培训效果评估探究

1、培训效果评估探究XXXXXXXXX市华建工程项目管理有限公司【摘要】企业员工培训已经被多数企业列为打造企业核心竞争力重要手段，随着重视程度和成本投入的增加，培训后效果评估相应也成了一个重要的职能环节，培训投入能否最大化的产出，培训有否有效，是企业高层关心也是衡量培训工作者工作绩效的重要指标。笔者参考培训评估相关理论，结合前期培训工作实际，通过本文对培训效果评估的内容和意义及理论模型进行了阐述，并对企业培训效果评估应用现状和存在的问题进行了分析，探讨相应的改善方向，希望对其他培训工作者有一定借鉴意义。 【关键词】培训 效果 评估 问题 改善 近年来，随着传统人事管理向现代人力资源管理的转变，人力

2、资本概念的提出使培训的重要性日益显现。企业通过加强人员培训，员工知识、技能、观念得到提升，从而提升了经营管理效率和劳动生产率，加强了企业本身的核心竞争力。员工通过培训，自身的职业竞争力也得到加强。可见，培训使企业和员工成就了双赢。 国外有关统计资料表明，职工教育投资的投入产出比达到1：50。所以，培训和开发逐渐成为企业投资的重点。既然是投资，那就必得要有产出，因此评估某培训项目效果如何，收益多少，怎么解决培训评估中存在的问题，都是目前急需探讨的问题。一、培训效果评估的概念、意义和内容（一）培训效果评估的概念培训效果评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确

3、定培训的价值和质量的过程。由此可见，培训效果评估是一个环环相扣、极其复杂的系统过程。它既是对培训是否达到预期目标、培训计划是否有效实施进行全面检查、分析和评价，也是作为以后修订员工培训计划及进行培训需求分析的依据。（二）培训效果评估的意义1、可以对培训效果进行正确合理的判断，是否达到原定的目标和要求，并获得培训项目的改进意见。2、通过培训效果评估，可以获知受训人的知识技能或行为表现是否有所改变，改变是否来自培训本身，从而获知培训的有效性。3、可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的效益，有助于使资金得到更加合理的配置。（三）培训效果评估的内容1、对受训者的学习成果进行评估：主要从两

4、方面进行，一是培训后的测试，二是培训后对受训者工作态度、工作方法和工作业绩是否改变提高进行考察。2、对培训组织管理进行评估：评估内容主要有培训时间安排、培训场地环境、培训设备器材等3、对培训讲师进行评估：评估内容主要考虑课程内容、授课形式、培训方法、讲师的语言表达及课程需要改进点。4、对培训效果效益进行评估：评估内容主要有核对预算，计算投入产出比，计算因培训取得的经济效益或收入。二、目前主要的培训效果评估理论模型（一）柯克帕特里克的培训效果评估四层级模型（见表2-1）表2-1 柯氏四级评估模型评估层次评估内容1反应评估受训者对培训组织、培训讲师、培训课程的满意度2学习评估受训者在知识、技能、态

5、度、行为方式等方面的学习收获3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。柯氏评估模型是目前对培训效果评估进行总结占主导地位的模型，也是应用最广泛的培训效果评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。在研究培训项目所取得成果和收益时，针对不同的培训评估层级，可以适用不同的评估方法，各个层级的主要内容和特点如下表2-2所示表2-2 柯式培训效果四个评估层级的主要特点评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位优缺点反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度。主要包括培训内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名程

6、序等问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈法课程结束时培训单位简单易行，但主观性较强，容易以偏概全，很容易因为学员的个人喜恶而影响评估结果。 学习评估主要评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获提问法、角色扮演、笔式法、口试法、演讲、心得报告与文章表课程时行时、课程结束时培训单位对学员和讲师造成一定压力，使之更好地学习和完成培训，但测试方法可信度、测试难度是否合适，对工作行为转变并非最好的参考指标。行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级可直接反映培训的效果，使企业高层和

7、主管看到培训效果后更支持培训。但实施有难点，要花费很多时间和精力，员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素干扰。结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响。主要是通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可量度的指标进行考查 ，判断培训成果转化情况。个人与组织绩效指标、生产率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户市场调查、360度满意度调查半年或一、二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管量化翔实、令人信服的数据不但可以打消企业高层对培训投资的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程。缺点是耗时长，经验少，目前评估技术不完善，多因多果，简单

8、的数字对比意义不大，必须分辨哪些结果是与培训有关，有多大关联 （二）考夫曼的五层次评估 考夫曼扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。如下表2-3所示表2-3 考曼夫的五层次评估模型层 次 问 题5.社会产出社会和顾客的反应、结果和回报4.组织产出对组织的贡献和回报3.应用组织内个体效用和小群体（产品）效用2.获得个体和小群体技能与胜任力1b.反应方法、手段和过程的

9、可接受度和熟练度1a.培训可行性人力、财务和物理资源投入的质量和获取性 （三）CIRO评估模型CIRO评估模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估模型。这种模型描述了四个基本评估级别，是由情境(Contextual)、投入 (Input)、反应 (Reaction)和结果 (Outcome)的首字母组成的。如下表2-4所示表2-4 CIRO评估模型 层 级 内 容1.情境评估进行培训需求分析2.投入评估获取和使用可能的培训资源来确定培训方法3.反应评估获取和使用参与者的反应来提高培训过程4.结果评估收集和使用培训结果的信息（四）CIPP评估模型 CIPP模型与CIRO相似，也被广泛采用。

10、它是由背景 (Contextual)、投入 (Input)、过程(Process)和产出 (Product)的首字母组成的。如下表2-5所示表2-5 CIPP评估模型 层 次 内 容1.背景评估确定培训开发需求、机会与目标2.投入评估决定资源使用的方式以及培训开发方案设计与规划的策略3.过程评估培训开发方案的监督控制与回馈4.产出评估衡量培训开发目标达到的程度（五）菲力普斯 (Phillips)的五级投资回报率 (ROI)模型该模型主要是针对培训发展的投入进行评估的一种评估模型。ROI模型是在柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型上加入了第五个层次:投资回报率。它是从反应和己经计划

11、的行动、学习、工作应用、组织结果和投资回报率五个层次进行评估的。（六）对以上模型的评述 以上培训开发评估模型都有着柯氏经典培训评估模型的影子，特别是ROI框架仅仅是在后面加上了投资回报率的分析。其他模型也是在柯氏的基础上进行扩展和延伸。所以，柯氏模型仍然是目前被最广泛应用的技术。三、培训效果评估的基本步骤和流程作出培训评估的决定l 评估的可行性分析l 确定评估的目的 制定培训评估的计划l 选择培训的评估人员l 选定培训的评估对象l 建立培训评估数据库l 选择培训评估的形式l 选择培训评估的方法l 确定方案及测试工具收集整理和分析数据培训项目成本收益分析及时反馈评估结果l 培训管理人员l 高层领

12、导者l 受训员工l 受训者的直接主管撰写培训评估报告 图3-1 培训效果评估流程图四、培训效果评估的常用方法培训效果评估的方法包括定性评估方法和定量评估方法。目前主要以定性评估为主，具体方法有问卷调查、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测试、行为观察法。1、问卷调查法、访谈法、座谈法适用于四个层级的第一层级； 2、笔试法、操作性测试适用于第二层级； 3、内省法、行为观察法、观察法主要适用于第三层级行为评估；4、定量评估指标主要适用于第四级结果评估。 五、培训效果评估技术在企业中的应用及存在的问题 随着各企业高层及主管对培训效果评估越来越重视，培训评估技术在现实运用也越来越广泛。国内

13、大企业和公司都已经有了相对完善的培训评估系统，中小型企业，也从盲目培训到开始建立和完善他们的培训评估体系。目前应用最广泛的还是柯克帕特里克的四层级评估，并且在这个基础上很多企业人资部门开始对每次培训项目成本及收益进行分析和计算，来确认培训项目的有效性。投资回报率计算公式： 投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%培训评估技术已经被企业更广更深地应用。但是在实际应用中却仍凸显出很多问题。 （一）应用案例 以下是笔者曾任职单位的真实案例： 1、某汽车品牌为迎新车上市，组织全国200家直营及经销商4S专营店销售经理、培训主管及种子讲师进行了新产品培训，培训讲师由知名培训公司派出，培

14、训周期三天。参训者培训第一天早上进行了培训前测试，培训以课堂教学、讨论、实车讲解、试驾、演练相结合，在笔试和角色扮演绕车介绍考核后如期圆满完成了培训，培训结束后参训者填写了培训组织方发下的满意度问卷调查表。 培训结束后半个月，培训总结报告发布，主要内容和数据如下： （1）项目实施情况：培训目的、对象、讲师、地点、时间、内容 （2）考核成绩分析：95-100分8%90-94分36%85-89分34%80-84分21%80分以下1% 分数段人数分面图（3）满意度分析和问卷意见反馈 满意度汇总85.00%90.00%95.00%100.00%深圳班89.75%91.69%90.75%90.98%杭州

15、班93.78%96.40%93.97%94.09%天津班94.38%96.86%93.32%93.18%总体培训培训课程培训组织协办店协办 （4）本次培训项目存在不足与改善措施2、参加集训的培训主管和种子讲师回专营店后，将接受的培训内容对店内销售顾问进行转训。转训后销售顾问在规定日期统一进行培训系统网上测试，测试成绩将自动记录于系统。各专营店转训完毕后，由专营店培训主管提交培训总结报告到厂家培训科，报告内容包括培训实施情况、课程大纲、培训实施照片和考核成绩、培训后学员意见和建议、存在问题和改善措施、部门经理和专营店总经理意见。随后，厂家培训科会派专员进行不定期飞行抽查，突击抽查专营店转训效果及

16、人员知识掌握及在工作中的运用情况。对考核平均分不及格的专营店，厂家将实行全国通报批评和罚款处理。培训系统融合了专营店人员档案、考试系统、车涯顾问晋升系统、180度测评系统和主管评价系统。销售顾问的考试成绩、销售业绩达到晋升标准，通过180度测评后将获得级别晋升，晋升级别与薪酬挂钩。3、以笔者任职的专营店为例，厂家集训时派2人参加，厂家向专营店每人收取培训费2000元，培训期间专营店人员差旅费用5600元，培训期间参训2人的工资及福利1350元，教材购买费1500元，回店转训时培训用品及课堂奖品580元，企业高层管理成本为总费用的10%. （二）案例评析通过以上案例可知此汽车品牌对于销售培训是十

17、分重视的，它的培训评估技术应用体现于：1、建立了完善的网上专营店培训及评估系统2、在培训评估上对四个层级评估都实施了相对先进的方法。（1）针对第一层反应评估应用了满意度问卷调查和总结分析（2）针对第二层学习评估应用了多形式结合的培训前后测试。（3）针对第三层行为评估应用了180度考评系统（4）针对第四层结果评估应用了个人和组织绩效分析并结合了员工晋升和薪酬激励。2、集训和转训相结合的方式考虑了培训成本，以便最大化扩大培训收益。各专营店对培训成本进行了统计。3、对培训认知和技能成果进行了持续的跟进和监督4、培训评估流程比较完善。相比大多数企业，它已经走入前列。但其中还是存在了一些问题，这些问题在

18、企业培训效果评估中具有很大的代表性：1、培训效果评估不够全面对于培训效果评估更多地停留在了反应和学习层面，对行为层面和结果层面虽然也采取了一定的方法，但成效不大。提交了相关数据，但没有专人对数据进行系统分析来计算和判定投资收益。在第三层第四层评估上，缺乏持续跟进。2、培训效果评估缺乏效度（1）参训者对培训的满意度评估，满意度问卷填写容易受个人喜好和主观影响，造成以偏概全。（2）因为关系到专营店利益，没有有效监督，专营店参训者的网上测试可能作弊。（3）集训后因各店人员素质差异，造成转训效果差异。3、培训收益无法准确量化这也是目前培训效果评估里最难解决的问题，多因多果的影响，员工行为和绩效的改变可能不仅仅是因为培训，还有其他的影响因素，比如营销策略、广告、专营店销售激励政策、市场季节性因素都在影响着业绩。那么对于培训收益的准确计算造成了极大的困难。针对以上问题，笔者认为可以从以下几个方面进行改善：1、从公司高层开始营造支持性的工作环境，上下一致的理念，