工作中能较频繁地综合使用其他学 (2)

1、01092013022416231薪薪 酬酬 管管 理理桂桂 萍萍副副 教教 授授博博 士士01092013022416232薪酬管理参考读物薪酬管理参考读物1、加里德斯勒人力资源管理 中国人民大学出版社2、刘军胜薪酬管理实务手册 机械工业出版社 20053、王长城薪酬案例诊断与推介 中国经济出版社20034、叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波 员工考核与薪酬管理 企业管理出版5、孙泽厚 罗凡人力资源管理武汉理工大学出版社 01092013022416233建立科学的薪酬资源管理观念建立科学的薪酬资源管理观念掌握薪酬管理的技巧掌握薪酬管理的技巧帮助你的个人发展帮助你的个人发展获得进入人力资源管理职业的

2、基本知识获得进入人力资源管理职业的基本知识本课程为你提供何种帮助本课程为你提供何种帮助01092013022416234全全 书书 章章 节节第一章第一章 薪酬的本质及构成薪酬的本质及构成第二章第二章 薪酬设计薪酬设计第三章第三章 工资制度工资制度第四章第四章 工资形式工资形式第五章第五章 宽带薪酬设计宽带薪酬设计第六章第六章 知识员工的薪酬管理知识员工的薪酬管理第七章第七章 经营者年薪制与长期激励模式经营者年薪制与长期激励模式0109201302241623501092013022416236相对收入相对收入= =本人获得的劳动报酬本人获得的劳动报酬/ /本人付出的劳动本人付出的劳动同样工作

3、量，同样的成果，同样工作量，同样的成果，为什么他的报酬比我多？为什么他的报酬比我多？太不公平了！太不公平了！以后少干点活，以后少干点活，少出点成果，少出点成果，反正他拿的反正他拿的比我多，多比我多，多得多劳嘛！得多劳嘛！不公平感，抱怨，沮丧，影响工作不公平感，抱怨，沮丧，影响工作A A员工员工B B员工员工01092013022416237n一、薪酬的本质一、薪酬的本质n薪酬是劳动或劳务的价格的表现。第一章第一章 薪酬的本质及构成薪酬的本质及构成1.1 1.1 薪酬的本质及构成薪酬的本质及构成01092013022416238n二、薪酬的构成二、薪酬的构成n主要包括工资、奖金、津贴、补贴、股权

4、、福利等n货币形式、非货币形式n长期雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习的机会、成长的机会、引人注目的头衔、充分展示个人才能的工作平台等。01092013022416239（一）工资（一）工资 基本工资 激励工资（投入激励、产出激励） 成就工资010920130224162310n（二）奖金（二）奖金奖金：是单位对员工超额劳动或劳动绩效突出部分所支出的奖奖金：是单位对员工超额劳动或劳动绩效突出部分所支出的奖励性报酬励性报酬奖金的特征： 超常性 货币性 动态性 多样性010920130224162311n（三）津贴与补贴（三）津贴与补贴n津

5、贴：津贴：对工资无法全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。n补贴：补贴：与员工生活相联系的补偿称为补贴。n交通补贴、住房补贴、生育补贴、物价补贴交通补贴、住房补贴、生育补贴、物价补贴010920130224162312n（四）福利（四）福利n全员福利n特种福利：对单位核心人力资源设计的，是对核心人员价值的认可n特困福利：为有特殊困难的员工设计的010920130224162313（五）股权（五）股权n一种长期激励手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。010920130224162314n薪酬、工

6、资与人力资源价格薪酬、工资与人力资源价格n薪酬：n工资：n人力资源价格：1.2 1.2 薪酬薪酬相关概念的比较分析相关概念的比较分析010920130224162315n实物工资、货币工资与实际工资实物工资、货币工资与实际工资n实物工资：n货币工资：n实际工资：010920130224162316n工资率、应得工资与实得工资工资率、应得工资与实得工资n工资率：n应得工资：n实得工资：010920130224162317n工资总额、工资成本费用、人工费工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用用和人工成本费用n工资总额：n工资成本费用：n人工费用：n人工成本费用010920130224162

7、318n绝对工资与相对工资绝对工资与相对工资n绝对工资：员工的工资水平和工资标准n相对工资：工资是指工作或职位在工作体系中的相对价值。n通过岗位评价来确定工资的相对价值，从而确定相对工资标准。企业中员工的相对工资构成企业的工资结构。0109201302241623191 1、薪酬对员工的功能、薪酬对员工的功能n维持和保障功能维持和保障功能n激励功能激励功能运用薪酬激励功能的时候，要注意掌握一下技巧： 1、改变薪酬结构，增强激励性因素 2、改变计酬方式，提高薪酬的激励性作用 3、将货币性计酬与非货币性计酬结合起来 4、对员工实施个性化管理 1.3 1.3 薪酬的薪酬的功能功能0109201302

8、24162320n2 2、薪酬对企业的功能、薪酬对企业的功能薪酬对企业具有保值增值功能，薪酬是能够给企业和投资者带来预期收益的资本，薪酬是用来购买劳动力所支付的特定资本。n3 3、薪酬对社会的功能、薪酬对社会的功能n劳动力资源的再配置功能0109201302241623211.4 1.4 薪酬的薪酬的分类分类n依照薪酬是否取得直接的货币形式货币性薪酬、非货币性薪酬n薪酬量：计时、计件、业绩薪酬n薪酬的发生机制：外在薪酬、内在薪酬010920130224162322n外在薪酬外在薪酬单位针对员工所作的贡献支付给员工的各种形式的收入n内在薪酬内在薪酬由于自己努力工作而收到晋升、表扬活受到重视，从而

9、产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。010920130224162323n确定薪酬管理目标确定薪酬管理目标1.建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才2.激发员工队伍，创造高绩效3.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调1.5 1.5 薪酬薪酬管理管理010920130224162324n设计薪酬政策设计薪酬政策1.薪酬成本投入策略2.薪酬制度(稳定员工收入、激励员工的制度)3.工资结构、工资水平n薪酬的控制与调整薪酬的控制与调整1.与组织战略管理目标相协调的原则2.以增强组织竞争力为原则010920130224162325n古典管理阶段n科学管理阶段n泰罗时代n现代管理阶段n薪酬水平提高较快n薪

10、酬形式多样化n金钱的作用是有限的，内在薪酬被关注1.6 1.6 薪酬薪酬管理的历史考察管理的历史考察0109201302241623261.企业人力成本逐步上升2.薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值3.薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化4.薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡5.薪酬支付方式将呈现多样化1.7 1.7 薪酬薪酬管理展望管理展望010920130224162327010920130224162328n薪酬管理目标薪酬管理目标n薪酬制度薪酬制度n工资结构和工资水平工资结构和工资水平010920130224162329n战略原则n公平原则：内在公平、外在公平n竞争原

11、则n激励原则n经济原则n合法原则第二章第二章 薪酬设计薪酬设计一、薪酬设计的原则和要求一、薪酬设计的原则和要求010920130224162330二、薪酬设计的基本流程二、薪酬设计的基本流程制定薪酬的原则和策略岗位设置与工作分析工 作 评 价薪 酬 调 查工资等级定薪工资方案的实施、修正和调整工资结构设计010920130224162331（一）制定薪酬的原则和策略（一）制定薪酬的原则和策略 企业战略：基本经营战略、发展战略、文化战略、人力资源战略1、企业价值判断准则2、企业基本工资制度和分配原则3、企业薪酬分配政策与策略010920130224162332（二）岗位设置与工作分析（二）岗位设

12、置与工作分析岗位结构图、职务说明书（工作说明书）人力资源部经理薪酬主管招聘主管培训主管员工关系主管010920130224162333职务名称人力资源部经理直接上级公司总（副总）经理定 员1人所辖人员12人工资水平分析日期年 月分 析 人批 准 人工 作 描 述工作概要 制定、执行与人力资源管理活动相关的各方面政策、为填补职位空缺而进行雇员招聘、面谈、甄选等活动。计划和实施新雇员的上岗引导工作，培养对公司目标的积极态度。指导工资市场调查，确定竞争性市场工资率。制定人力资源管理经费预算。与工会及政工部的主管人员共同解决纠纷，在雇员离职前与其进行面谈，确定离职的真正原因。在与人力资源有关的听证会和

13、调查中充任公司代表。监督、指导本部门工作人员。工作职责提交公司人力资源管理规划及人事改革方案，贯彻、落实各项计划雇员的招聘、录用、劳动合同签订，定岗、定编、定员计划制定处理职工调配、考核、晋升、奖惩和教育培训工作，对中层干部调整提出方案处理劳动工资、职工福利、职称审定的工作处理雇员离职、人才交流、下岗分流，再就业等人事变动事宜负责人事档案、安全保卫，出国政审及人事批件事宜负责雇员健康检查、献血、保险事宜分析公司业务情况，预测公司发展前景，制定部门发展计划，参与制定公司发展战略协调公司内外部人际关系，向公司高层提出处理人事危机的解决方案资 格 要 求因 素细分因素限定资料知 识教 育最低学历要求

14、为大学本科，工作中能较频繁地综合使用其他学科的一般知识经 验至少从事公司职能管理工作两年与业务工作满3年；在接手工作前还应接受管理学原理、组织行为学、人事管理、财务管理等相关知识培训人事部经理的工作说明书人事部经理的工作说明书010920130224162334（三）工作评价（三）工作评价评估企业内各项工作的相对价值。岗位排序为工资的分级打下基础010920130224162335 班长行政管理/部门主要负责人副总级副院级正院级一般专业技术人员/助理工程负责人工程负责人/项目经理副主任工程师主任工程师岗岗位位等等级级123456789101112131415161718192021222324

15、2526272829303132333435岗岗位位工工资资163181199216233250266282299314314329346361375390399416434454476499521545572577606637671713760811864921982系系数数0.290.340.390.440.500.550.600.660.710.770.820.880.941.001.061.131.191.251.321.391.471.561.651.761.881.992.132.272.422.602.793.023.283.593.93行行政政管管理理/专专业业管管理理一般专业

16、管理人员行政管理/部门副职技技术术管管理理/专专业业技技术术程序开发/网络主管生生产产类类四级以下作业员三级作业员二级作业员一级作业员辅辅助助类类辅助人员010920130224162336n（四）薪酬调查（四）薪酬调查组织内的薪酬调查： 薪酬调查表的设计市场薪酬调查 010920130224162337n（五）工资结构设计（五）工资结构设计工资结构是指一家企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实物工资之间之间保持何种关系。工资结构线010920130224162338n（六）工资分等级定薪（六）工资分等级定薪 将价值相近的各项工作合并成一组，统一规定一个相应的工资。n（七）工资方案的实

17、施、修正和调整（七）工资方案的实施、修正和调整010920130224162339三、工作评价方法三、工作评价方法n1 1、简单排序法、简单排序法岗位名称秘书司机人事助理会计出纳序号秘书11013司机00000人事助理01012会计11114出纳01001010920130224162340nP25n2 2、分类套级法、分类套级法 实习行销员（实习行销员（1 1）：）：行销员（行销员（2 2） ：资深行销员（资深行销员（3 3）：）：片区经理（片区经理（4 4）：）：销售中心经理（销售中心经理（5 5）：）：等等 级级 描描 述述不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款等，根据姿深经理

18、的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈、签定销售合同。在行销员岗位上实习满一年。独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内，定期向资深行销员汇报业务开展情况。担任行销员满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指导监督行销员开展业务，负责策划所辖省范围内的营销活动并组织实施。担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场拓展工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保公司的营销计划。010920130224162341划分职务类别分级制定标准套级01092013022416234

19、2n3 3、元素比较法、元素比较法选择合适的付酬元素：技能、脑力、体力、责任、工作条件确定关键岗位：排出元素序确定关键岗位的准确工资率赋予关键岗位各付酬元素以工资额，并排序调整排序将其他待评岗位的不同付酬元素与关键岗位逐一进行比较，确定工资额得到工资额010920130224162343岗位工资率与因素分配及排序付酬因素技能脑力体力责任工作条件岗位工资率因素薪排序因素薪排序因素薪排序因素薪排序因素薪排序装7502251112315027551881烧6902072143169616811025切630126363518919441583码570114413829045761712筛510765

20、516102315321284勤45045610848551403726010920130224162344n4 4、评分法、评分法确定待评岗位的付酬因素划分等级等级描述赋予付酬要素以分值评分工资转换010920130224162345n5 5、海氏工作评价系统、海氏工作评价系统付酬因素：付酬因素：技能水平：管理诀窍、人际技能、专业理论知识解决问题的能力:思维难度、思维环境承担的职务责任：职务责任、行动的自由度、职务对后果形成的作用010920130224162346n工资结构线：各职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。四、工资结构设计四、工资结构设计工作评价分数实付工资工作评价分数实付

21、工资abcd010920130224162347工作评价分数实付工资ef010920130224162348 . . . . . . . . . . .工作评价分数实付工资企业薪酬分布点及特征结构线 . . . . . . . . . . . .企业薪酬线工作评价分数实付工资企业薪酬特征结构线与市场薪酬市场薪酬线010920130224162349n人们把众多类型工作对应的工资价值归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，就是工资分级五、工资分级方法五、工资分级方法薪酬线工作评价分数实付工资010920130224162350n薪酬设计的实施过程是针对工作，而不是个人；但是实施过程却是针对具体

22、的人的，因此可能出现设计中没有考虑到的因素n薪酬设计的实效性强n及时做好员工的沟通n根据企业经营状况和市场薪酬水平的变化做相应的调整六、薪酬方案的实施与修正六、薪酬方案的实施与修正010920130224162351010920130224162352n一、结构工资制一、结构工资制n1、含义：基于工资的不同功能划分为若干相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数n六个部分：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资第三章第三章 工资制度工资制度010920130224162353基本工资工资员工工资体系福利奖励工资技能工资地区津贴综合补贴工龄补贴年终奖半年奖基本福利特殊福利

23、养老保险失业保险医疗保险工伤保险退休金人身保险家庭财保疗养费独生子女费交通补贴通信补贴住房补贴某企业结构工资体系某企业结构工资体系0109201302241623542 2、结构工资制的优点、结构工资制的优点n工资结构反应劳动差别的诸要素n结构工资制的各个部分各有各的职能n有利于实行工资的分级管理n能够适应各行各业0109201302241623553、结构工资体系实施的要点、结构工资体系实施的要点n建立健全人力资源的基础工作n设计结构工资制的基本模式n确定各工资单元的内部结构n确定各工资单元的最低工资额和最高工资额n测算、检验并调整结构工资制方案n结构工资的实施、套改010920130224

24、1623564、结构工资制的适应范围、结构工资制的适应范围n适用范围很广，包括国有企业、民营企业、和三资企业都有采用这一工资制度的。010920130224162357n二、岗位技能工资制二、岗位技能工资制n1、含义：岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度n两个部分：岗位工资、技能工资010920130224162358n2 2、岗位技能工资的实施要点、岗位技能工资的实施要点n建立岗位劳动评价体系n确定岗位工资单元n确定技能工资单元n岗位技能工资标准的确定n辅助工资单元设置0109201302

25、241623593、岗位技能工资制岗位技能工资制的适应范围的适应范围n具有很强的适应性，特别是对生产性企业和技术含量高的企业，采用岗位技能工资制更能显示其优越性。010920130224162360n三、岗位薪点工资制三、岗位薪点工资制n1、含义：岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。010920130224162361n2 2、岗位薪点工资的实施要点、岗位薪点工资的实施要点n岗位点数的确定n表现点数的确定n加分点数的确定员工的工资标准=员工的个人总点数点值01092013022416236

26、23、岗位薪点工资制岗位薪点工资制的适应范围的适应范围n内涵与操作与岗位工资类似，但是实际操作中更加灵活，在上海和东南沿海一些地区的企业采用。010920130224162363n四、技术等级工资制四、技术等级工资制n技术等级工资是工人工资等级制度的一种形式n技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种制度。010920130224162364n2 2、技术等级工资制的组成要素、技术等级工资制的组成要素n工资标准：技术等级工资率n工资等级表n技术等级标准：国家标准、部门、行业标准、企业标准010920130224162365n3 3、技术

27、等级工资制实施步骤、技术等级工资制实施步骤n划分与设置工种并进行定义n工种划分与设置的原则 规范化原则 实用性原则 简化和统一原则 行业归口原则010920130224162366n工种定义和规定适用范围工种定义和规定适用范围n定义：包括工作手段、方式、对象和目的n适用范围：工种所包含的主要工作岗位n确定技术等级标准n对员工进行技术等级考核，确定技术等级n制定工资等级标准表010920130224162367n五、岗位等级工资制五、岗位等级工资制n含义：按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准。n形式：一岗一薪、一岗数薪、复合岗薪制010920130224162368n六、职能等级工资

28、制六、职能等级工资制n含义：根据职工所具备的与完成某一特定职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。 决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力 职能等级相应的工资等级数目较少 要配套严格的考核制度 人员调度灵活，有很强的适应性n形式：单一职能工资制、多元化职能工资制010920130224162369n七、提成工资制七、提成工资制n含义：企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按照不同比例分成n三要素：提成指标、提成方式、提成比例n八、谈判工资制八、谈判工资制n职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定。

29、010920130224162370010920130224162371第四章第四章 工资形式工资形式n一、计时工资制一、计时工资制n含义：根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资并支付给员工劳动报酬的形式。n形式：月工资制、日工资制、小时工资制010920130224162372n计时工资的特点：计时工资的特点：（1）计时工资的基础是按照一定质量的劳动的直接持续时间支付工资。（2）简单易行、适应性强（3）比较重视产品质量（4）收入稳定，员工不至于追求产量而过于紧张局限性：以劳动的外延量计算工资、劳动强度不能反映；其实际提供的劳动量与质量、工资与质量间往往存在矛盾；计时工资不能反映劳动者劳动

30、量的多少、质量的高低010920130224162373n二、计件工资制二、计件工资制n含义：根据劳动者生产的合格产品数量和完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者报酬的一种工资形式n形式：超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件010920130224162374n计件工资的特点：计件工资的特点：n反映劳动者的劳动量n反映工人的劳动差别：合格产品和质量的不同n促进工人改进工作方法，提高劳动熟练程度n易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出n促进企业改善管理制度，提高管理水平010920130224162375n计件工资的局限性：计件工资的局限性：n容易出现片面

31、追求产品数量，忽视质量、消耗定额、安全和不注意机器设备保养的偏向n因管理和技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难n因追求收入使工人过度紧张，有碍健康n企业以利润最大化为目标时，会导致计件制的滥用n不能反映物价上涨010920130224162376n计件工资与计时工资的区别：计件工资与计时工资的区别：n计算原理不同n计量依据不同n计量方式不同n作用不同010920130224162377n计件工资的操作计件工资的操作n计件单价的操作 标准工作量法 标准工作时间法010920130224162378n个人计件工资的操作n集体计件工资的操作010920130224162379n三、奖金三、

32、奖金n奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。n奖金的特点： 单一性 灵活性 及时性 荣誉性010920130224162380n奖金的类型奖金的类型n根据奖金周期划分：月度奖、季度奖、年度奖n根据发奖金次数划分： 经常性奖金、一次性奖金n根据奖金来源划分：工资基金中支付的奖金和非工资基金中支付的奖金n根据奖金的类型划分：个人奖、集体奖n从奖励的条件区分：综合奖和单项奖010920130224162381n奖金奖励的操作步骤奖金奖励的操作步骤n制定奖励条件和指标n明确奖励范围、周期及计奖单位n确定奖金总额n制

33、定奖金分配方法 记分法、系数法010920130224162382n四、津贴和补贴四、津贴和补贴n津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工劳动报酬的一种工资形式。n津贴的特点： 津贴是一种补偿性的劳动报酬 具有单一性 有较大的灵活性010920130224162383n津贴的类型津贴的类型n1、具有补偿职工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴n2、兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴n3、具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保险性津贴n4、属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴n5、具有补偿职工因物价差异或变动而增加生活费支出

34、性的津贴n6、属于鼓励职工提高科学技术水平和奖励优秀工作者的津贴n7、具有生活福利性质的津贴010920130224162384n五、福利五、福利n福利的特点：福利的特点：n1、满足员工的 经济与生活需要n2、满足员工的社教与休闲的需要n3、满足员工的安全需要n4、满足自我充实、自我发展的需要010920130224162385n福利的类型：福利的类型：n1、金钱性福利n2、实物性福利n3、服务性福利n4、优惠性福利n5、机会性福利n6、荣誉性福利010920130224162386n六、分红制六、分红制n1、对企业利润直接分红n2、以公司股票支付的利润分红计划n3、为特殊需要支付的利润分红计

35、划010920130224162387010920130224162388第五章第五章 宽带薪酬设计宽带薪酬设计n一、含义与特征一、含义与特征n将原来很多的岗位等级压缩成少数的几个等级，将等级内的薪酬差距拉大，同时赋予主管相应的自由裁决权，以便主管根据特定职位员工的技能提升及业绩表现相应提升员工薪酬。010920130224162389n二、宽带薪酬的特征二、宽带薪酬的特征n1、层级淡化n2、宽幅化n3、自由裁决性n4、能绩薪酬制010920130224162390n三、宽带薪酬的功能三、宽带薪酬的功能n1、适应企业战略动态调整的需要n2、支持组织扁平化设计n3、关注员工技能和能力的提高n4、

36、有利于职位轮换与员工职业生涯发展n5、促进绩效的改进n6、配合劳动力市场上的变化010920130224162391n四、宽带薪酬的适应性分析四、宽带薪酬的适应性分析n1、能绩崇尚型薪酬文化n2、扁平化的组织体系n3、现代人力资源管理理念010920130224162392n五、宽带薪酬的设计步骤五、宽带薪酬的设计步骤n1、明确企业战略目标，选择适合企业营运的薪酬策略n2、进行工作分析，明确各职位的任职资格体系n3、开展职位评价，明确各职位的价值度n4、将职位归类，确定薪酬层级n5、开展市场薪酬调查，确定薪酬水平010920130224162393第六章第六章 知识员工的薪酬管理知识员工的薪酬

37、管理n一、基层管理人员的薪酬管理一、基层管理人员的薪酬管理n基层管理人员工作的特点： 战略落实者 高层决策转化为员工行动的底层传达者 公司业务的主要执行者 是员工的直接主管010920130224162394n基层管理人员的薪酬模式基层管理人员的薪酬模式基薪奖金福利010920130224162395n二、专业技术人员的薪酬管理二、专业技术人员的薪酬管理n基层管理人员的工作特点：n 脑力劳动者，工作过程不易被检查n 工作业绩不容易被衡量n 工作时间难以估算n 市场价格高n 权高位低010920130224162396n专业技术人员的薪酬模式专业技术人员的薪酬模式n技能取向型n奖金n福利0109

38、20130224162397n三、销售人员的薪酬管理三、销售人员的薪酬管理n销售人员的工作特点：n 工作业绩影响企业的生存n 工作时间部确定n 工作过程无法实施有效的控制和监督n 工作业绩能够衡量n 业绩不稳定，波动性大010920130224162398n销售人员的薪酬模式销售人员的薪酬模式n纯薪金模式纯薪金模式 个人收入固定工资010920130224162399n纯佣金模式纯佣金模式n 个人收入销售额（或毛利、利润）提成率n实施需要具备的条件n缺点： 1、销售人员的目标单一 2、增加了管理难度 3、销售人员风险和压力巨大0109201302241623100n薪金佣金模式薪金佣金模式n 个人收入基本薪金（当期销售额销售定额）提成率n销售人员既有固定薪金作保障，有相对固定的基本收入；又与销售业绩挂钩，有提成的刺激0109201302241623101n薪金佣金奖金混合模式薪金佣金奖金混合模式n 个人收入基本薪金（当期销售额销售定额）提成率部门奖总额个人提奖系数n兼顾薪金、佣金、奖金这三方面报酬的特点0109201302241623102n总额分解模式总额分解模式n 个人工资销售部门工资总额 （个人月销售额/销售部门月总销售额）n优点：管理简单，易于操作；成本固定，便于核算；鼓励竞争；避免平均主义。n弊端：导致激烈的内部竞争，