化工单位培训问题及措施

1、精选优质文档-倾情为你奉上国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理论文国家职业资格二级论文题目：宝丰能源甲醇厂培训问题及对策姓 名： 马文杰 身份证号： 准考证号： 所在省市： 宁夏银川市宁东镇 所在单位：宁夏宝丰能源集团股份有限公司目录摘要.3关键词.3一、 宝丰能源甲醇厂培训现状及问题.3（一） 宝丰能源甲醇厂简介.3（二） 宝丰能源甲醇厂人力资源现状.3（三） 宝丰能源甲醇厂培训现状概述.3（四） 宝丰能源甲醇厂培训问题分析.31培训方式陈旧，方法单一.32. 培训需求不明确，培训内容设置不够科学.33. 培训内容与生产实际相脱节。.34. 培训者的素质欠佳。.35. 培训评估机制不健全.3

2、6. 培训激励机制不健全.3二、 对宝丰能源甲醇厂培训问题的对策分析.3（一） 提高对单位培训工作的重视.3（二） 多利用网络培训等新方式.3（三） 及时更新培训内容.3（四） 建立本单位培训讲师队伍.3（五） 优化培训效果的评估制度.3（六） 建立培训激励机制3（七） 集中进行岗位技能培训.3（八） 加强员工职业道德培训.3三、 结论.3宝丰能源甲醇厂培训问题及对策单位：宁夏宝丰能源集团股份有限公司甲醇厂【摘要】宝丰能源甲醇厂是以循环经济理念为前提设计的现代煤炭深加工企业，企业依靠现代煤化工生产装置将煤深加工制成甲醇，设备运行需要具备一定的专业知识的专业人才进行操作、维护。为了不断适应新的形

3、势要求，企业必须引进先进观念和技术,提高专业人员的综合素质,加强对人力资源的开发和培训，将员工素质转化为企业参与市场竞争的能力。本文主要分析宝丰能源甲醇厂人力资源培训中存在的问题,并提出相应的解决策略。【关键词】 培训问题 对策 一、宝丰能源甲醇厂培训现状及问题（一）宝丰能源甲醇厂简介 宝丰能源甲醇厂是宁夏宝丰能源集团股份有限公司下属单位。自2011年项目动工建设，2014年5月30日一次性投产成功，产出合格粗甲醇。单位利用煤炭气化制甲醇及焦化系统的废气制甲醇，装置分为空分、粉煤气化、变换、压缩、焦炉气转化、低温甲醇洗、甲醇合成、甲醇精馏和甲醇罐区等工艺工段和循环水、变电所、综合控制等辅助工段

4、。由于煤气化甲醇生产专业性强，技术要求较高，此类技术和操作人才相对缺乏。针对煤气化甲醇生产工艺和设备特点，甲醇厂主要采取内部培养的方式提升员工专业技术和业务水平。（二）宝丰能源甲醇厂人力资源现状1.学历情况分析。截止2015年9月30日，宝丰能源甲醇厂在职合同制员工899人。其中硕士及以上学历2人，本科学历205人，本科以上人员占比23%，大专学历员工占比48.5%，是学历结构中占比最大的，目前甲醇厂一线操作员工中绝大部分学历为大专。中专及以下156人，占比17.3%，目前机械维修类员工基本为中专及以下。表1 宝丰能源甲醇厂员工学历结构硕士及以上本科大专中专其他2205436115410.22

5、%22.80%48.50%12.79%4.56%2.年龄结构分析。 甲醇厂在职员工中，30岁以下员工749人，占比83.3%。 31到40岁员工101人，占比11.2%。41到50岁员工45人，占比5%。51岁以上员工4人，占比0.4%。整体来看，目前宝丰能源甲醇厂的员工非常年轻。表2 宝丰能源甲醇厂员工年龄结构30岁以下31到40岁41到50岁51到60岁61岁以上749101453183.31%11.23%5.01%0.33%0.11%3.职种结构分析。 宝丰能源甲醇厂在职员工中厂级领导12人，占1.3%。车间主任等基层管理人员22人，占比2.5%。部室、车间管一般管理人员82人，占比9.

6、1%。技术人员57人，占比6.3%。现场操作、维修人员726人，占比80.8%。从人员的职种结构整体来看，目前宝丰能源甲醇厂员工职种结构合理。具体来看，目前处于生产初期，维修人员和一般管理人员结构稍微偏高。表3 宝丰能源甲醇厂员工职种结构中高层管理人员基层管理人员一般管理人员技术人员作业员122282577261.33%2.45%9.12%6.34%80.76%（三）宝丰能源甲醇厂培训现状概述宝丰能源甲醇厂培训管理工作归甲醇厂人力资源部归口管理，人力资源部设专职培训管理员，于年底将次年的培训计划上报集团公司，集团公司经评审于每年12月15日前将次年培训计划下发至各单位，甲醇厂依据此培训计划开展

7、次年培训工作。甲醇厂培训管理员每月25日将次月培训计划上报集团审核，并依据计划组织甲醇厂开展每月的培训工作。各培训责任部门依据月度培训计划提前3个工作日将培训课件等提交至人力资源部培训管理员处，并依计划开展培训。培训结束后将考评结果等资料交至人力资源部培训管理员处。由培训管理员对整个甲醇厂的培训工作做整体分析评估，集团公司做监督检查。表4 宝丰能源甲醇厂2015年主要培训计划责任部门参训岗位培训课题培训方式讲师地点效果评估方式人力资源部维修部技术员、工段长汽轮机故障分析集中授课专业讲师北京培训心得报告人力资源部班组长、技术员、安全员见班组长培训计划课堂讲授、讨论、参观内部讲师培训中心培训心得报

8、告经营部设备工程师、计划员、领料员物资计划管理课堂讲授经营部部长会议室问答安全管理部安全员、安全工程师、安全科科长新旧环境保护法的对比学习课堂讲授安全副厂长视频会议室笔试维修部各设备主任、专工设备润滑管理课堂讲授维修部部长会议室问答经营部综合管理员、核算员成本控制课堂讲授经营部部长会议室问答经营部绩效管理员、综合管理员绩效管理课堂讲授经营部部长会议室问答维修部各设备主任、专工设备管理制度及流程课堂讲授集团装备部会议室问答人力资源部各车间综合管理员以及科室统计员甲醇厂人力资源管理之人事管理制度及流程宣贯课堂讲授人力资源部部长会议室笔试维修部各设备主任、专工设备生产管理课堂讲授王敬钢会议室问答质量

9、环保部各科室/车间管理人员环境保护相关级制度学习课堂讲授质量环保部部长培训中心其他生产技术部班组长、技术员、工程师、各部门负责人能源管理体系建设课堂讲授生产技术部部长视频会议室培训心得报告维修部各车间设备专工与机修维修人员压力容器、管道知识课堂讲授维修部部长会议室问答维修部仪表专工电仪车间全员气动仪表调节阀知识课堂讲授外请厂家工程师会议室问答人力资源部各车间综合管理员以及科室统计员甲醇厂人力资源管理之考勤、薪酬管理课堂讲授人力资源部部长会议室问答安全管理部各科室/车间管理人员安全隐患排查治理课堂讲授安全管理部部长培训中心其他生产技术部各管理技术人员甲醇生产工艺课堂讲授生产技术部部长中控二楼会议

10、室笔试空分车间车间主操以上人员空分分馏工艺课堂讲授、现场指导外请厂家工程师空分车间培训中心问答安全管理部各科室/车间管理人员消防和安全管理方法课堂讲授关铁伦培训中心其他生产技术部各车间工艺技术员技改制度和流程学习课堂讲授生产技术部部长会议室问答维修部各车间技术员化工企业常用仪表阀门课堂讲授维修部部长会议室问答（四）宝丰能源甲醇厂培训问题分析1.培训方式陈旧，方法单一。目前单位厂级员工的培训方式多以“填鸭式”课堂讲授的形式为主，采用满堂灌的方式。培训方法单调枯燥，员工被动地参与其中，积极性不高，培训方法也比较落后，信息化程度不高，在现代培训技术的运用方面特别缺乏。2.培训需求不明确，培训内容设置

11、不够科学。单位对年度培训需求缺乏科学、细致的分析，使得单位制定的年度培训计划有一定的盲目性和从众性。在厂级培训中注重理论知识和制度方面的培训，轻视实际操作技能的培训，在理论和实操的结合方面任有比较大的欠缺。培训的针对性不强，解决问题能力、提高实际操作能力的培训不够，参训人员很难从这些课程中学到特别有针对性的知识，起不到解决实际岗位操作问题的作用。3.培训内容与生产实际相脱节。目前的培训需求主要根据以往的工作经验和年度重点生产经营工作计划来制定，忽视了本单位员工自身职业素养水平的高低和被培训者的自身的培训需求。这样制定出来的培训计划从表面来看是科学合理的，但实际上是与生产实际相脱节的。4. 培训

12、者的素质欠佳。由于目前对培训的重视不够和投入相对不足等原因，公司员工的培训师资力量相对薄弱。负责培训的人员绝大部分都是兼职。并且，宝丰能源甲醇厂正式生产不足一年，设备运行稳定性不够，生产现场工作繁忙，兼职授课老师在培训备课、考评等方面的时间、精力投入相对较少，使培训工作效果大大削弱。 5.培训评估机制不健全。目前宝丰能源甲醇厂的培训出现重点注重数量的现象。组织了多少场培训，培训了多少员工，是目前单位对培训考评的重点范畴。轻视培训效果的考评，究其原因是目前的培训考评机制不健全所致，考评机制中对培训效果的考评不够重视，培训评估思路目前仍然比较陈旧。未对不同岗位、不同需求的员工培训工作进行有针对性的

13、培训考评。另外，培训考评轻过程，培训的开展过程是培训工作非常重要的环节，培训过程的好坏直接影响培训的效果能否顺利实现，目前单位培训开始后就很少有人去过问，培训结束后进行简单考评，没有人专门对培训过程进行考评。培训考评机制和方式是培训工作的风向标，目前单位的这种培训考评方式造成了培训投入无法达到预期的培训效果。6.培训激励机制不健全。没有建立培训、考核、使用与待遇相结合的培训开发管理体制，与培训相关的激励机制不健全，直接影响着培训的效果。目前，公司员工普遍存在培训与使用、培训与晋升相脱节的现象，员工看不到自己的晋升空间和前途，致使员工参与公司培训的积极性不高。二、对宝丰能源甲醇厂培训问题的对策（

14、一）提高对单位培训工作的重视。领导支持和参与员工的培训工作，是搞好单位培训的重要保证。培训工作不像具体的生产经营工作那样有非常具体化的产品和效益，培训效果具有滞后性，培养人才是一个漫长的过程。培训工作这样的特点很容易致使培训工作本身被领导忽视。所以，一定要让单位领导重视培训工作，将培训管理工作的成效作为各级领导干部工作绩效考核的一个重要内容，使各级领导干部从思想上重视教育培训工作，行动上参与和支持培训工作。（二）多利用网络培训等新方式。网络是企业培训的发展趋势，由于化工企业安全操作专业技术性强，生产岗位员工实行倒班制不便于统一学习，网络培训能够很好地为单位员工提供学习、交流、培训考试、培训需求

15、调查等多功能服务。网络培训方式可以提高员工的学习积极性和学习兴趣，解决生产操作、维修员工时间和空间上不能很好协调的问题。能增大培训的信息量，改善教学和学习的条件，其模拟的现场情境具有直观生动、形象的效果，为培训员工实际操作技能提供了一个经济、安全的环境。（三）及时更新培训内容。要将单位生产经营计划和员工实际素质有机的结合起来，制定科学合理的培训计划，突出培训的针对性和实用性，针对不同工种细化培训内容。不要千篇一律的进行简单的通用知识培训。对不同岗位制定有重点的培训内容，不但要培训专业知识，更应该侧重学习能力、实践能力和动手能力的培养。并照参训人员的个性特点、发展方向、专业水平、学习方法、时间的

16、安排不一样，充分利用网络资源，提供企业文化、安全规程、操作技能、职业道德等丰富的素材和多类型的课程。（四）建立本单位培训讲师队伍。 利用单位内部各类专业技术人员具有丰富的实践经验的优势，建立本单位内部讲师，并对讲师予以一定的奖励，让每一位讲师都有自己擅长的课程，并且挂牌“上岗”，对每一位讲师的培训效果进行科学的评价，实行“奖优罚劣”的措施，不断优化课程内容，并对讲师实行动态化管理。同时利用周边优秀的教育资源，对一些专业性课程邀请外部讲师来单位授课。并根据单位实际进行年度调整。通过建立内部讲师和外部讲师队伍，提高单位的培训工作质量。（五）优化培训效果的评估制度。按照PDCA的原则，培训计划、培训

17、实施、培训执行和改进四个环节缺一不可。培训效果评估作为培训工作的重要环节应该在单位内部被重视。由于培训效果评估的不同层次带来衡量标准、效果体现时间的长短不一，因此必须建立相应的跟踪制度。人力资源部门应会同其他部门，优化每一类培训的效果评估方式，并严格执行。同时通过培训效果评估，为下一轮培训需求分析提供有力的支持。（六）建立培训激励机制。将单位人员按照岗位性质不同分为一般管理人员、操作人员和专业技术人员。并针对不同分类制定不同的激励机制，对参训人员依据考评结果给于一定的奖励。并将培训与员工个人的绩效考核、薪资变动、职务升降、岗位异动等挂钩。这种外界约束力量下,员工为了自己的职业发展和财务收入,也

18、会主动地参与单位培训,提高培训效果。（七）集中进行岗位技能培训。岗位培训是生产技能人员和维修人员培训工作的重点，是对其进行以提高工作能力为重点的培训。这是一项经常性的培训，是单位生产、经营管理本身不可缺少的重要内容。依据公司管理现状可以实行“持证上岗”等方式对不同岗位的人员集中进行岗位技能培训，提高员工在工作岗位上的标准化操作能力和安全工作的意识。并对不同岗位工作人员进行模拟系统考试的方式定期考评，依据考评结果对单位人员专业技能素质做出评估，实行奖罚，提高员工专业技能和安全的重视和能力。（八）加强员工职业道德培训。职业道德是人们从事职业活动所遵循的道德准则、道德情操、道德品质的总和。单位由于其生产、经营的特殊性，对员工职业道德提出了更高的要求。应该把培育员工的职业情感、职业操守，树立安全生产、爱岗敬业的观念，增强主人翁意识。大力倡导以爱岗敬业、诚实守信、服务社会为主要内容的职业道德，树立宝丰能源员工的良好形象。三、结论 企业员工培训作为人力资本开