17.社会成熟人才及新进员工文化融合途径初探公开

1、社会成熟人才及新进员工文化融合途径初探摘要在所人员规模持续扩大的情况下，为满足军品、产业发展对人员的强烈需求，快速提升新员工的专业能力，加速社会成熟人才的文化融入显得十分关键。通过对2013-2014年新入所员工的抽样调查分析了解外来成熟人才和应届毕业生对岗位、培训、企业理念等方面的状态。为新员工加入新环境，融入所与部门文化，增强员工归属感与幸福感寻求举措，同时也为留住人才，凝聚人心，树立所形象，提升所核心竞争力奠定基础。关键字：抽样调查 成熟人才 新员工 文化融合 培训 在目前一院二次创业、市场化转型的关键时期，在全院上下积极推进思想政治工作转型的大背景下，处于担负“打造一院最先进、最科学电

2、装产业基地”的电子产业事业部也同样面临着统一员工思想、实现思想政治工作转型的重要命题。企业文化是企业的旗帜，是企业的灵魂。许多优秀企业都十分重视企业文化建设。企业文化的核心作用就在于它能够通过精神的无形力量，激发人的主动性，提高人的自觉性，增强人的责任感，从而使有形的规章制度、操作流程、管理工具产生出巨大的效益，创造出无限的价值。正如著名经济学家于光远所说“国家富强靠经济，经济繁荣靠企业，企业兴旺靠管理，管理关键在文化。在一院二次创业、市场化转型的时期，在全院上下积极推进思想政治工作转型的大背景下，企业文化在企业发展中发挥着凝聚人心、提升企业核心竞争力、树立企业形象的重要作用。在所人员规模持续

3、扩大的情况下，如何有效实现内部文化融合，并尽快形成具有自身特色的企业文化，如何加速推进社会成熟人才及新员工的文化融入，使其尽快适应组织持续发展，是电装产业必须研究的重要课题。为此，笔者以调查问卷的形式从本部门社会成熟人才和新进员工入手，以期更加直接的了解员工的需求，更好地寻求解决方法。一、调研工作概况（一）问卷的设计 为了更加深入地研究，该课题组广泛调研并认真设计了调查问卷，该问卷本着简单、明了、高效的原则，设置了20个主要方面的问题。调查对象主要围绕新员工专业能力的调查与成熟人才融入问题的调查，其中信息类别划分涉及4题，6题涉及个人职业规划与岗位适应性，10题涉及新员工与成熟人才的文化融合和

4、班组建设。（二）问卷的有效性 此次问卷调查为抽样调查，以2013年-2014年五事业部40名新进员工为调查主体。共回收40份有效答卷，40名员工涉及应届毕业生与社会招聘成熟人才，岗位有设计、工艺、技能人员三类，岗位种类基本涵盖，使此次调查能够反映大多数新员工和成熟人才的想法。二、调查结果及分析（一）学历统计VAR00001频率百分比有效百分比累积百分比有效A12.52.52.5C2357.557.560.0D1025.025.085.0E615.015.0100.0合计40100.0100.0被调查者中，40%学历为本科以上，60%学历为大专及其以下。（二）年龄统计VAR00002频率百分比有

5、效百分比累积百分比有效B2460.060.060.0C1332.532.592.5D37.57.5100.0合计40100.0100.0被调查者中，20-24岁占60%，25-30岁占32.5%，30-39岁占7.5%。（三）岗位类别统计VAR00004频率百分比有效百分比累积百分比有效A2870.070.070.0B1230.030.0100.0合计40100.0100.0调查中，被访者70%来自技能类，30%来自技术类。（四） 岗位适应性与职业规划方面第五题 自己岗位职责清楚VAR00005频率百分比有效百分比累积百分比有效A2152.552.552.5B1537.537.590.0C25

6、.05.095.0D12.52.597.5E12.52.5100.0合计40100.0100.0从上面的表中可以看出36人对自己的工作职责比较清楚，占90%。第六题 通过师带徒与所、部门培训熟悉并学习技能表中显示出大多入所新员工通过师傅带徒弟、部门与所针对性培训熟悉环境和学习技能，分别占77.5%、37.5%和35%。第七题 岗位适应时间VAR00007频率百分比有效百分比累积百分比有效A2562.562.562.5B922.522.585.0C37.57.592.5D12.52.595.0E25.05.0100.0合计40100.0100.0 表中显示62.5%被调查者已经能胜任工作。但仍有

7、37.5%的被调查者还需要半年以上时间适应环境。受访者大多数为应届毕业生，刚毕业新员工存在专业不对口、动手能力差等问题，缺乏对外部职业环境的关注与了解，对职业环境要求不熟悉，就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位的需求，需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训。 调查中显示有37.5%的受访者仍需要半年以上的时间适应岗位工作，新员工不能胜任工作就会产生过大的心理压力产生离职的想法。企业应根据岗位的不同采取有效的培训方法，据本次调查，“在岗培训、观摩学习、演练操作”这三方面培训在调查结果所占比重名列前三。对于新入所技能人员，主要通过师傅带徒弟的方式学习技能。今年，我们部

8、门推出了拜师学艺管理办法，为了充分发挥事业部骨干专家的“传、帮、带”作用，搭建各类技能人员快速成长平台，进一步培养广大青年员工立足本岗、学习业务、钻研技术的浓厚兴趣，提高青年技能队伍的岗位技能水平。第八题 入所后，个人职业规划VAR00008频率百分比有效百分比累积百分比有效A2665.065.065.0B1332.532.597.5C12.52.5100.0合计40100.0100.0对于入所后职业发展规划调查中，65%被调查员工对自己的专业发展规划清楚，但是有35%的受访者对此比较模糊甚至没有规划。这就反映一个普遍的问题员工对自己的岗位职责大多了解比较清晰，但是对岗位未来的发展没有规划或是

9、不明确自己的晋升的通道。目前，企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般指导层面，没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务，新员工对自己的职业前景茫然。从员工的内在需求看，新员工正处在职业生涯的初级阶段，需要对自己的未来职业生涯做出决策，对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划，需要企业人力资源管理部门专业规划、咨询帮助和职业生涯规划理论的指导。调查数据显示大部门新员工对于自身职业规划并不清晰。这说明，目前所里的人才晋升呈“金字塔型”结构，可晋升的职位有限，而优秀员工较多，难以全面实现个人成就需要。所里目前正在大力进行任职资格体系建设筹备阶段，目的就是让每位员工实现自我能

10、力的提升，扩大晋升渠道。同时所里可以适当丰富职业发展途径，在新员工入职的初期管理中加强对新员工各方面的了解并对有关材料作相应的收集并存档，在为员工提供职业生涯咨询的时候，应尽量使员工的个人愿景与企业现有的能提供的条件相结合，为新员工在自身发展选择正确的职业发展途径，以更快的实现自我成就的需要。（五）企业与班组文化适应方面第十题 入所后企业文化的认识在所企业文化状态调查中，50%的被访者选择E“选择迅速融入新环境，积极开拓新的人际关系”，50%选择A“我非常认同18所的企业文化，它们已经潜移默化地融入我的思想”，40%选择C“我认为存在多种工作习惯和工作标准并存现象”。结果显示入所后，只有50%

11、的受访新员工比较好地重视并吸收十八所企业文化。第十一题 入所前的文化背景VAR00011频率百分比有效百分比累积百分比有效A512.512.512.5B3382.582.595.0C25.05.0100.0合计40100.0100.0表中显示调查中82.5%的人员来到部门之前的文化背景为高等院校的校园文化，12.5%的人员之前的文化背景为航天系统内部的企业文化，剩下5%之前的企业文化为非航天系统企业的企业文化。第十二题第十三题 班组建设方面调查中70%的员工认同D“ 同志们之间互帮互助”和E“领导很平易近人，具亲和力”。可见新员工在入所之后人际关系融洽，与领导和同事的沟通良好。VAR00013

12、频率百分比有效百分比累积百分比有效A1947.547.547.5B922.522.570.0C820.020.090.0D12.52.592.5E37.57.5100.0合计40100.0100.0调查中，47.5%的员工认为班组建设中最需要解决的是“丰富班组生活、提升凝聚力”，22.5%的员工认为最需要解决的是“提高员工技术素质、增强班组作业”，20%的员工认为最需要解决的是“增强班组沟通协调能力”。管理分为三层，从所到部门再到班组，班组管理是最基层的管理，但起到至关重要的作用。数据显示，新员工面对更多的是班组凝聚力的问题，丰富班组生活，提升凝聚力是关键问题。 两题调查结果新员工（包括成熟人

13、才）在班组中重视与领导和同事的沟通，人际关系处理恰当。结果同时显示丰富班组活动，尤其是文体活动，有利于提升班组凝聚力，也是促进部门同事互敬互爱，团结向上的渠道。从所到部门应该在繁忙的工作之余多开展集体活动，锻炼班组合作能力。第十四题第十五 题“新电子”文化建设方面VAR00014频率百分比有效百分比累积百分比有效A820.020.020.0B2255.055.075.0C717.517.592.5D12.52.595.0E25.05.0100.0合计40100.0100.0对于“新电子”查看频率调查中，75%的被调查者浏览过推出的“新电子”期刊，而剩余25%的被调查者没有看过电子期刊。“新电子

14、”期刊是近两年所里出现的新网络电子媒体，定期通过图片与文字相结合的形式报道生产、管理、文体活动等一线动态，同时通过一些创意板块（微博新语、时尚前线等）结合当下流行话题进行报道，这有别于普通期刊，在形式上和内容上都有新意，得到员工的广泛好评。由于借助计算机网络的，车间员工并不是一人配备一台计算机，并且岗位并不经常使用到计算机，所以部分车间员工无法有机会经常查看。 在部门目前“塑电子文化”的工作举措调查中，72.5%了解“新电子”期刊和定期举办员工生日会，62.5%员工认同“事业部党工团组织在各项活动中，都认真组织、力争上游”，45%员工了解部门的“拜师学艺”管理办法。继近两年的“新电子”期刊的推

15、出，得到员工们的好评。今年事业部推出了员工“拜师学艺”管理办法与员工生日会祝福活动。按照2014年初的工作计划，增强对员工的人文关怀，缓解工作压力，增进员工的归属感，激发团队内在活力，部门党支部、工会积极组织参与所里各项活动，继“新电子”期刊的成功，今年又推出员工生日会，生日会以班组的形式主办，主题多样。同时，拥有大量技能人员，为激励青年技能人员，部门推出师带徒的制度，制定了第一批师带徒人员名单，并在年底进行“金牌师徒”的评选。第十六题第十八题 部门企业文化的推进建议方面 调查中，77.5%的被调查者认为文体娱乐性活动适宜推动部门团结向上的企业文化，52.5%的被调查者选择公益性活动；对于把部

16、门打造成员工的“家”的措施调查中，92.5%的被调查者选择“关心员工的居住、休息、娱乐等客观条件以及子女入学等困难”。“心安之处是吾家”让员工感到安心他们才能正常的开展工作。心理契约建立在组织与员工相互知觉、期望、承诺与互惠的基础上可有效填补劳动契约的空白提高工作满意度从而降低雇佣双方的不安全感进而提高组织和员工双方的工作效率。统计结果显示，92.5%的被调查者选择“关心员工的居住、休息、娱乐等客观条件以及子女入学等困难”。新员工往往对薪资待遇、工作环境、企业文化等有较高的期望但不一定合理企业有必要对员工进行积极的引导、修正员工给予招聘形成的心理契约降低今后心理契约破坏的可能性第二重视心理契约

17、的维系。随着新员工对企业了解的深入与理想中的不同这一差距就会逐步显现出来如果企业这一时期不能把握员工的心理做出正确的引导前期的努力都会付诸东流。所以新员工培训是一个过程有必要进行跟踪管理。在推进本部门的企业文化的措施调查中，72.5%的被调查者选择E“加大电子专业的前沿跟踪学习力度，鼓励员工持续创新”。70%的被访者认为B“应该加强“培养指导”新员工和成熟人才，促其快速成长”，57.5%认为C“搭建平台，加强新员工、外来成熟人才和“原所员工”的横向协作”。数据显示大多数新员工（包括成熟人才）认为推进企业文化离不开创新，发展电子产业更需要前瞻性和技术上不断创新。近70%的新进员工希望通过部门的指

18、导快速融入部门的文化和工作环境中去，并且通过与同岗位的同事的沟通交流共同协作，更快适应岗位，提升工作能力。 每年，所也会从院兄弟单位、院外企业引进一批社会成熟人才。调查中第18题结果也显示新员工希望有创新的机会，快速提升能力。所以为留住人才，对技术过硬技术人员、经验丰富的技能人员应该不断提供创新的平台与机会，以加快新员工成功的步伐实现个人与组织的双赢。（六）成熟人才和新员工培训第十九题第二十题 入职培训方面VAR00019频率百分比有效百分比累积百分比有效A922.522.522.5B2665.065.087.5C410.010.097.5E12.52.5100.0合计40100.0100.0

19、 调查中，87.5%的被调查员工对于新入职培训基本满意。每年所里都会集中对于新进员工进行入所培训，分别对保密安全、质量、财务流程等方面进行宣贯。同时部门也制定了入职人员流程表，对于具体的规章制度进行培训。 调查结果显示将近90%被访者对于社会成熟人才和新员工入职培训表示满意。入职培训能帮助新员工对企业精神、生产流程与现状、发展愿景和各项规章制度等方面有较为全面的了解。$培训方式重要性排序 频率响应个案百分比N百分比有效的培训方式a13025.9%75.0%22017.2%50.0%32219.0%55.0%41613.8%40.0%5108.6%25.0%61815.5%45.0%总计1161

20、00.0%290.0%a. 组 现今培训形式各式各样，针对员工内心中培训方式的重要性排序进行调查。我们挑选排序在前三的培训方式进行频率统计，结果表（见表）中显示75%的被访者选择在岗培训；55%的被访者选择观摩学习；45%的被访者选择演练操作；统计结果可以看出员工更愿意结合岗位内容并结合观摩和实际操作进行培训。三、文化融合途径（一）以行动融合为切入点 推动电子产业的文化融合企业文化是在团队中逐步形成的规范，是全体员工共同作用的结果。如果要融合形态多样的表象性文化，形成具有电装产业特色的优秀企业文化，急需统一员工的工作习惯和工作标准。第一，应以“任职资格体系建设”为契机，牢牢抓紧这项事关“二次创

21、业、市场化转型”的基础性工作、从所战略发展需要、员工自身发展需要给予高度重视，使这套“体系”真正发挥文化凝聚、价值引领、职业通道、促进发展的目的。第二，进一步完善人力资源配置和事业部各岗位责任分工，制订适用于电装产业发展的规范的工作流程。保证员工行为的一致、工作接口的闭环和渠道的畅通，以制度固化文化，以制度优化文化。第三，可以借助“新超越”大讲堂、文体娱乐性活动以及志愿者等公益性活动，使员工在活动中升华对组织价值观的认同、增强个体对社会的责任感，并形成互敬互爱、亲如兄弟、凝聚向上的文化氛围。（二）以环境融合为切入点 推动电子产业的文化融合 企业环境是企业文化的一种外在象征，它体现了企业文化的个

22、性特点，一般包括工作环境和生活环境两大部分。我们部门现在倡导“建五星小家 奏电子强音”，也就是利用“建家”这个契机，努力提升员工的工作环境和生活环境，努力增强员工的归属感，并为社会成熟人才和新近员工进一步认同和接纳新的企业文化奠定深厚的情感基础。一方面，我们需要重视员工的情绪和需要，为员工提供良好的劳动氛围。例如，通过布置员工休息室、种植绿植、建立明星员工6S看板，为员工提供轻松、愉悦的工作环境；在色彩、创意、人性化等方面吸引员工广泛参与。另一方面，关心员工的居住、休息、娱乐等客观条件，以及员工本身及其子女的学习条件。如尽所能协调帮助职工解决子女入学、租房买房、公寓居住困难等问题，努力解决职工

23、的后顾之忧，使员工感受到家的温暖。（三）以心理关注为切入点 推动电子产业的文化融合文化融合是一个比较复杂的工作。面临着工作岗位和环境的变化，全部或部分地摒弃旧有的文化情结，理解并接纳新的文化内涵，这期间员工会不断地与心理惯性进行着对抗，难免会产生一些心理问题。因此，我们所今年邀请“育新园”心理健康专业咨询机构开展了一对一的心理访谈和心理疾病筛查工作，通过聘请心理咨询师专业面授、心理交流，帮助员工解开心结，使作为文化主体的员工能够更快地接纳18所文化，接纳电子产业文化，从而实现了文化促进发展的作用。四、关于促进成熟人才和新近员工文化融合的几点建议（一）坚持以正确的领导风格为指导领导风格是企业文化

24、一个不可或缺的要素，在文化的形成过程中发挥着至关重要的作用。企业领导的风格不同、工作方式不同，其语言行为表现，对待下属的态度、经营思路和思维模式、处理各种事务的的方式也会不同。如果说环境从外部影响一个企业的文化，那么领导的风格则可能在内部影响甚至决定企业文化的特色。（二）坚持以“伺服精神”为文化母体五十多年来，航天伺服事业在出人才、出产品、出成果的同时，形成了独特的“坚韧、诚信、精细、和谐”的伺服精神。在整个伺服系统结构中，液压能源，是伺服机构的心脏，时时刻刻地提供源源不断的能量；伺服阀就像人的大脑以及遍布全身的神经系统，所有的命令都要通过它来传达；作动器，就如同人的胳膊和腿，是实际的执行机构。液压油，它好比是人的血液，而过滤器则相当于人的肾脏，起到清洁油液的作用。因此伺服机构本身的特征及在整个系统中要发挥的功能决定了不仅要在伺服机构内部和谐，每一个部件都要稳定一致的运行，而且还要与整个飞行控制系统乃至整个火箭系统调和起来。这种“ 诚信坚韧