 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸 上)7谈话法属于组织行为学的哪种研究方法?( B )A.观察法 B .调查法 C.实验法D .测验法8具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于( C)A.能力低下B 一般能力C.天才 D 才能9. 当一个人在爱情问题上受到挫折后

3、并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。 这种行为反应是 ( B )A .坚持原有目标的行为反应B.升华的行为反应C. 反向的行为反应D .放弃的行为反应10. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系( C)A .高凝聚力高生产率B .高凝聚力低生产率C低凝聚力高生产率D 低凝聚力低生产率11. 领导的连续流理论是 ( B )提出的。A .勒温B.坦南鲍母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特尔12. 某公司为了更好地开展业务， 制定了重组计划， 该计划准备在全国六大地区设立经销办事处 (营业所 )，所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后

4、朝什么方向发展?( B)A.集权化B.分权化 C.部门化D .矩阵化三、多项选择题 (每小题 3分，共 18 分。在备选答案中选择 2个或 2 个以上正确答案，并将正确的答案题 号写在答题纸上 )13. 组织行为学的两重性来自于 ()A.管理的两重性 B .人的两重性 C.组织的两重性D .多学科性 E.多层次性14. 人的行为特征有 ()A.自发的B.有原因的C.有目的的D .持久性的 E.可改变的15. 以下做法中，属于自然消退强化方法的有( )A .员工出现失误时，给以记过处分B .对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C. 员工表现出色时，给他发奖金 D .对请客

5、送礼者，拒之门外E .对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待16. 人际关系的发展趋势是 ()A .社会性增强，自然性减弱B .自主性增强，依附性减弱C.平等性增强，等级性减弱 D .开放性增强，封闭性减弱E.合作性增强，分散性减弱17 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是 ( )A 合作精神B.决策能力 C.领导能力 D 敢于创新E.尊重他人18 某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层 ( )A.其管理难度越小B .其管理难度越大C.其管理幅度越小D 其管理幅度越大E.与管理难度和幅度无关四、案例选择题 (每个小题 4 分，共 16 分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题 中具体要求

6、选出一个正确答案并写在答题纸上 )爱通公司里的员工关系19 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是(C )A 明娟瞧不起人B 阿苏瞧不起人C. 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾D 阿苏把马德给安全地踢走了20 .爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得?( D )A .明娟 B .阿苏 C.威恩 D .马德21 公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法 ?( A )A 转移目标的策略B 委任态度开明的管理者C.鼓励竞争D.重新编组22根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系 ?( B )A 平等的原则B 竞争的原则 C.互利的原则D 相容的原则五、简答题 (每小题答全要点者得

7、9 分，共 36 分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得 分比例来扣分 )23科学的研究方法应遵循哪些原则?科学的研究方法应遵循的一般原则有：研究程序的公开性； 收集资料的客观性； 观察与实验条件的可控性；分析方法的系统性；所得结论的再现性； 对未来的预见性。24 有效激励应遵循什么原则 ?按需激励原则； 组织目标与个人目标相结合原则； 奖惩相结合原则； 物质激励与精神激励相结合原则； 内在激励与外在激励相结合原则； 严格管理与思想工作相结合原则。25 人际交往应考虑哪些基本原则 ?平等原则； 互利原则 信用原则；相容原则。26组织变革的基本动因是什么 ?引起组织变革的基本动因可

8、分为内在动因和外在动因两个方面。(1 )组织变革的内在基本动因；组织目标的选择与修正；组织结构的改变；组织职能的转变。(2)组织变革的外部驱动因素科学技术的不断进步；组织环境的变动；管理现代化的需要。六、案例分析 杨利平糯米美食厂问题：电大组织行为学历届试题汇编27 根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构?它有何优缺点 ?答：根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制 )组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥， 以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权

9、限难以明确划分，许多问 题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合 于企业成立和发展的初期。28 根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构?这种组织结构有何优缺点 ?答：表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该 厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。汤正龙建议的产品型结 构其实质是一种事业部制组织结构。他建议的这种事业部制组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织 内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部

10、自成系统、 独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展； 生产与销售可以直接联系，供求关系可以很快得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经 理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和 训练管理人才较好的组织模式。缺点是：机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之间人员互换困 难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。试卷代号： 1070中央广播电视大学 20082009 学年度第二学期“开放本科”期末考试组织行为学 试题20

11、09 年 7 月一、判断对错题 (每小题 1分，共 6分。对题中的说法做出是 “正确”或还是 “错误”的判断，并将判断的 结果写在答题纸上 )1 中国行为科学学会是 1985 年 1 月在北京成立的，会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。 Y2 黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。X3 保健因素同工作内容有关，激励因素与王作环境有关。X4 如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。X5四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织 ”之间的关系成反比，而与 “关心人 ”的关系成正比。 X6 勒温的冻结强化方式是团队强化方

12、式和个体强化方式。X二、单项选择题 (每小题 2分，共 12 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸上)1 企业管理者对待非正式组织的态度应该是( C )A. 设法消除 B.严加管制 C.善加引导D .积极鼓励2 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设( A )A. 经济人 B 社会人C.自我实现人D .复杂人3 .如果职工A认为自己同职工 B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论， A 会采取以下哪种行为 ( B )A .增加自己的投入B .减少自己的投入 C.努力增加B的报酬 D .使B减少投入4完成复杂工作，需要有创造力的工

13、作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，( B )将会达到最高的工作绩效。A.同质群体 B.异质群体 C.混合群体D .简单群体5对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属 于什么类型 ( D )A.专权独裁式B.温和独裁式 C.协商式 D .参与式6如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力( B )A. 参谋人员B 直线人员C.咨询人员D 一线员工三、多项选择题 (每小题 3 分，共 18 分。在备选答案中选择 2 个或 2 个以上正确答案，并将正确的答 案题号写在答题纸上 )D .集体 E .环境1 .组织行为学研究的层次有 (A.

14、个体 B. 群体 C. 组织2 .希波克拉底划分的气质类型有A.多血质 B,粘液质 C.胆汁质D .黑胆汁 E .抑郁质)D.月度奖E .年终分红D 完成任务的需要3 .下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有 (A计件工资B.计时工资 C.计件超产奖4. 人们在群体中可以获得的需要和满足有 ()A. 安全需要 B .情感需要 C. 尊重和认同需要E.实现组织目标的需要5 .领导规范模式 (领导参与理论 )提出了选择领导方式的原则是 ()A信息的原则B.不接受型原则 C冲突的原则D 合理的原则E.目标合适的原则6.矩阵制组织也称为 “非长期固定性组织 ”，它的组织结构的缺点是 ()A. 加强了横

15、向联系，专业设备和人员得到了充分利用B .具有较大的机动性C. 成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强D 促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰E.人员受双重领导，有时不易分清责任四、案例选择题 (每个小题 4 分，共 16 分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题， 按题中具体要求选出一个正确答案并写在答题纸上 ) 北京雪莲羊绒有限公司的先进人物1. 苗晓光认为 “人一辈子要能干出点贡献 ”，根据马斯洛的理论，从北京雪莲羊绒有限公司的先进人 物中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些 ( D )A生理需要 B.安全需要 C.社交需要D 自我实现需要2. 麦克利兰认为希望

16、干出一番事业的人，是具有哪种需要的人( B )A.生理需要 B.成就需要C .归属需要D .权力需要3. 赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( C )A. 提供给员工更高的工作报酬 B. 加强对员工的监督和控制C. 设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务D .创造良好的工作条件4. 根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么( C )A .让小苗掌握一 95的工艺技术B .加快小苗取得突破性科研成果的进展C .精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励D. 了解分梳技术的重要性、取得科研效果五、简答题 (每小题答全要点者得 12 分，共

17、36 分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题 中的得分比例来扣分 )1 能力差异的应用原则是什么 ? 能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源 管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则：(1) 能力阈限原则；(2) 能力合理安排原则；(3)能力互补原则。2 对弱势群体的保护与管理有什么措施 ? 弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度安排，使得弱 势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。就目前而言，要解决这三个方面的问题：(1) 社会的公正、公平和正义的问题； (2)社会保障制度；(

18、3) 建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。3如何理解决策民主化 ? 目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。 任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化一即吸收下级参与决策，集思广益，群 策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。六、案例分析 (每小问 6 分，共 12 分，要求答出题中指定的基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体 情况进行适当分析、 解释和说明。 对理论依据正确， 问题分析清楚者， 可给满分， 评卷者可参考标准答案， 酌情给分 ) 大连三洋制冷公司的企业文化建设1大连三洋制

19、冷公司的企业文化是怎样构成的? 它对公司的经营管理起到什么作用 ?答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观 念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从 物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、 组织情感等要素很好地结合起来， 构成了独具特色的中国合资企业文化， 并使其具有导向功能、 规范功能、 凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在 整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提

20、高了员工的素质，这就实现了企业实施以 人为本的企业文化的人本管理的有效循环。2大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么 ? 答：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展 的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂；有了组织文化，员工就 可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把 个人的价值和个人的发展，有效地融人到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好 企业文化建设必须做到以下几点：领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建

21、设 视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。领导者对重大事件和企业危机的反应。领导者进行详细的 角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。 合理制定与实施分配报酬和提升的标准。科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。 大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也 是最有效的方法。 试卷代号 : 1070中央广播电视大学 2009-2010 学年度第一学期 " 开放本科 "期末考试组织行为学 试题2010 年 1 月一、判断对错题 (每小题 l 分，共 6分。对题中的说

22、法做出是 "正确"或还是 "错误"的判断，并将判断的结 果写在答题纸上 )1、中国行为科学学会是 1985 年 1 月在北京成立的，会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。 Y2、血液占优势的属于粘液质气质。 X3、保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。X4、如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会 抑制作用。 Y5、菲德勒在研究中发现 :关心任务的领导者在 "不利的 "或"有利的 "情况下，将是最有效的领导者。 Y6、勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体

23、强化方式。X二、单项选择题 (每小题 2分，共 12 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸上)1. 帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的 ? ( A )A. 社会功能B. 成员受益程度C. 对成员的控制方式 D. 成员人数2. 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设 ? ( A )A. 经济人 B. 社会人C. 自我实现人 D. 复杂人3. 如果职工A认为自己同职工 B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论， A会采取以下哪种行为(B)A.增加自己的投入B.减少自己的投入C.努力增加B的报酬D.使B减少投入4. 当群体目标和组织目

24、标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现( C)A. 高生产率低凝聚力B. 低生产率高凝聚力C. 高生产率高凝聚力D. 低生产率低凝聚力5. 对下属采取信任的态度，井与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型? (D )A. 专权独裁式B. 温和独裁式c.协商式D.参与式6. 如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力? (B)A. 参谋人员B. 直线人员c. 咨询人员D. 一线员工三、多项选择题 (每小题 3分，共 18分。在备选答案中选择 2个或 2 个以上正确答案，并将正确的答案题 号写在答题纸上 )1. 组织行为学的研究方法包括 ()A. 调查法B

25、. 面试法D .个案研究法c. 实验法E. 观察法)B.粘液质D. 黑胆计2. 希披克拉底划分的气质类型有： (A. 多血质c. 胆汁质E. 抑郁质3. 下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有 ( ) A. 计件工资B. 计时工资c. 计件超产奖D. 月度奖E. 年终分红4. 人际关系的功能有 ( )A. 产生合力B. 形成互补 c. 激励功能D. 联络感情E. 交流信息5. 领导规范模式 (领导参与理论 ) 提出了选择领导方式的原则是 ( )A. 信息的原则B. 不接受型原则c. 冲突的原则D. 合理的原则E. 目标合适的原则6. 矩阵制组织也称为”非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是

26、: ( )A. 加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用B. 具有较大的机动性c. 成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强D. 促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰E. 人员受双重领导，有时不易分清责任四、案例选择题 (每个小题 4 分，共 16分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题 中具体要求选出一个正确答案并写在答题纸上 )贾厂长的故事 贾炳灿同志是 1 9 84 年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连 获"行业排头兵 "与"优秀企业 " 称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他

27、主动向局里请求，调到这问题 较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引 起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。他觉得这规定 貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里4 00 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市

28、各地，远的 途中要换乘一两趟车 ; 还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞丰停搜，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早 出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁 s 要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所 有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾 ; 又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣 10 元，而且是累进式罚款，第二次罚 20元，三次罚 30元。我厂才扣 1 元，算个啥 ? 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极 性。于是在 3月末召开的全厂职工会上

29、，他正式宣布，从4月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道 " 迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重 罚; 所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金 !" 这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得 这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3分钟不等去洗操。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到 "照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。" 于是处分的告示贴了出来。次日中

30、午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道 " 罚了你，服气不 ?"小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻 悻然扭头道 " 有什么服不服 ?还不是你厂长说了算！ "她一边离去一边喃喃地说 "你厂长大人可曾上女澡堂去 看过那像啥样子 ?" 贾厂长默然。他想“我是男的，怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放，眼总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这操堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12 个淋浴喷头，其中还有 3 个不太好使。贾厂长想，全厂 1 94 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次陷要排多久队?下了

31、小夜班洗完澡，到家该几点了 ?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂 规制定时，对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办 ?处分布告已经公布了，难道又收回不成 ?厂长新到任订的厂规，马上又取消；或更改，不就 等于厂长公开认错，以后还有啥威信 ?私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行 不? 贾厂长皱起了眉头。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择 :1. 如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服 ? (D )A. 退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B.

32、恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定C. 执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信D. 彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍2. 请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型 ? ( B )A. 压榨和权威式B. 开明和权威式c. 协商式D. 集体参与式3. 利克特的领导行为理论被称为 ( C)A.连续流理论B. 管理方格图D.四分图理论c. 管理系统理论4. 案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样 做出的决定属于哪种个体决策因素 ? (B)A. 原型启发B. 克服心理定式D. 发散思维c. 克服功能固着五、简答题 (每小题

33、 12 分，共 36 分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题，并写在答 题纸上 )1、能力差异的应用原则是什么?答：能力橄念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源 管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则 :(1) 能力阔限原则(2) 能力合理安排原则(3) 能力互补原则2、 对弱势群体的保护与管理有什么措施?答：弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度安排，使得弱 势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。就目前而言，要解决这三个方面的问题(1) 社会的公正、公平和正义的问题 :(2

34、) 社会保障制度 ;(3) 建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。3、 组织发展战略措施有哪些?答：为实现组织发展的目标，可采取以下战略措施 : 激发组织的创新 发展的价值观与可持续发展 危机管理与风险管理 知识管理 工作生活质量 创建学习型组织六、案例分析 (每小问 6分，共 12 分。根据题后指定的组织行为学理论来对案例中出现的问题进行分析， 并写在答题纸上 )案例: 小白为何跳槽 ? 白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作 用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作

35、，因为工资高，还是 固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关 系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头 20 名了。 下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓 励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己 - 定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定 额比前年提高了 25%，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售

36、经理召他去汇报工作。昕完他用日语做的汇报后，日方经理对他格外客气，祝贺他已 取得的成绩。在他要走时，那经理对他说“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。”小白只微微 一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占螯头么。今年， 公司又把他的定额提高了 25%，尽管 - 开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验 估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅 o 最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最 佳推

37、销员到大酒店吃一顿饭 ; 而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还 表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不 仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日 本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝 了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题:(l) 小白为何不满意中日

38、合资公司的薪酬制度而跳槽呢？试用亚当斯的公平论来解释。答： (1) 亚当斯公平理论认为 :一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历 史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否 则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献 报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。(2) 小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。 答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:第一，能够为解决问题担当起个人的责任 ;第二，善于在工作进

39、程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足 F 第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此 可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不 断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干 了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。试卷代号： 1070电大组织行为学历届试题汇编中央广播电视大学 2009-2010 学年度第二学期 " 开放本科 "期末考试组织行为学试题2010 年 7 月一、判断对错题

40、 (每小题 1分，共 6 分。对题中的说法做出是“正确”或还是“错误”的判断，并将判断 的结果写在答题纸上 )1. 工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式 组织。 X2. 性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特 征。 Y3. 根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。 X4. 群体规模越大，工作绩效越小。 X5. 领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的 变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。 Y6. 组织结构的调整

41、与完善是现代组织变革的外部原因之一。 X二、单项选择题 (每小题 2分，共 12 分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号写在答题纸上)1. 艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的 ? ( C )A. 社会功能B.成员受益程度c. 对成员的控制方式D. 成员人数2. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于( B) 。A. 知觉防御B. 晕轮效应c. 首因效应D. 定型效应3. 根据弗洛姆的期望理论，某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会( C ) 。A. 很高B. 很低C. 可能高也可能低D. 不高也不低4. 当群体目标

42、和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系 ( A ) 。A. 高凝聚力高生产率B. 高凝聚力低生产率c. 低凝聚力高生产率D. 低凝聚力低生产率电大组织行为学历届试题汇编5. 某公司随着经营规模的扩大，其由总经理直管的营销队伍人数也从 3 个人增加到近 100 人。最近，公司 发现营销人同似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切的原因。从管理的角度看，你 认为出现这种情况的主要原因最大可能在于 : ( B )A. 营销人员太多，产生了鱼龙混杂的情况B. 总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法C. 总经理的管理幅度太宽，以致于无法对营销队伍实行有效的管理D.

43、营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通6. 某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管 理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是 : (C )A. 组织设计没有考虑命令统一的原则B. 组织设计没有考虑例外原则c. 组织设计忽视了对于干部的特点与能力要求D.组织设计没有考虑到责权对应的原则2 个或 2 个以上正确答案，并将正确的答案题三、多项选择题 (每小题 3 分，共 18分。在备选答案中选择 号写在答题纸上 )1. 组织行为学的研究方法包括 ()A. 调查法B. 面试法c. 实验法D. 个案研究法E. 观察法2.

44、希波克拉底划分的气质类型有： ()A. 多血质B. 粘液质c. 胆汁质D. 黑胆汁E. 抑郁质3. 根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有A. 工作本身的特点B. 责任感C. 提升和发展D. 工作的物理条件E. 公司的长期方针政策4. 人们在群体中可以获得的需要和满足有 ()A. 安全需要B. 情感需要c. 尊重和认同需要D. 完成任务的需要E. 实现组织目标的需要5. 领导规范模式 (领导参与理论 ) 提出了选择领导方式的原则是 ()A. 信息的原则B. 不接受型原则c. 冲突的原则D. 合理的原则E. 目标合适的原则6. 中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前

45、写字楼租户272 家，公寓租户 426 家，商场租户 106 家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公交部、业务发展部等部门。物 业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内 部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式 ? ()A. 职能部门化B. 顾客部门化c. 均为职能部门化D. 均为顾客部门化四、案例选择题 (每个小题 4 分，共 16分。根据每个案例所讲述的内窑，对题后所列的每道选择题，按题 中具体要求选出一个正确答案并写在答题纸上)爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。 自从明娟第一天到爱通公司上班， 她就注

46、意到了阿苏， 阿苏总是表现得冷漠疏远。 开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明 娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至 还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的 可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没 有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她 的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信

47、，若阿苏好好推荐的话，她 能得到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的 竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为 : “讨庆先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德 的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测一阿苏 对决策的作出施加了重大影响一之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间 开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司戚恩无法再忍受这种冷战气氛，把 他们两人召集

48、到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我 要知道你们究竟有什么别扭。”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只 得说道 : “阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威 恩告诉明娟 : “部分是由于阿苏的功劳，马德被安全地踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。 但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中 西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续 很出色的话，

49、你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。” 明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道: “你想不想来点咖啡 ?”在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了 她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏 : 他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到 她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了: 明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择 :1. 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是

50、( C )A. 明娟瞧不起人 B. 阿苏瞧不起人c. 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾D.阿苏把马德给安全地踢走了2. 爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得? ( D )A. 明娟B. 阿苏c. 威恩D. 马德3. 公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法? (A )A. 转移目标的策略B. 委任态度开明的管理者c. 鼓励竞争D. 重新编组4. 根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系? (B )A. 平等的原则B. 竞争的原则c. 互利的原则D. 相容的原则五、简答题 (每小题 12 分，共 36 分。根据所学组织行为学理论简明扼要地回答题中所提问题，并写在答 题

51、纸上 )1. 我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型 ?答：我国学术界按组织的性质分类，把一般组织分为 五种类型。: 经济组织 ; 政治组织 ; 文化组织 ; 群众组织 ; 宗教组织2. 为了提高领导的有效性，组织对领导工作有哪些要求 答：为了提高领导的有效性，组织对领导工作的要求是 : 要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致。 要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥。 要求领导者加强直接管理。 要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通。 要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。 要求领导者不断地改进

52、和完善自己的领导方法。3. 组织变革的基本动因是什么 ?答：引起组织变革的基本动因可分为内在动因和外在动因两个方面。(1) 组织变革的内在基本动因 组织目标的选择与修正 组织结构的改变 组织职能的转变(2) 组织变革的外部驱动因素 科学技术的不断进步 组织环境的变动 管理现代化的需要六、案例分析(每小问 6 分，共 12分。根据题后指定的组织行为学理论来对案例中出现的问题进行分析， 并写在答题纸上 )如何看待评先进工作者 高山是在某部委行政机关工作的一位公务人员，负责行政事务管理工作。去年他是全单位的先进工作者。 他精力充沛、热爱工作、爱动脑筋、勤于动手，主任交办的工作他完成得相当出色; 还经

53、常承担起很多别的同事不愿做的事情，如打开水、清扫办公室等。但高山在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今 年单位来了一批年轻的硕士、博士生，改变了员工队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识面 广、尤其外语好，但并不象高山那样认真细致踏实地工作。他们中最出色的是杨海，刚满33 岁，博士毕业，来单位不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文，其中有一篇论文在部委机关组织的一次征文 活动中获得了一等奖，得到主任会上会下多次表扬。事后他还随主任出了一次国，据说是当翻译。后来有 人传说单位为了提高知名度，加强同外系统的交流与合作，将调整先进工作者的标准，要十分重视研究成 果和著述。对这种说法高

54、山并不相信，只认为“行政机关工作人员主要是做好岗位工作”。可在今年年底 评比时，杨海被评为先进工作者，并获奖金 5000 元，而高山却没被评上，尽管他至今还想不通，但他并 未溢于言表。问题:1. 高山为何想不通 ?请用公平理论来分析。答：通过案例可以看出，一方面高山对先进工作者的认知观念，没有随该单位对评先进工作者标准的改变 而改变，从而他产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值 与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然高山认为自己认真扎实地工作， 劳动投入大，就应该评上先进，结果却未被评上；而杨海只是会写文章，并没有像他那样认真地

55、工作，劳动投入不大，却评上了先进。他觉得两个人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2. 主任应怎样才能做好高山的思想工作？请用认知不协调理论来分析。答：高山的领导要想做好他的思想工作，就要协调高山的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。 根据菲斯廷格的认知不协调理论，主任需要帮助高山重新认识先进工作者的评选标准；或是帮助高山在继 续搞好行政工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既 要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平与数量。下面是三个励志小故事，不需要的朋友可以下 载后编辑删除!谢谢！你可以哭泣，但不要忘了奔跑2012年

56、，我背着大包小包踏上了去往北京的火车，开启了北漂生涯。彼时，天气阴沉，不知何时会掉 下雨滴，就像我未知的前方一样，让人担忧。去北京的决定是突然而果决的，我在宿舍纠结了一天，然后在太阳逃离窗口的时候打电话告诉父母， 我要到首都闯一闯。消息发出去之后，并没有预料之中的强烈反对，父亲只给我回了一个字：好。就这样看似毫无忧虑的我，欣喜地踏上了北上的路。有些事情只有真正迈出第一步的时候，才会迎来 恐惧。当我踏上北上的列车时，才惊觉对于北京，除了天安门、央视大楼这些着名建筑，我知之甚少。俗 话说无知者无畏，可于我而言，这句话并不适用，因为在坐上火车那一刻，我就开始对未来胆战心惊，毫 无底气。火车开动之后，我的心情变得更加复杂而紧张，甚至一度心生退意。人类果然是一个无解的方程式， 看似无畏的勇气背后不知藏下了多少怯懦和犹豫。旁座的姐姐见我一人，开始和我有一搭没一搭地聊起了天。几分钟后，我们竟如同许久未见的好友一 般，开始聊起了各自的生活。我说出了自己的恐惧与未见，期冀从她那里得到些许安慰和鼓励。出乎意料地，她并没有说一些心灵 鸡汤般的哲理语句，反而给我讲了一个故事，一个让我在很长一段时间都印象深刻，每次想起便会荷尔蒙 再度