员工退出机制

1、员工退出实施办法（征求意见稿）随着市场竞争的日趋激烈，技术的日新月异，按照总部深化人事改革的有关精神，结合公司的整体发展战略，为了适应业务发展，改变员工思想状态、提高素质，建立合理的人才流动机制，特制定本办法。一 退出的定义公司为满足竞争的需要，对不能满足岗位要求的员工或通过科学的评价手段排名在后面的员工，在一定的范围内，实行奖优罚劣，以一定的比例予以降职、降薪、待岗、转岗、辞退等行为。二 目的1、 深化人事改革，建立员工退出渠道，达到人与岗位的合理匹配，形成良性循环的用工机制。2、 增强员工危机意识、提高人力资源配置效率、优化员工队伍结构，激发工作潜力，提升公司核心竞争力。三 原则1、 总量

2、控制、动态调整、优化结构、提高素质的原则。2、 积极稳妥、循序渐退、人性化的原则。3、 公正、公平、公开的原则。四 适用范围公司长期合同制员工五 实施步骤（一） 宣传阶段建立和推行员工退出机制，是解决干部能上能下、员工能进能出的有效措施，有利于激活员工队伍，提高员工素质，增强员工的危机感和责任感。各级管理者要加强员工退出政策的宣传工作，营造能上能下、能进能出的氛围，引导员工以积极的态度看待退出工作。（二） 准备阶段1、 建立健全绩效管理制度、培训制度、薪酬分配制度、保障制度等规章制度。2、 建立公司退出渠道，包括内部退出渠道和外部退出渠道。其中：内部退出渠道包括降职、降薪、待岗、转岗等；外部退

3、出渠道包括解除或终止劳动合同后由公司提供的具有一定优惠政策的销售渠道（客户代表、代销商）、社会化公司渠道和社会人才交流市场等。（三） 实施阶段1、 调整周期：原则上中层干部按聘任周期，员工1年（可随时调整）2、 调整范围：按照绩效考核制度，年终排名在后35的员工和在聘任周期内连续排名在后510的中层干部、竞聘落聘的中层干部或不符合公司规定的管理系列职务聘任办法续聘规定的中层干部和因自身自然条件不能满足岗位要求的员工。3、 进入退出渠道的干部、员工可自主选择首次退出渠道。4、 内部退出渠道的有关规定（1） 在聘任周期内连续排名在后510的中层干部或竞聘落聘的中层干部内部退出渠道为降职，同时试岗期

4、半年，半年后经考核合格的，变更劳动合同，新岗位上岗；考核不合格的，待岗，按照员工待岗流程执行。（2） 后35的员工内部退出渠道为待岗，待岗期为3个月，三个月经培训考核合格并符合空缺岗位要求的，可重新上岗或转岗；考核合格但不符合空缺岗位要求的，可延长待岗期3个月，重新培训上岗，如仍然没有达到空缺岗位要求的，按考核不合格处理；考核不合格的，解除或终止劳动合同，进入外部渠道。（3） 因不符合公司规定的管理系列职务聘任办法续聘规定的中层干部，其内部退出渠道为转为业务技术系列职务，地市分公司总经理、省公司部门经理平滑退出到资深主管系列；地市分公司副总经理、省公司部门副经理平滑退出到高级业务主管系列；地市分公司中层干部平滑退出到主管系列。（4） 因自身自然条件不能满足岗位工作需要的员工（因病、因伤等），按照国家有关劳动保障规定，给予一定的补偿后，解除或终止劳动合同。5、外部退出渠道的有关规定（1）进入外部退出渠道的中层干部或员工，愿意销售公司产品的，公司可以提供相比其他销售渠道优惠的政策，给予一定的帮扶。（2）不愿意销售公司产品的，公司可以向社会化公司推荐，优先参加社会化公司的岗位竞聘。（3）选择进入社会人才市场的，公司可以保留其组织关系，并给予一定的补偿。六其它1、退出员工的薪酬待遇和培训办法参照相关办法执行。2、进入公司未满一年