HR工作万能手册

1、HR 工作万能手册目录第一章 人力资源部职责描述6（一 ）人力资源部工作职责6第二章 人力资源规划 6（一）人力资源规划的内容解析表6（二）人力资源部的要紧工作内容7（三）人力资源治理费用构成表8（四）人力资源需求推测的工作流程9（五）人力资源供给推测的工作流程10（六）人力资源战略规划工作流程11第三章 组织结构与职位讲明书设计12（一）组织结构设计应遵循的原则12（二）职位设置需要遵循的原则 12（三）企业职位设置表12（四）职位调查表14（五）部门职位设置表15（六）组织结构设计工作流程15（七）职位分析工作流程16（八）岗位评判工作流程17第四章 人才测评治理19（一）个人履历项目核查

2、表19（二）治理人员素养测评评分表19（三）市场人员素养测评评分表20（四）销售人员素养测评评分表20（五）生产人员素养测评评分表21（六）技术人员素养测评评分表21（七）行政人员素养测评评分表22（八）财务人员素养测评评分表23（九）无领导小组讨论评分表23（十）公文筐测验评分表24（十一）人才测评工作流程25（十二）测评指标体系建立流程26第五章 聘请、面试与甄选治理28（一）聘请方式28（二）人员需求申请表28（三）聘请工作打算表29（四）聘请费用估算表30（五）应聘人员登记表30（六）面试通知单31（七）面试记录表31（八）面试成绩评定表33（九）面试评估报告表33（十）聘请打算制订工

3、作流程35（十一）内部聘请工作流程36（十二）外部聘请工作流程37第六章 职员录用治理38（一）新职员报到手续表38（二）新职员试用表38（三）职员试用期鉴定表39（四）职员转正申请表39（五）人事档案名目表40（六）职员档案信息表41（七）档案调阅登记表41（八）档案查阅登记表42（九）职员录用工作流程43（十）职员试用期考核工作流程44（十一）职员档案治理工作流程45（十二）职员档案调转工作流程46第七章 培训与人才开发47（一）培训打算的内容47（二）生产作业人员培训内容设置一览表47（三） 销售人员培训内容设置一览表48（四）技术人员培训课程设置一览表48（五）基层治理人员通用课程设置

4、一览表49（六）培训的要紧方法介绍50（七）柯氏四级培训评估50（八）新职员培训实施打算表51（九）培训需求调查表51（十）培训需求登记表52（十一）职员培训打算表53（十二）职员培训申请表54（十三）培训意见调查表54（十四）新职员培训评定表55（十五）职业生涯规划调查表56（十六）职业生涯规划表57（十七）培训打算制订流程58（十八）培训实施治理流程59第八章 绩效考核 60（一）目标特点及标准表60（二）目标制定注意事项表60（三）加班申请单60（四）违纪处理单60（五）月度绩效考核表61（六）绩效反馈面谈表61（七）绩效考核申诉表62（八）技术总监绩效考核表62（九）营销总监绩效考核表

5、63（十）职员绩效治理工作流程65（十一）月度绩效考核工作流程65第九章 薪酬治理 66（一）薪酬调查咨询卷表67（二）职员调薪记录表68（三）职员奖金核定表69（四）职员津贴申请单69（五）专门休假申请单69（六）职员保险月报表70（七）职员福利金申请表70（八）职员活动补助申请表71（九）薪酬调查工作流程72（十）薪酬体系治理流程73第十章 人员调配与流淌治理74（一）职员晋升申请表74（二）人员调动申请表74（三）人员调动审批表75（四）职员离职申请表75（五）职员离职面谈表76（六）职员离职交接表77第十一章 职员日常治理78（一） 职员手册框架体系表78（二）出差申请单79（三）出差

6、报告表79（四）奖惩申报表80（五）会议议程表80（六）会议记录表80（七）会议室使用申请表80（八）提案实施成果报告表81（九）提案改善成果报告表81（十）办公用品领用申请表82（十一）职员出差治理流程83（十二）职员会议治理流程84（十三）办公用品治理流程85第十二章 劳动关系治理86（一）劳动合同汇总登记表86（二）解除终止劳动合同申请表86（三）劳动合同连续履行审批表87（四）劳动合同治理流程88（五）劳动纠纷处理流程89人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分备注1.人力资源治理制度建 设(1)制定企业人力资源战略规划(2)编制职员手册，建立职员日常治理规

7、范(3)制定企业人事治理制度与工作流程，组织、 和谐、监督人事制度和流程的落实2.企业组织结构设计与 职位讲明书编写(1)企业组织结构设计(2)编制各部门职责与各岗位的职位讲明书3.人员聘请治理(1)按照企业人员编制，制订年度人力资源需求打算、聘请打算(2)聘请渠道的拓展与爱护(3)聘请过程中的人才测评与人员甄选(4)人员聘请工作的具体实施(5)建立后备人才选拔方案和人才储备机制4.职员培训与开发(1)制订企业年度培训打算与培训大纲(2)外部培训讲师的联系与内部讲师的治理(3)培训课程的开发与治理(4)职员培训的组织与过程治理， 进行培训成效 的评估(5)治理职员因公出国培训、 学历教育和连续

8、教 育工作5.职员绩效治理(1)职员日常考核(2)设计企业绩效考核方案并组织实施(3)企业绩效成果的评估与治理6.职员薪酬治理(1)企业薪酬状况的调查分析， 提供决策参考依据(2)制定企业人力成本预算并监督其执行情形(3)企业薪酬体系的设计(4)职员薪资福利的调整与奖励实施7.劳动关系治理(1)定期进行职员中意度调查， 建立良好的沟通 渠道(2)和谐有关政府部门、 保险监管部门及业内企 业的关系(3)企业职员劳动合同、人事档案等资料的治理(4)职员离职与劳动纠纷处理8.人事治理信息系统治理(1)人事信息的录入、更新(2)提供各类人力资源统计数据与分析表单(3)人事治理信息系统的使用与日常爱护在

9、人事治理信息系统建设方面有给予协作的职责人力资源规划(一)人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目要紧内容预算内容总体规划总体规划打算期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务打算配备打算中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职打算因各种缘故离职的人员情形及其所在岗位的情形安置费补充打算需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用打算人员晋升政策、晋升时刻；轮换工作的岗位情形、人员情形、轮换时刻岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发打算培训对象、目的、内容、时刻、地点、讲师等培训总投入、脱产人职员资及脱产引起

10、的缺失职业打算骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利打算个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪 酬结构、工资总额、工资关系、福利以 及绩效与薪酬1的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系打算减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额（二）人力资源部的要紧工作内容人员甄选确定企业长期经营所需的人设计甄选工具，确认甄选工聘请工作治理、组织笔试员编制，完善推测工具体系具的成效，拟订聘请打算和面试等绩效考核决定企业应重点采纳何种绩设计与薪资、职员进展相结绩效考核的组织实施、数效考核指标合的考核制度，设计开展以据的收集、汇总、分析、后组织工作所需的考核工具反馈职员进展规划企业以

11、后要紧骨干的进设计企业进展系统，评估企提供培训课程，执行工作展打算，确认组织进展所需业培训要求，设计培训课程教诲，规划个人职业生涯的人才类别及有关制度，配合组织进展薪资福利薪资与企业长期战略结合设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福禾11等（三）人力资源治理费用构成表活动项目费用项目聘请聘请广告费、聘请会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费（四）人力资源需求推测的工作流程（五）人力资源供给推测的工作流

12、程（六）人力资源战略规划工作流程组织结构与职位讲明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设置要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标习惯性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的阻碍与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳习惯状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以幸免重复管辖和多头领导的情形，以利于经营活动的开展和提升组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应按照自身特点和条件，选择适合自己的组合方式，通过分工协

13、作提升工作效率和谐配合原则马上组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互和谐配合适度分权原则即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式， 要将集权与分权操纵在合适的基准上，既不阻碍组织的运作效率， 也不阻碍治理层和基层职员的工作主动性，使组织具有高度的开放性和协作性精简性原则即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以幸免组织庞大和冗繁，有利于节约沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提升运营效率（二）职位设置需要遵循的原则职位设置原则讲明责权相符原则岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需给予其履行职责需要的权限，相统一保证职责、权力有效治理幅度在设置岗位时，要确

14、定一个合适的治理幅度的比例，保证组织的有序运行和谐原则职位设置的目的是为了实现企业的进展目标，因此，上下级职位、同级职位必须相互和谐，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原则企业是为了实现特定工作目标、 成果来设置职位并选择担任该职位的人，因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则而不是因人设岗，最低数量原则即岗位数量最小化，确实是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，每一个岗位的工作负荷保证（三）企业职位设置表部门岗 位现有人数拟增 人数拟增人员须 到位时段描述讲明项 目 事 业 部现有 岗位项目事业部副经理高级项目经理项目代表拟增 岗位售前支持经理小计数 据 加 工 部现有

15、岗位数据加工部副经理数据加工作业主管项目经理技术服务工程师作业员拟增 岗位小计产 品 营 销 部现 有 岗 位副经理经理助理市场推广经理市场策划经理市场宣传经理统计员拟增 岗位销售经理文案策划编辑小计北 京 分 公 司现 有 岗 位经理业务经理技术支持工程师文秘（兼出纳）会计（兼职）拟增 岗位小计上 海 办 事 处现 有 岗 位办事处副主任销售经理销售代表技术支持工程师文员拟增产品培训工程师岗位小计技 术 开 发 部现 有 岗 位部门副经理高级项目经理软件工程师美工资料治理员拟增 岗位小计技 术 支 持 部现 有 岗 位技术支持部副经理测试经理测试/技术支持系统集成/网管/采购拟增 岗位产品培

16、训经理产品培训工程师小计财 务 部现 有 岗 位财务部副经理主办会计出纳仓管小计总 经 办现 有 岗 位总经理技术总监销售副总市场总监财务总监总经办主任人力资源经理总经理秘书企管经理行政主管前台/文秘司机小计（四）职位可查表调查岗位名称调查方式调查岗位名称调查方式调查项目具体内容1.工作内容等差不多信息工作性质工作内容工作程序工作地点工作时刻2.教育背景、任职条件学历体会年龄其他3.工作关系内部外部4.工作中应把握的技能5.本岗位的责任6.工作环境条件备注结合实际调查，按照表格中内容的提示，填写相应内容（五）部门职位设置表部门名称部门内职位设置总数部门目前总人数职位名称（按自高至低填写）职位人

17、数要紧职责1 .2.3.4.5.6.备注结合企业内部各部门的职位设置情形填写相应内容（六）组织结构设计工作流程（七）职位分析工作流程（八）岗位评判工作流程人才测评治理（一）个人履历项目核查表核查的项目咨询题备选答案家庭状况目前您的婚姻状况如何未婚 口已婚、无子女口已婚、有子女 口分居或离婚健康状况您曾患过的病过敏 哮喘、咳嗽 口高血压 胃病 口头痛 口无爱好爱好您常远足旅行吗经常 偶然 口专门少口全然不社会关系您对您邻居的感受没爱好 口专门喜爱，但不常见面经常互相访咨询工作态度工作时刻您讲见笑的频率经常 偶然 专门少讲口全然不讲（二）治理人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容组

18、织治理能力统筹规划能力判定决策能力组织指挥能力团队建设能力危机处理能力财务敏锐性治理风格人际沟通能力用人授权能力教练能力沟通表达能力阻碍力沟通风格个人内在能力生理素养专业知识与技能有关体会心理素养创新能力合 计100%备注：三大维度的权重因治理人员的级别而异，总体上来讲，对高层 治理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织治理能力、人 际沟通能力、个人内在能力；而对基层治理人员进行测评时，三大维度的 权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织治理能力。（三）市场人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养体质精力外在形象知识技能生活、专业知识专业知识人际沟通

19、能力市场洞悉力方案创作能力判定推理能力综合分析能力心理素养个人能力倾向性格特点成就动机职业爱好与价值观意志力合 计100%（四）销售人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养体能外表知识与技能销售专业知识产品知识销售技能专业能力人际交往能力沟通能力分析判定能力讲服表达能力心理素养职业爱好与价值观自信心意志力成就动机人际敏锐性情绪稳固性诚信倾向合计100%（五）生产人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养体质体力专业知识与技能生产专业知识专业技能操作技能心理素养智力水平职业习惯性职业能力倾向人格特质合计100%（六）技术人员素养测评评分表测评要素权重单项

20、评分测评维度测评内容生理素养躯体健康状况知识体会专业技术知识水平工作体会外语水平专业能力懂得能力打算能力思维能力科研创新能力性格特性人际交往倾向信息敏锐性进取心自信心职业爱好与价值观合 计100%（七）行政人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养体质躯体条件（身高、听力、视力）知识技能行政专业知识有关专业技能沟通和谐能力自我治理技能人格特质智力水平一样能力倾向专门能力倾向（文书能力倾向、制造力倾向、人际交往倾向）职业爱好与价值观责任倾向合 计100%（八）财务人员素养测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素养体质精力知识技能财务专业知识会计实务操作技能财务治理

21、知识专业能力智力数字敏锐性数字反应能力财务专业能力制造力人格特质职业爱好诚信倾向责任心情绪稳固性内外向性压力承担能力合 计100%（九）无领导小组讨论评分表测评要素总分胜任素养定义被测人员A被测人员B观看记录一次评分二次评分观看记录一次评分二次评分分析能力301 .善于提出新见解和方案， 能抓住咨询题实质，从不同立场和角度分析咨询题，提出有价值的解决方法2.发言次数、质量均高，善于引导讨论并进行时期性总结打算10目标选择适当，价值判定准确，能分决策清主次，从已有信息中得出较好的、能力结论充分的判定责任10勇于承担责任，而不是躲避，对职位心所承担的责任有充分的思想预备讲服20倾听各种不同的意见，

22、用具有讲服力能力的证据清晰阐述自己的观点，力求让别人同意，以便达成共识和谐20争取他人合作，加大团结，尊重不同组织的意见和看法，以容忍的态度与人和能力谐相处，达成一致意见风险10相信自己的能力，对咨询题采取乐观精神态度，有勇气面对各种风险合计100（十）公文筐测验评分表被测人员编号姓 名性别现任或竞聘岗位文化程度年龄测评要素胜任素养定义满分一次评分二次评分得分统筹打算能力1 .能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并按照信 息的性质和轻重缓急，对信息进行分类处理2 .在处理咨询题时，能提出及时、可行的解决方案，能 系统地安排和分配工作，注意到不同信息之间的关系，有 效地利用人、财、物和信息资源

23、3 .能确定正确的目标安排和实现目标的有效举措和行动15步骤，制定有效的行动时刻表洞悉咨询题能力能觉察咨询题的起因，把握有关咨询题的联系，归纳综合，形成正确判定，预见咨询题的可能后果10解决咨询题能力能提出解决咨询题的有效措施并付诸实施，即使在情形不明朗时也能及时果断地做出决策10任用授权能力1 .给下属分派与其职责、专长相习惯的任务2 .给下属提供完成任务所必需的人、财、物的支持3 .调动下属的力量，发挥下属的特长和潜能20指导操纵能力给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，爱护组织机构的正常运转，监督、操纵经费开支及其他资源15组织和谐能力和谐各项工作和下属的行动，使之

24、成为有机的整体，按一定的原则要求，调剂不同利益方向的矛盾冲突15团结合作能力懂得、尊重下属，倾听下属意见，激发下属的主动性，关心下属习惯新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人进展15合计100测评人员评语签字：日期：年 月日（十一）人才测评工作流程人力资源部经专家进行工测评工作人员条件、绩效才测评工作人员2初步确定狈测评W确定并完善X理、测评.作分析1收集素养旨标要素f究计分析、辟要素E豫M评要素，测评专家将测评要素分 解成测评维度及内容测评专家针对每项要素 确定测评标志和标度测评专家针对每项 要素确定指标权重否人力资源部经理选择试用对象测评专家操纵试用情形测评工作人员记录试用情形及其

25、结果测评专家按照试用结果修改不合格指标.是测评专家构建指标体系终止聘请、面试与甄选治理（一）聘请方式特点 方式、优点缺点广告聘请信息量大，阻碍广；能吸引较多的应聘者；能够减少应聘的盲目性；优秀的聘请广告对企业形象宣传有好处广告费昂贵；保留时刻短；应聘者数量多造成聘请费用增加人员聘请双方在聘请前就有所了解；简化聘请程序，减少聘请费用；适合关键位的聘请人情广泛存在，会阻碍聘请的公平性；易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拔聘请风险小；聘请成本低；有利于调动内部职员的主动性，有利于增加企业凝聚力选择范畴小；不利于吸引社会的优秀人才从应届毕业生中聘请给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可塑性强，容易同意企

26、业文化；能够培养成为忠诚度较高的职员缺乏工作体会，增加了培训成本人才市场使本企业职员增强了来自外部的竞争压力聘请工作量猛增，所招人员流淌性强网上聘请人才储备量大；聘请工作能够自行操纵；聘请费用较低网上信息纷杂，人才辨别难度大（二）人员需求申请表填写时刻:申请部门部门经理申请缘故职员辞退 职员离职新增业务新设部门讲明需求打算讲明职务名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件职位1专业知识工作体会工作技能其他职位2专业知识工作体会工作技能其他合计人薪酬标准职位1差不多工资其他待遇职位2差不多工资其他待遇部门经理意见签字：日期：人力资源部意见签字：日期：总经理意见签字：日期：（三）聘请工作打算表单位名

27、称：部门名称：填表日期:年 月 日聘请打算岗位名称人员数量人员要求公布时刻公布渠道公布方式口报纸口网站 口专业/行业杂志口人才中介机构口人才市场口猎头 口其他公布安排聘请工作预算项目共计金额聘请职务姓名所属部门工作职责小组组长成员副组长分工成员1成员2填表讲明：此表用于人力资源部门开展聘请工作往常的打算，由人力资源部填写,通知有关部门（四）聘请费用估算表方式部门,、费用报纸方式广播方式聘请会方式网站方式最后选择X X部X X部X X部X X部合计（五）应聘人员登记表应聘职位：填表日期： 年 月 日姓名性别年龄出生日期籍贯民族身高体重学历职称健康状况婚姻状况毕业院校所学专业第一外语级别第二外语级

28、别联系方式身份证号期望工资上岗时刻其他要求所受教育起止时刻学校名称专业学历工作体会起止时刻公司名称所担任职务有关证明人参加的培训培训机构培训机构培训内容所获得的有关证书所受过的奖励及处分爱好和爱好个人特长及自我评判（六）面试通知单先生/女士：您好！第一感谢您对本企业的信任和大力支持。通过初次接触，我们认为您差不多具备加盟本企业的能力，因此专门 通知您于以下时刻、地点到本企业进行正式面试，具体要求如下。面试时刻年 月日（星期）午时分面试地点面试时限小时分钟行车路线个人预备1 .携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件2 .资格证书及复印件、获奖证书及复印件3 .个人一寸免冠彩色

29、照片张4 .男士着装要求：5 .女士着装要求：良好的开端等于成功的一半，祝您成功单位名称：（盖章）年 月 日（七）面试记录表单位名称:填表日期： 年 月日申请人姓名性别年龄最高学历应聘岗位主试人面试时刻月 日面试地点面试项 目优良好可差备注1.体能、体态状况2.外表、穿着与服饰3.举止及应对礼仪4.语言表达与口齿清晰5.机智及反应能力6.知识面宽广和渊博程度7.性格特点与人际沟通8.生活工作阅历是否丰富9.外语能力（英、日）10.学历、学位11.对申请职位之体会12.有关专业知识支撑13.对新工作环境习惯性14.对新工作之稳固性15.对新工作的信心与毅力16.个人理想与企业一致17.以后之可塑

30、性面试总体评判现行工资期望工资可提供待遇确认工资拟受聘岗位拟确定级别拟聘用开始时刻部门经理意见年 月日人力资源部门年 月日意见领导意见年 月日填表讲明：此表由面试组长在征求聘请小组意见之后填写。面试评估 的“备注” 一栏用来填写面试过程中有用的信息或数据。（八）面试成绩评定表考号姓名性别年龄应聘岗位所属部门面试项目好分数中分数差分数仪 表端庄整洁5一样3不整洁0表达能力清淅明畅20差不多达意5模糊不清0态 度诚恳10一样5随便0进取心强烈15一样10欠缺0实际体会丰曷15有一定体会10肤浅0情 感稳重10一样15比较情绪化0反应敏捷20一样15迟钝0评定总分评定等级备注与评语（九）面试评估报告

31、表应聘者姓名性别应聘职位所属部门工作地点评估日期能力个人得分1 （差）2 （较差）3 （一样）4 （良好）5 （优秀）领导能力能力打算分析能力素养判定决策能力评判目标治理能力开拓能力客户服务意识阻碍力综合评判优点缺点其他建议录用待定口差不多上不符合条件（十）聘请打算制订工作流程提出人员需求聘请需求分析编制聘请打算书执行聘请打算开始人力资源部按照公司进展战略或各职能部门按 照业务开展情形提出人 员需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求人力资源部组织聘请专 员进行需求与职位分析1ii11I1 1确定聘请需求1 1I141各职能部门配合聘请专员确定聘请对象的工作H职权和资格要求聘请专员按照确定的聘

32、 卜请需求来选择聘请方式 和渠道i进行聘请费用预算1确定聘请日期、时刻成立聘请工作小组1ii编写聘请打算书编写聘请打算书（十一）内部聘请工作流程（十二）外部聘请工作流程职员录用治理（一）新职员报到手续表 姓名：报到日期:部门职称职位应聘资料身份证复印件 毕业证书复印件体检报告书 职员资料卡 口相片其他经办人签章：应领物品职员手册口考勤卡及打卡讲明办公用品口电脑报到人签章：人事登记人员变动表口简易名册办理识别证人员状况表劳保核薪建档行政协办口住宿申请领降服口领衣柜钥匙（二）新职员试用表差不多信息姓名应聘职位入职日期所属部门甄选方式公布召考举荐遴选 内部提升年龄学历工作体会有关_年，非有关_年，共

33、_年试用打算试用职位试用期限督导人员督导方式观看 培训拟安排工作试用薪酬人事经办核准拟定试用试用时刻年_月日至年月日结果考察安排工作及培训项目工作情形中意 尚可 口差出勤情形迟到次，早退 _次，病假次，事假 _次评语正式任用 口拟予辞退正式薪酬人事经办核准考核（三）职员试用期鉴定表姓名性别年龄籍贯学历经历试用部门职务薪酬工资元人力资源部试用期年 月至 年月共 天津贴元试用结果考核意见 试用期中意，请照原工资办理聘用手续（月_日起） 试用期成绩优良，请以_等_级元工资办理录用手续（月日起） 需连续试用口试用不合格，请另行安排 附鉴定报告一份试用部门考核人主管意见同意考核意见，拟准以试用，按原工资

34、（等级工资）拟不予任用，日再另行签约口延长试用期_天经理批示人力资源部意见拟照使用单位意见自 月日起以等级工资_元正式任用使用不合格，除发给试用期间的工资外，拟自月一日起辞退人事专员人力资源主管（四）职员转正申请表姓名性别出生年月职位所属部门联系方式学历专业试用时刻个人自我鉴定签字：日期：所在部门领导鉴定1 .对试用期职员的表现做出评判2 .考核意见 提早转正，年月日至月日止 按期转正，年月日至月日止 延期转正，年月日至月日止转正后职位：职级：签字：日期：人力资源部鉴定1 .对试用期职员的表现做出评判2 .考核意见 提早转正，年月日至月日止 按期转正，年月日至月日止 延期转正，年月日至月日止转

35、正后职位：职级：薪资待遇：签字：日期：总经理审核签字：日期：备注（五）人事档案名目表编号文件类别文件名称页数建档位置建档时刻备注部门名称:（六）职员档案信息表 单位名称：填表日期:姓名性别民族差不多情形出生日期身份证号码政治面貌婚姻状况已婚 口未婚毕业学校学历/专业户口所在地籍贯现住址邮编备注聘用情形所属部门担任职务入职时刻转正时刻合同到期时刻续签时刻是否已调档是 否聘用形式未调，档案所在地备注档案情形文件名称情形文件名称情形个人简历应聘者登记表应聘者面试结果表身份证复印件学历证书复印件劳动合同书职员报到派遣单职员转正审批表职员职务变更审批表职员工资变更审批表职员续签合同申报审批表（七）档案调

36、阅登记表序号档案编号档案名称调阅人调阅时刻归还时刻备注（八）档案查阅登记表序号档案编号档案名称查阅人查阅时刻用途备注（九）职员录用工作流程（十）职员试用期考核工作流程（十一）职员档案治理工作流程职员档案资料收集、y>建立职员档案»职员档案保管> > 职员档案利用>分类、整理/人力资源部负责职员人 事材料的收集工作1人力资源部对收集的职员人事材料进行分类、整里A人力资源部对所有职员的人 事材料编制明细名目,人力资源部按照人事档案编码的原则进行编码一工作人力资源部进行档案的 “治理、检查、保密工作人力资源部负责档案的查档、外借、开具档案资 料的办理与治理工作人力资

37、源部及时更新职员档案内容-3（十二）职员档案调转工作流程培训与人才开发（一）培训打算的内容培训内容讲明培训目的将培训目的与企业的进展、职员的职业生涯规划结合起来确定培训内容针对不同人员以及不同部门的培训需求，按照优先顺序，第一满足重点需要的培训内容培训时刻尽量错开企业业务高峰期，同时结合职员的意愿培训地点培训场地的选用能够因培训内容和方式的不同而有所区别，一样可分为内部培训场地及别处专业培训机构和场地等，其要紧考虑时刻、经费、培训内容等因素培训对象按层级大致可分为一般操作员级、主管级及中、高层治理级；按职能划分又可分为生产系统、营销系统、质量治理系统、财务系统、行政人事系统等项目培训方法在各种

38、教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练，是培训打算的要紧内容之一，也是培训成败的关键因素之一培训讲师除考虑培训讲师和培训对象的时刻、地点，同时也要考虑培训成效培训负责人（单位）依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同，但大体上，一样企业都会设有负责培训的专职部门（二）生产作业人员培训内容设置一览表培训项目培训内容现代生产治理技术生产治理系统生产打算与操纵的差不多内容与方法定额治理成本治理准时制和生产方式物料需求打算质量治理零缺陷活动质量治理的环境和支持系统生产作业打算治理实务现场治理生产装备技巧如何进行缺料推测分析（三）销售人员培训内容设置一览表课程内容培训对象高层中层基层现代市场营销与销售VVV销售差不多概念和理论VV销售与社会、企业及个人的关系VVV销售产品或服务所属行业的专业知