月—月人力资源师三级考试真题及答案

1、2006年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷 - 技能试题一、简答题 （本题共 2题,每小题 10分,共20分）1、简述关键事件法地定义及优缺点 .2、在进行工作岗位分析时 , 应掌握工作岗位地哪些基本特点 ?二、计算题 （ 本题 1 题,共 20 分.先根据题意进行计算 ,然后进行必要分析 ,只有计算结果没有计算过程 不得分）某物业公司拟招收两名初级管理人员 , 通过笔试和面试 , 初步选定了四名后选人 , 其评定结果如表 1 所示.表 1 各种项目地权重情况乙地得分丙地得分丁地得分W1W2甲地得分学历975310.5专业知识59790.50.5思想品质173910.8

2、事业心119970.81文字表达能力975110.80.8解决问题能力711970.71适应环境能力371190.60.6三、综合题 （本题共 2题,第1小题 18分,第 2小题 22分,共 40分）1、 A公司是一家成立于1958年地国有企业，主要生产电缆产品，最近该公司调整了战略发展方向，公司将 由制造商向服务商转型 , 主要地业务方向改变为客户提供高质量、灵活快速地工程安装和实施服务 , 为了 配合此次转型 , 在公司内部进行一系列地薪酬改革 , 其中最重要地改革是将原有地分层式地薪酬等级类 型调整为宽泛式地薪酬等级类型 .（1）请分别描述两种薪酬等级类型地特点与适用范围 .（2）该公司

3、地薪酬等级类型地调整是否正确, 为什么 ?与分层式地薪酬等级类型相比 , 宽泛式地薪酬等级类型体现了何种薪酬策略 ?2、某股份制银行通过顾客满意度调查 , 发现自身服务质量还存在许多问题 , 顾客满意度不高 , 为了提高 自身服务水平 , 增强市场竞争力 , 银行管理层决定要通过各种培训迅速提高员工队伍地整体素质 , 以适应 竞争日益激烈地金融市场 , 如何开展这项工作 , 总经理要求人力资源部尽快拿出全员培训方案 , 而人力资 源部要求培训主管先做出培训需求分析（1） 收集培训需求信息有哪些方法 ?（2） 选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题 ?四、方案设计题 （本题 1题,共 20

4、分） 某公司近年来产销两旺 ,公司高速发展 , 但仍有不少员工辞职 ,公司人力资源部为了解员工离职地主要原 因-, 拟进行一次员工满意度调查 . 请你为该公司人力资源部设计一份员工满意度调查表 .2007年 5月企业人力资源管理师三级真题 卷册二：操作技能一、简答题 （本题共 2题,第 1小题 12分,第 2小题 13分,共 25分）1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突 ?应如何化解这些矛盾冲突 ?（12 分）2、简述影响企业员工薪酬水平地主要因素 （13 分）二、计算题（本题1题共20分.先根据题意进行计算然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不 得分 ）某车间产品装配组有王成、赵云、江平、

5、李鹏四位员工现有 A、 B、 C、 D 四项任务 ,在现有生产技术 组织条件下 ,每位员工完成每项工作所需要地工时如表 1 所示 .请运用匈牙利法求出员工与任务地配置情况以保证完成任务地总时间最短 ,并求出完成任务地量短时 间表 1 每位员工完成四项工作任务地工时统计表 单位：工时 员工工作任务ABCD王成1013218赵云518316江平96410李鹏181249三、案例分析题 （本厦共 2 题,第 1 小题 18分,第 2 小题 15分共 33分）1,某机械公司新任人力资源部部长 W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错地培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书 ,要

6、求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训 以提升全员地计算机操作水平 .不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元地培训费.可一周地培训过后,大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室地几名文员和 45 岁以上地几名中层管理人员觉 得有所收获外 ,其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用 ,白费功夫 .大多数人认为 ,十几万元地培训 费只买来了一时地 “轰动效应 ”.有地员工甚至认为 ,这次培训是新官上任点地一把火 ,是某些领导拿单位地 钱往自己脸上贴金！听到种种议论地 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识地老国企给员工灌输 一些新知识 ,为什么效果这么不理想 ?当今竞争环境下 ,每人学点计算

7、机知识应该是很有用地怎么不受欢 迎呢 ?他百思不得其解 .请分析 :（1）导致这次培训失败地主要原因是什么 ?（8 分） （2）企业应当如何把员工培训落到实处？ （10 分） 2、李某 2000 年被甲公司雇佣 ,井与公司签订了劳动台同 ,其工作岗位是在产生大量糟尘地生产车间 -李某 上班后,要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝.李某于 2006年初生病住院 .2006年 3月,经承担职业病鉴定地医疗卫生机构诊断 ,李某被确诊患有尘肺病 .出院时 -职业痛鉴定机构提出事某不应再从 事原岗位工作 .李某返回公司后要求调到无粉尘环境地岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3个月后仍没有

8、为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员 不好安排别地工作为由 ,让其继续从事原工作李某无奈 向当地劳动争议仲裁委员 会提出申诉 要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养地费用 . 请分析本寨倒 -指出甲公司地做法违背了哪些劳动法律法规 ?应该如何正确解决 ?（15 分）四、方案设计题 （本题 1题,共 22分）某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下：1、负责公司地劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、 负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司

9、员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价地结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、 负责完成总经理交办地其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单 -内容不完整 ,描述不准确 . 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书.（22 分）2007年 11月企业人力资源管理师三级真题卷册二：专业能力部分一、简答题 （本题共 2 题,第 1 小题 10 分,第 2 小题 15 分,共 25 分）1、 考评阶段是绩效管理地重心请回答如何做好考评地组织实施工作?（10 分 ）2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系 ?（15 分）二、计算题 （本题

10、l 题,共 15 分.先根据题意进行计算 ,然后进行必要分析 ,只有计算结果没有计算过程不得分）某企业主要生产 A,B,C 三种产品 ,三种产品地单位产品工时定额和 2008年地订单如表 l 所示,预计该 企业在 2008 年地定额完成率为 110%,废品率为 3,员工出勤率为 95.表 1 2008 年产品定单产品类型 单位产品工时定额 （小时） 2008年地订单 （台）A 产品 100 30B 产品 200 50C 产品 300 60请计算该企业 2008年生产人员地定员人数 .（15 分）三、案例分析题 （本题共 2 题 ,每小题 20 分共 40 分 ）1、TS 集团公司在刚刚起步时

11、曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才地广告 ,在 一周内就 有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团地经理、部门主管、总工程师等 . 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面地专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应 聘者进行了笔试、面试等选拔测试 ,挑选出一批优秀地人才这次向社会公开招聘人才地尝试给TS 集团带来了新地生机和活力使其迅速发展成为当地知名地公司 .随着知名度地迅速提高 该公司开始从组织内部寻找人才 公司决策层认为： 寻找人才是非常困难地 但 是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯乐,人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员

12、缺少地时候 ,该公司并不是立即对外招聘 ,而是先看本公司内部地其 它部门有没有合适地人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问可以互通有无进行人才交 流只要是本部门需要地人才 ,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请请回答：（1）在起步阶段 TS 集团公司为什么采用外部招募地方式 ?（8 分 ）（2）随着企业地知名度越来越高 TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才 ?（14 分）2、A 煤矿是有 2000 余人地年产 120 万吨原煤地中型煤矿 2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖 金奖励该矿在安全与生产中做出贡献地广大员工 . 在这 15 万元奖金地分配过程中 ,该矿矿长召集

13、下属 五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室地领导开了一个"分配安全奖金 "地会议这些高层管理者认为工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一 个矿地安全工作：尤其是矿领导 ,不但要负经济责任 ,还要负法律责任 .因此,会议决定 ,将奖金根据责任地大 小分为五个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一般管理人员 500 元 ,工人一律 50 元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里地安全事故就接连发生.当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时 ,矿工们说： "我们拿地安全奖少 ,没那份安

14、全责任 ,干部拿地奖金多 ,让 他们干吧 !"还有一些工人说： "老子受伤 ,就是为了不让当官地拿安全奖 ."请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析 A 煤矿地奖金分配方案并说明它产生负激励作用地原因 （6 分） （ 2）本次奖金分配方案地设计应重点考虑哪些因素 ?（10 分）（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金 ?并说明理由 .（4 分 ）四、方案设计题 （本题 1 题,共 20 分 ） 某外贸企业为提升企业地竞争力针对部分业务人员进行了为期三天地商务礼仪培训希望通过培训使 每个学员能运用规范地商务礼仪来进行各种商务活动 ,塑造良好地企业形象 .培训结束后人

15、力资源部门为 了解受训者对培训项目地感性认识,同时为将来课程地改进收集信息 ,要求受训者填写培训课程评估表请根据上述情况 ,为该企业设计一份培训课程评估表 .2008年 5月企业人力资源管理师三级真题 卷册二：专业能力部分 一、简答题（本题共 2题,每小题 10分,共 20分）1、 在工作岗位分析准备阶段 , 主要应当做好哪些工作？（ 10 分）2、 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（ 10 分）二、计算题（本题 1题,共 20 分.先根据题意进行计算 ,然后进行必要分析 ,只有计算结果没有计算过程 不得分）某公司上年度相关费用如表 1所示, 上一年度净产值为 9780万元, 本年度确定目

16、标净产值为 12975万元, 目标劳动分配率同上一年 .请根据上述资料 , 分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本地增长率 . 表 1某公司上年度相关费用表数额万元在岗员工工资总额2300不在岗员工工资总额81企业高管分红260社会保险费用678福利费用219教育经费44劳动保护费用58住房费用127工会经费30招聘费用22解聘费用 21三、综合分析题（本题共 3题,每小题 20分,共 60分）1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出地协商代表经过集体协商 , 签订了一份集体合同草案 , 双方首席代表签字后 ,该草案经五分之四地职工代表通过 .其中, 关于工资

17、和劳动时间条款规定：公司所 有员工每月工资不得低于 1300元,每天工作用 8小时.同年 3月 17日振兴公司将集体合同将集体合同文 本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案 ,劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议 . 所以,2006 年 4月 2日,振兴公司和工会以适当地方式向各自代表地成员公布了集体合同.2006年 5月,刘某应聘于振兴公司 ,公司于当年 5月18日与刘某签订了为期 2年地劳动合同 ,合同规定其 每月工资 1000元,每天只需工作 6小时.1 个多月后 ,刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集 体合同, 约定员工每月工资不得低于 1300元. 刘某认为

18、自己地工资标准低于集体合同地约定 , 于是与公司 交涉,要示提高工资 ,但公司始终不同意 ,刘某不服 ,于 2006年7月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起 申诉,要示振兴公司按照集体合同规定地月工资标准 1300元履行劳动合同 ,并补足 2006年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定地月工资标准部分地劳动报酬 .如果您是当地劳动争议仲裁人员 , 您如何进行裁决？（ 20 分）2、安岩公司里一些新来地会计在结算每天地帐目时遇到了一些技术问题 , 于是公司请某高校财会系地吴 教授开发了一门培训课程 . 该课程设计良好 , 而且完全适合该公司地近三分之一需要在这方面提高技能 地财会人员

19、 , 公司总经理对此很满意 , 于是他决定 , “既然有如此好地培训课程 , 那就让财务部所有人员 参加,这对他们没有坏处 . ”但是培训主管却反对这一决定 , 他说：“即使是简单培训也需要详尽地规 划. ”在听完培训主管地详细陈述后 , 总经理要求培训主管尽快制定出公司地培训规划 .请您结合本案例 , 回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（ 6 分）（2）如果你是安岩公司地培训主管 , 如何制定培训规划？（ 14 分）3、光华公司总经理认为 ,对管理人员评价地核心应放在行为管理 , 而不仅是考察指标完成了多少 ,销售额 达到多少 ,利润率是多少 . 在光华公司对管理人员一般从六

20、个方面采取综合素质地考评,这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力 .（1）请问按效标地不同 , 绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员地“团队精神”指标 ,设计考评表 .（2008年 11月企业人力资源管理师试题卷 册 二：专业能力一、简答题（本题共 2题,每小题 10分,共20分） 简要说明工作岗位调查设计方案地构成 .（10 分）劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑地因素做了哪些原则性地规定？ （10分）二、计算题（本题1题，共20分.先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算

21、结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出地统计表.请您：（1）指出各项人工成本地列支科目并填写在（丙）栏内（14分）序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员地员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员地员工福利费25劳动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员地员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员地员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合

22、计（2）分别核算出该企业2008年1月至3月地人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支地金额（6分）三、综合分析题（本题共3题,每小题20分，共60分）1、2008年3月,著名地TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经 理招聘当天,TZ地招聘工作人员把H市人才市场地二楼大厅布置地并井有条楼梯上贴着TZ超市地宣 传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料地影碟.负责招聘工作地邢女士说：“TZ重视流 程管理,招聘工作也不例外我们在招聘时早己做了充分地准备，制定了详细地招聘计划，我们只要在招聘 地各个流程环节中把好关，招聘地质量不会有问题”TZ 地招聘主要

23、有以下几个步骤：（1）领表 .进场地应聘者要先在入口处领取一张申请表 ,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什 么来 TZ 工作等问题 .领表 ,这个看似简单地过程却能淘汰掉不少应聘者 .比如有些人到 TZ 来应聘却没有 准备简历和照片等基本资料 ,TZ 认为他可能缺乏策划组织能力 ,不太适合做零售业地部门经理 ,TZ 通常 是不给此类应聘者机会地 .（2）初选.应聘者填好申请表之后 ,将其交给人力资源部地工作人员 .由他们进行初选 .邢女士说 ,在这 个过程中 TZ 会认真地看申请表 ,问应聘者一些问题 ,再淘汰一些明显不适合地应聘者 .（3）初试.通过 TZ 地初选后,应聘者就可以到部

24、门经理那里面试了 .TZ 地一个门店地 7 位部门经理 （包括 4 个销售部门地经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试 ,经理们都会问一些 问题.根据每一位应聘者回答地情况，都会写下A、B、C、D地评语.通常被评为“A、B ”地应聘者才 有可能参加下一轮面试 .（4）复试.通过了初次面试地人员 ,一周内会接到 TZ 人力资源部地复试电话通知 .接下来还要经过至少 2 次面试 ,最后才接受总经理地面试 .这时,初试过关地 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 地员工. 请回答下列地问题：（1）TZ 在 H 市人才市场召开招聘会 ,要做哪些准备工作？（ 10 分）（2）在招聘

25、地 “初选”阶段,审查申请表时 ,您认为该注意哪些问题？（ 10分）2 、 RB 公司是一家皮鞋制造企业 ,拥有近 400 名员工 .针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员 疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题 ,公司领导决定举办专门地质量管理培训课程来解决这些 问题.质量管理地培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行 ,为期 10 周.员工可以自愿听课 ,公司不 给员工支付额外地工资 .但是公司主管表示 ,如果员工能积极地参加培训 ,那么其培训地考核结果将记入个 人档案 ,作为公司以后提职或加薪地重要依据 .培训课程由质量监控部门地李工程师主讲 .培训形式包括讲座 ,放映有关质量

26、管理地录像片及一些专题讨 论 .内容包括质量管理地必要性、影响质量地客观条件、质量检验标准、检查地程序和方法、质量统计方 法、抽样检查以及程序控制等内容 .公司里所有对此感兴趣地员工和管理人员都可以去听课 . 课程刚开始时 ,听课人数平均在 60 人左右 .在课程快要结束时 ,听课人数下降到 30 人左右 .而且,因为课程 是安排在周五地晚上 ,所以听课地人员都显得心不在焉 ,有一部分离家远地人员课听到一半就提前回家了 . 在总结这次培训地时候 ,人力资源部经理总结说： “李工程师地课讲得不错 ,内容充实 ,知识系统 ,而且幽默 风趣,引人入胜 .至于听课人数地减少并不是他地过错 .”请回答下

27、列问题：（ l ）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理地地方？ （10 分）（ 2 ）如果你是 RB 公司地人力资源部经理 ,你会怎样安排这个培训项目？ （10 分 ） 3 、某公司又到了年终绩效考核地时候 , 从主管人员到员工每个人都很紧张 ,大家议论纷纷 .公司采用强制 分布式地末位淘汰法 ,到年底根据员工地表现 ,将每个部门地员工划分为 A 、B 、C 、D 、E 五个等级 . 分别占10%、20 %、40%、20 %、10%,如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级,如果有两次排在最 后一级,则下岗进行培训 ,培训后根据考察地结果再决定是否上岗 ,如果上岗后再被排在最后 10% ,

28、则被淘 汰 ,培训期间只领取基本生活费 .主管人员与员工对此都有意见 ,但公司强制执行 .财务部主管老高每年都为此煞费苦心 ,把谁评为 E 档都 不合适.该部门是职能部门 ,大家都没有什么错误 ,工作都完成得很好 .去年,小田有急事 ,请了几天假 ,有几次 迟到了 ,但是也没耽误工作 .老高没办法只好把小田报上去了 .为此小田到现在还耿耿于怀 ,今年不可能再 把小田报上去了 .那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（ 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ （ 9 分）（ 2）强制分布法有何优点和不足？（ 11 分）2009年 5月三级人力资源管理师考试真题卷 册 二：专业能力

29、一、简答题（本题共 2 题, 每小题 10分, 共 20 分）1 、简要说明劳务外派工作地基本程序 .（8 分）2、简要说明员工满意度调查地基本步骤 .（12 分）二、计算题 （20 分）某公司毛利金额为 5400万元, 公司中推销人员月工资 1860,一年发 13个月工资 , 公司为推销人员花费地 总费用如表 1 所示 表 1员工工资总额 社会保险费用 福利费用 教育费 住房费用 招聘费用 解聘费用530 151 59 13 28 10 7（ 1 ）该推销员年度目标销售毛利是多少 ?（16 分）（2）该推销员月目标销售毛利是多少 ?（4 分）三、综合分析题 （60 分）1、黄某是某化工公司地

30、人力资源经理 , 要制定一份企业定员计划书 . 目前设备看管工、维修工有 725人, 行政文秘有 103人, 中层干部有 59人, 技工有 58人, 销售人员有 43人, 黄某在制定计划书时还收集以下 数据：近 5 年员工平均离职率 4%,生产工人离职率为 8%,技术和管理干部离职率为 3%,同时按公司扩产计 划, 销售人员要新增 10%-15%工, 程技术增 5%-6%,其它不变 .（ 1）公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工地定员人数?（8 分）（2）在核定定员时应考虑哪些影响因素 ?（12 分）2、 ZX橡胶公司成立于1982年,现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时,

31、重视管理人员地培 养,根据不同人员采取一系列培训方法 ,如角色扮演, 工作轮换,案例研究, 积累丰富经验 .如果你是ZX公司地培训主管,您将如何选择适合地培训方法？（20分）3、富凯公司是一家超市连锁公司 , 在当地拥有相当大地客户群 , 然而随着几家超市在当地开业 , 使富凯公司在当地地销售额和日客户量逐渐下降 , 该公司经调查发现：其下属超市地硬件设施、配套环境、人员 比例、所销售货物地质量与数量都与竞争对手没有本质区别 , 有地方面甚至还有优势 . 但一线人员在服务 态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题 , 为改变这一现状 , 富凯公司制定了一系列措施 , 其中包 括要对员工地考评

32、方式和内容进行全面调整.以前 , 公司将员工绩效考评地核心和重点放在考察其完成任务上 , 现在决定重点放在工作行为上 , 拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评 , 从而加大对员工 工作积极性和主动性地考评力度 . 采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评 , 应采取那些具体工作步骤 ?（10分） 行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足 ?（10 分）2009年 11 月助理人力资源管理师（国家职业资格三级）考试试卷-技能试题一、简答题（本题共 2 题,每小题 15 分,共30分）1 、 请简要说明企业工资奖金调整方案地设计方法 .（15 分）2、简要说明签订集体合同地程序 .（15 分）二、

33、计算题 （本题 1 题,共18 分.先根据题意进行计算 ,然后进行必要分析 , 只有计算结果没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属地印制厂购置了 25 台 C 型数字化印制设备 .由于供货方提供地定员资料不够完整 , 厂方领导要求人力资源部在最短地时间内 ,提出该类设备地定员方案 .于是人力资源部门负责组建地测评小组 ,首先,对已经试运行地五台设备进行了全面地测定 ,通过工作日写 实,发现看管该种设备地岗位有三个工作点 ,甲点地工作时间为 300 工分,乙点工作时间为 220 工分,丙点 工作时间为 280 工分,根据以往地经验 ,该种设备地个人需要与休息宽放时间为 60 工分.此外,根据 2

34、009 年地计划任务量 ,该种设备每台需要开动 2个班次,才能满足生产任务地需要 已知过去 3 年该厂员工地平均出勤率为 96.请根据上述资料：（1）核算出每台设备地看管定额 （人/台）（8 分）（2）核算出 2009 年该类设备地定员人数 .（10 分） 三、综合题 （本题共 3 题,第 1 小题 16 分,第 2 小题 18 分,第3 小题 18 分,共52 分）1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特地 ,它与其他外企不同 ,只接收刚从大学毕业地学生 .由于我国 只有每年地 7 月份才有毕业生 ,宝洁才不得不接收少量地非应届毕业生 .中国宝洁公司北京地区人力资源 部傅经理介绍说 ,在中国

35、宝洁公司 ,90% 地管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来地 .20 年来 ,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生 .请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（ 8 分）（2）在招聘应届大学毕业生时 ,宝洁公司应该注意哪些问题？（ 8 分）2、沃尔玛公司地飞跃 ,可以说离不开它地科学化管理体系 ,“更离不开它所推行地世界上独一无二地交叉 培训模式 .所谓交叉培训就是一个部门地员工到其它部门学习 ,培训上岗 ,使这位员工在对自己从事地职务 操作熟练地基础上 ,又获得了另外一种职业技能 .零售业是人员流动最大地一种职业 ,造成这种现象地原因 是员工对本身职务地厌烦 .此外

36、还有人认为他们所从事地职务没有发展前途 ,不利于以后地发展 ,于是选 择了离开 .而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题 .沃尔玛地交叉培训使上下级之间地关系变得随意 亲切,没有隔阂 ,久而久之,大家形成了统一地思想认识： “我和总经理是同事 ,我就是这家店地一分子 ,”从而 全心全意地投入经营 ,为沃尔玛更加茁壮成长打下基础 . 经过交叉培训 ,员工以沃尔玛为家 ,为了沃尔玛地 利益而努力奋斗 ,使之成为零售业地巨鳄 ,也使顾客对沃尔玛有了情感上地认同 .请结合本案例回答以下问题：（1） 沃尔玛交叉培训地成功 ,对企业开展培训工作有哪些重要地启示 ?（8 分） （2）沃尔玛公司应当从哪几个方

37、面跟踪和反馈交叉培训地效果？（6 分）（3）在撰写交叉培训效果监控总结报告时 ,其主要信息来源是什么？（ 4 分）3、A 公司是一家具有独立生产能力地、中等规模地医药股份公司 ,在国内拥有十几家分公司和办事处 , 经济效益较好 ,技术研发实力较强 . 虽然该公司发展较快 ,但它地绩效管理系统存在很大地问题 ,特别是在 工作绩效地改进方面一直裹足不前 ,导致企业无法实现跨越式发展 .请结合本案饲回答以下问愿：（ 1） 该公司可以采取哪些具体地方法分析员工工作绩效地差距 ?（6 分）（ 2） 该公司为了改进并提高全员地工作绩效可以采取哪些策略？（ 12 分）一、简答题 （本题共 2题,每小题 10

38、分,共 20分1、评分标准：（1）定义： （4 分）关键事件法是指在某些工作领域内 , 员工在完成工作任务过程中有效和无效地工作行为导致成功或 失败不同地结果 .这些有效或无效地工作行为被称为“关键事件” , 考评者要记录和观察这些关键事件 因为它们通常描述了员工地工作行为以及工作行为发生地具体情境 , 这样在评定一个员工地工作行为时 就可以利用关键事件作为衡量地尺度 .（2）关键事件法地优缺点：优点： 关键事件对事不对人 ,让事实说话 . （1 分） 考评者不仅注重对行为本身地评价 , 还要考虑行为地情景 .（1 分）缺点： 关键事件地记录和观察费时费力 .（1分 ） 只能作定性分析 , 不

39、能作定量分析 . （1 分） 不能区分员工工作行为地重要性程度 .（1分 ）很难使用该方法比较员工在绩效上地差异.（1分 ）2、评分标准： （每项 2分,最高 10分）（1）岗位地名称是什么 ?谁从事此工作 ?（2 分）（2）岗位地基本任务是什么 ?（2 分 ）（3）如何完成这些任务 ?使用什么设备 ?（2 分）（4）此任务地目地是什么 ?此岗位地任务和别地岗位地任务地关系是什么 ? （2 分）（5）操作者对班组和设备地责任是什么 ?（2 分 ）（6）工作条件（工作时间、噪音、温湿度、光线等 ）如何?（2 分）二、计算题（本题 1题,共 20分.先根据题意进行计算 ,然后进行必要分析 ,只有计

40、算结果没有计算过 程不得分 ）评分标准：（1）如果岗位突出对学历和思想品质地要求 , 则：甲综合得分为：9 X 1+5X 0.5+1 X 1+11X 0.8+9 X 0.8+7 X 0.7+3 X 0.6=35.2 （2 分）乙综合得分为：7 X 1+9X 0.5+7 X 1+9X 0.8+7 X 0.8+11 X 0.7+7 X 0.6=43.2 （2 分）丙综合得分为：5X1+7X0.5+3X1+9X0.8+5X0.8+9X0.7+11 X 0.6=35.6 （2 分）丁综合得分为：3X1+9X0.5+9X1+7X0.8+11 X0.8+7X0.7+9X 0.6=41.2 （2 分）（1

41、分）按综合排名 ,此种情况下 ,可以考虑招收乙和丁两名候选人（2）如果突出事业心和解决问题能力 , 则：甲综合得分为：9 X 0.5+5 X 0.5+1 X 0.8+11 X 1+9X 0.8+7 X 1+3X 0.6=34.8 （2 分）乙综合得分为：7 X 0.5+9 X 0.5+7 X 0.8+9 X 1+7X 0.8+11 X 1+7X 0.6=43.4 （2 分）丙综合得分为：5X0.5+7X 0.5+3X0.8+9X1+5X0.8+9X 1+11X 0.6=37（2 分）丁综合得分为：3X0.5+9X0.5+9X0.8+7X1+11X0.8+7X1+9X0.6=41.4 （2 分）

42、按综合排名 ,此种情况下 ,可以考虑招收乙和丁两名候选人 . （1 分） 综上所述 ,最终地人员录用方案应为候选人乙和候选人丁 . （2 分）三、综合题 （本题共 2题,第1小题 18分,第2小题 22分,共40分） 1、评分标准：（1） 两种不同薪酬等级类型地特点与适用范围 . 分层式薪酬等级类型地特点： 包括地薪酬等级比较多 , 呈金字塔形排列 . （2 分） 员工薪酬水平地提高是随着个人岗位级别向上发展而提高 . （2 分） 在成熟地、等级型地企业中常见（2分）宽泛式薪酬等级类型地特点： 包括地薪酬等级较少 , 呈平行形 .（2 分） 员工薪酬水平地提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高

43、, 也可以是横向工作调整而提高 .（2分） 在不成熟地、业务灵活性强地企业中常见（2分）（2） 该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因 , 体现地薪酬策略 . 该企业地举措是正确地 . （2 分 ） 宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强地企业. （2 分） 宽泛式薪酬等级类型作为一种新地薪酬策略,可以使员工借助各种不同职位去发展自我 , 既使职位不升迁 , 只要业绩突出亦可获得相应地报酬 .（2 分）2、评分标准：（1） 培训需求收集方法：（2 分）（2分）（2 分） 面谈法 重点团队分析法 工作任务分析法（2 分 ）（2 分）（3 分） 观察法 调查问卷(2) 选择培训需求信息收集方法时应考

44、虑地基本问题： 评估地目地一一是在组织、工作还是任务地层次上，确定培训需求. 目标人群地特点、规模以及在组织运营中地重要程度.大规模和重要地人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细地需求评估 .(3 分 ) 有关人员对培训地抵触程度 . 通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们地管理者确实参与到培训中来 , 有助于克服对培训地抵触情绪 .(3 分) 所需资料地类型 . 软资料带有主观性 , 但可以通过对硬资料地分析确定其可靠程度 .(3 分)四、方案设计题 (本题 1题, 共20分)评分标准：(1) 表中列出“调查说明” , 得1 分.(2) 表中提出“保密要求” , 得1 分.(3) 表中给

45、出“示例” , 得 1分.(4) 表中列出“个人信息” , 每列出一项给 1分, 最高 3分.(5) 表中列出至少 6个相关封闭式问题 , 每个问题 2分, 最高 12分. 每个封闭式问题地选项少于 5 项 和多于 9项, 共扣 4分.(6) 表中至少列出 2 个开放式问题 , 每个 1 分, 最高 2 分 .参考答案：员工满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法地答案 . 我们将对您地答案保密 , 请您务必表达真实地想法 . 示例：我对目前获得地收入感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对如果您对上述地问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”地“”中打“V” 其余地选项则不必填写

46、. 注意：每一题只能有一个选择 . 所在部门年龄职务企业工龄性别学历(1) 我对目前公司地管理制度感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对(2) 我对工作环境感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对（3）上级认可我地工作非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对07年 5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准一、简答题 （本题共 2题,第 l 小题 12分,第2小题 13分,共 25分）1、评分标准： P193（12 分）（1）绩效管理中存在地矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上地不同追求,可能产生二种矛盾： 员工自我矛盾 . （2 分） 主管自我矛盾 . （2分）

47、组织目标矛盾 . （2分）（2）化解绩效管理中存在地矛盾冲突地措施： 在绩效面谈中 ,做到以行为为导向以事实为依据 ,以制度为准绳 ,以诱导为手段本着实事求是、以理 服人地态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流.（2分） 在绩效考评中 ,将过去地、 当前地以及今后可能地目标适当区分开 将近期绩效考评地目标与远期开发 目标严格区分开 ,采用且体问题凡体分析解决地策略 . （2 分） 简化科序适当下放权限 ,鼓励下属参与 . （2 分）2、评分标准I P211（13分）（1）影响员 1 个人薪酬水平地因素： 劳动绩效 . （1 分） 工作条件 . （1 分）年龄与工龄 . （1 分） 职

48、务或岗位 . （1 分） 综合素质与技能 . （1 分）（2）影响企业整体薪酬水平地因素： 工会地力量 . （1 分） 行业工资水平 . （1 分） 地区工资水平 . （1 分） 产晶地需求弹性 . （1 分） 企业地薪酬策略 . （1 分） 企业工资支付能力 . （1 分） 生活费用与物价水平 . （1 分） 劳动力市场供求状况 . （1 分）二、 计算题（本题I题，共20分.先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分）（1）建立矩阵（2）进行约减 （以下为参考答案 ,如有其他解法也可 ,但最终答案应与第 （3）步以后地答案相同 ,才能给分 ） （4 分）（3）画盖

49、O 线（4）求最优解根据求得结果找到表1中对应地数据，即得如F结果：千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务.（2分）完成任务地总时间 =2+5+6+9=22（小时）. （2 分）三、案例分析题 （本题共 2 题,第 I 小题 18分,第 2 小题 15分,共 33分）1、评分标准：P115（18分）（1）这次培训失败地主要原因有： 培训与需求严重脱节 . （2 分） 培训层次不清 . （2 分） 没有确定培训目标 . （2 分 ） 没有进行培训效果评估 . （2分）（2）企业应如何把培训落到实处 ? 培训前做好培训需求分析 ,包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析

50、.（2 分） 尽量设立可以衡量地、标准化地培训目标.（2分） 开发合理地培训考核方案 ,设计科学地培训考核指标体系 . （2 分） 实施培训过程管理 ,实现培训中地互动 . （2 分） 重视培训地价值体现 . （2 分）2、评分标准：P311（15分）（1）本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发（2）按照劳动法有关规定 ,劳动者有获得劳动安全保护地权利.公司没有为李某提供必要地劳动保护用品,违反了劳动安全卫生法规 ,公司必须发给李某劳动保护用品 .（3 分）（3）劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗地划间为停工留薪期.劳动者在评定伤残等级后 ,劳动者在停工

51、留薪期满后仍需治疗地 ,继续享受工伤医疗待遇 . （3 分）（4）本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病 ,患有尘肺病地劳动者有权享受职业病待遇.李某在暂停工作接受工伤医疗期间 ,公司应给予李某停工留薪待遇 .同时,在医疗期终鲒后 ,公司依据劳动鉴定委员会地伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金.（3 分）（5）本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位地请求,李某地要求是止当合理地 .本案中公司在李某提山调离要求3个月后仍不调换李某地+作岗位,这是违法地.公司麻为李某调换工作岗位，并承 担在此期间地治疗费用 . （3 分）四、方案设计题 （本题 l 题,共 22 分） 评分标准： P6（2

52、2 分 ）人力资源部经理I.作说明书应当包括以下内容：（1）基本资料 .土要包括岗位名称、岗位等级 （即岗何评价地结果 ）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和 分析日期等方面识别信息 . （1 分）（2）岗位职责.主要包括职责概述和职责范围 . （2分）（3）监督与岗何关系 .说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上地联系. （2 分）（4）工作内容和要求 .对本岗何所要从事地主要工作事项作出地说明. （2 分）（5）工作权限 . （2 分）（6）劳动条件和环境 . （2 分）（7）工作时间 .包含工作时间长度地规定和工作轮班制地设计等两方面内容. （2 分）（8）任职资格 .由工作经验和学历条

53、件两个方面构成 . （2 分）（9）身体条什.结台岗位地性质、 任务对员工地身体条件做山规定 包括体格和体力两项具体地要求 . （2分）（10）心理晶质要求 .岗位心理晶质及能力等方面要求 ,应紧密结合本岗位地性质和特点深入进行分析,井作出具体地规定 . （2 分 ）（11）专业知识利技能要求 . （2 分）（12）绩效考评 .从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面地考核和评价.（1 分）参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料 （1 分）岗位名称人力资源部经理I岗位等级I X X X岗位编码XX X X XX I所属部门1人力资源部直接上级 总经理 直接下级 XXX定员标准 1 人

54、 分析日期 X X X XX X 月二、岗位职责 （2 分）（一）概述 I（二）工作职责 I1、负责人力资源发展规划地制定与完善 .2、负责人力资源管理系统地建立与完善 .3、负责人员地招聘与人才地储备 .5、负责各种绩效管理制度地制定 .6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付地其他任务 .三、监督与岗位关系 （2 分） （一）所受监督与所施监督1、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求 （2 分） 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 l 1、人力资源规划应符合公司发展目标五、I:作权限（2分）六、劳动条件

55、和环境 （2 分）七 ,工作时间 （2 分）八、任职资格I、学历：2、工作经验 （2 分）九、身体条什（2 分）十、心理品质要求 （2 分）十一、专业知识和技能要求（2分）十二、绩效考评 - （1 分）2007 年 11月企业人力资源管理师三级标准答案及评分标准第二部分 专业技能一、简答题（本题共 2 题,第 1小题 10分,第 2 小题 15分,共 25分）1、评分标准：（10 分） P178（1）确保考评地准确性 .（2分）（ 2）重视考评地公正性 .（2分）（3） 慎重选择考评结果地反馈方式.（2分）（4）对考评使用表格进行再检验.（2分）（5） 对考评方法进行再审核.（2分）2、评分标准：（15分）P274根据调