团队执行力打造2 如何做结果

1、团队执行力打造团队执行力打造（结果至上）（结果至上）主讲主讲第二讲第二讲 如何作结果如何作结果一、外包思维理解结果（外包机制）一、外包思维理解结果（外包机制）u在前面对结果有了启蒙式的认知之后，我们就要思考组织和个人应该如何做结果。在此之前先看一个关于外包的案例，从这个案例中理解结果与过程的关系。【案例】 为什么快递员没赏钱，员工要拿辛苦费为什么快递员没赏钱，员工要拿辛苦费 禇洪波先生在2006年到一家钢材贸易公司上课的时候发生了一件事情，这家钢材贸易公司规模不大，总共只有60多个人。第一天中午上完课的时候，公司有一个部门经理过来说：“禇老师我能不能问你一个问题？” 禇老师说：“当然可以。”

2、禇老师说：“我们老板汪总经常给我们强调你们不要给我解释过程，我要的是结果。禇老师，你觉得是过程重要还是结果重要？我们天天强调结果，要不要考虑过程当中发生的一些客观因素？”第二讲第二讲 如何作结果如何作结果 禇老师就问了他一个问题说：“你平时有没有叫过快递服务？” 他说：“我有很多要邮递的东西，所以经常会叫快递。” 禇老师说：“现在你不要把我当老师，假设我是一家快递公司的人，现在是中午一点钟，你有一份很重要的文件，要求我在下午5点钟之前送到把这份重要的文件从现在上课的地点上海宝山区江湾镇的一个酒店送到浦东陆家嘴的经贸大厦。我承接这份快递的时候保证说没有问题，但是到下午3点半的时候，上海突然刮起了

3、10年不遇的台风，还下起了20年不遇的暴雨，导致快递员没有办法出去工作。这样的天气一直没有好转，结果到了下午5点钟的时候快递没有送到目的地，给你也带来了很大的损失和影响。假如快递费是20块钱，这种情况下你会不会把这20块钱给我？” 这个部门经理没有思考就毫不犹豫地回答：“我肯定不会给你。” 禇老师说：“但是刮风下雨都是无法预料的，这都是外部的客观因素带来的后果，你为什么不给我快递费呢？” 他说：“你没有按要求送到，我没有向你追究损失就算了，怎么还要给你钱呢？”第二讲第二讲 如何作结果如何作结果 禇老师说：“那现在你说是过程重要还是结果重要呢？要不要考虑过程中出现的一些客观因素呢？你未来一定想成

4、为一个更优秀的领导人，或者是成为一家公司的老总。假如五年之后你不是这家公司的员工了，是另一家公司的老板，在上海租了一个写字楼办公，每个月的租金是2万块，每个月5号交房租，在交房租的时候房东会不会考虑你的原材料上涨、人民币升值等这些因素而少收你一分钱的房租呢？” 他没有回答。 禇老师说：“我们每一个企业、每一个组织都是依靠结果跟外部进行交换的，企业之所以能够提供跟外部交换的结果，是因为组织内部的每一个人能够给企业提供它所需要的结果。但是为什么有的企业不能够提供结果呢？你找快递公司送文件，结果文件没有按时到达你就不会支付快递费，但是如果你找本公司的一个员工或者下属去送这个快递，由于刮风下雨的原因他

5、也没有按时送到，你会支付他的工资吗？正常情况下你还是会支付的。为什么快递员拿不到报酬，员工就可以拿辛苦费呢？” 所以对一个组织来说要形成如何去做结果这一重要的思维，案例中出现的是一个入口思维和外包思维的区别，从内部人的位置和外部人的思维两个不同角度去思考，才能够在真正意义上做结果。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果 因为组织内部之间是商业关系和客户关系，我们只有按照这样的思路去想象思考的时候，才能够用更高的要求和标准来对待自己和工作。现在外部人的思维已经在市场实践中有很大的推广，很多公司都已经采取外包策略，把公司的行政中心、人力资源等业务部门的工作外包出去，通过外包减少企业的成本支出，提高工作

6、效率。对于企业来讲，外部的商业交换做起来更为容易，而内部交换实行起来比较困难，原因很复杂，有习惯、人际关系等多方面的原因。因此才会出现快递无法按时送达的时候，快递员没有工钱，自己内部的员工却能够拿到辛苦费。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果【案例】有一家卖汽车的贸易公司要求人力资源部招聘一位汽车贸易市场总监，年薪在30万40万之间。由于公司的位置在陕西，所以薪酬水平与上海的100万没有什么区别。尽管提供的条件优厚，但是到了9月份人力资源部依然没有招聘到位，找不到合适的人。老板多次跟人力资源部询问招聘的情况都没有结果。后来老板要求行政人事总监针对这项工作写一份书面汇报。人事总监汇报的部分内容如下

7、：董事长，根据集团公司年初所定的人力资源战略，我部门高度重视高端特殊人才的引进，为了配合这次招聘工作，我部门做了大量的工作，现汇报如下： 基本上每两周去一次人才市场； 发过4次报纸招聘； 在大型的人才网站常年挂有招聘信息； 通过朋友介绍推荐了两个候选人，但是这两个人的年龄都偏大。因为西安没有太好的人才，觉得不能满足董事长的要求，建议把甄选标准放低一点，或者是否可以考虑内部提拔培养。这就是公司内部的人力资源部花费了半年的时间得到的招聘结果。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果我们再来看看外部的情况，收到人事总监的汇报之后公司董事长决定找猎头公司合作。首先在9月份交了5000块钱定金给猎头公司，要求

8、猎头公司在3个月之内提交15份合格候选人简历，组织面试3次，公共测试9个人，人才考评3个人，推荐入职3个人，并且根据人力资源状况，免费推荐一位企业的资金经理。最后企业在三个月之内就在猎头公司的推荐下找到了合适的人选。为什么猎头公司一定可以找到合适的人呢？而企业内部花了半年的时间却没有做到这样的结果呢？因为猎头公司的结果很明确，它必须要帮助公司招到合适的人选，得到企业想要的结果，否则就无法跟企业进行交换，无法得到佣金报酬。为企业提供结果才是真正意义上能够得到报酬的原因。所以企业的任何一个部门都必须要有这种外包的思维，交换的是结果，不是过程，只有提供令人满意的结果，对方才会付钱。在做事的过程当中不

9、论有多辛苦、多艰难，没有结果就是零。所以一家公司要想强大，一个部门要想做出结果，首先要把自己想象成一家专业的外包公司，人力资源部要把自己的定位放在专门的人力资源外包公司的角度做事，从结果导向逆推，才能形成结果的思维，实现结果的目标。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果 在未来一定的时间里，企业发现为某一个部门所支付的成本足够大的时候，就可以考虑是不是有更低的、更合适的任务目标的实现方式。现在第三方物流越来越发达，因为越来越多的公司都已经把物流业务外包出去了。所以一种业务不能够为公司带来资产而是形成负债的时候，公司在未来的趋势就一定会选择外包的交换形式。结果的本质就是进行商业的交换，企业和员工、企

10、业和客户、部门与部门之间的交换。二、如何做结果二、如何做结果 有了结果的思维接下来就要采取行动保证结果的实现，那么如何做结果呢？做结果有两层概念：第一层是个人，第二层是组织。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果（一）个人追求结果（一）个人追求结果我们每个人都应该在工作中追求结果，实现想要的价值。个人追求结果可以划分为三个步骤： 第一，结果定义，我们要对一件事情的结果进行明确、描述和定义。目标明确了，结果定义清晰了，才会真正建立责任意识，全力去执行； 第二，要有良好的行动措施，好的结果来自好的前期计划和行动措施； 第三，执着行动，将目标和计划通过行动转化为结果。 下面是一个上海出租车司机追求结果并

11、且实现的一个典范。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果【案例】快乐的出租车司机快乐的出租车司机 2006年3月份上海有一个人叫做臧勤，“快乐车夫臧勤的故事”风靡一时，他是一个普通的出租车司机，多数出租车司机月收入不到3000元，而臧勤的营收额平均每月在1.6万元左右，扣除各项支出后，月收入约为8000元，是行业内数一数二的高薪司机。微软公司的一个部门经理要出差坐飞机的时候遇到这位司机，发现他的经营之道，被各媒体报道之后由此引发社会的强烈讨论。臧勤被邀请给微软高管和几十名员工上了一堂MBA管理课。臧勤是一个典型的以结果为导向的人，很多企业邀请臧勤去讲课，后来他还是婉言拒绝，选择安分地做一个车夫和一

12、个快乐的司机。 上海出租车的司机是工作一天休息一天，也就是一个月工作15天。所以很多人看了臧勤的报道之后都不想上班了，要去开出租车。但是不是所有人都能做到臧勤这么好的结果的。 臧勤是怎样挣到每个月8000块的呢？第二讲第二讲 如何作结果如何作结果我总结了一下，有以下几个方面的原因：第一，他给自己的定位和描述是工作要快乐，而且年收入要达到10万块人民币，这是他的两个工作目标。第二，开出租车是一门很大的学问，他有对出租车成本有非常科学的核算和明确的认知，努力做到投入产出最大化。第三，他会细分客户。第四，执着行动。人与人之间的差异就在于思维，不管是在哪个行业、哪种工作岗位上，只要有学问、认真研究、把

13、结果明确找到正确的方法，一定能够做到很好的结果。臧勤能够在众多的出租车司机当中做到领先，自然有很多值得我们学习的地方，而且他这个人的思维和做事方法是做结果的一个非常好的典范。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果（二）组织追求结果（二）组织追求结果个人需要追求结果，组织作为群体的一个集合，更要对结果有明确的追求。1.1.结果定义：门怎么开，人怎么走！结果定义：门怎么开，人怎么走！ 在企业内部，我们作为一个管理者已经不再是一个个体，你带领的是一个团队，所以我们要从组织的角度思考应该怎样去做结果。在任何一家公司当中，作为一个管理者要对公司的每一个人进行结果的思维启发、结果定义和描述，所以我送给大家一句

14、话：门怎么开，人就怎么走。【案例】 人都是受环境影响的动物，一个科学家曾经做过一个试验，把五只猴子关在一个笼子里，笼子上头有一串香蕉，实验人员装了一个自动装置，若是监测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子，这五只猴子马上会被淋湿。 首先有只猴子想去拿香蕉，马上水喷出来，每只猴子都淋湿了，每只猴子都去尝试后发现都是如此，于是，猴子们达成一个共识：不要去拿香蕉，因为有水会喷出来。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果 后来实验人员把其中的一只猴子换掉，换一只新的猴子(称为A猴子好了)，关到笼子里，这只A猴子看到香蕉，马上想要去拿，结果被其它四只旧猴子海K了一顿，因为其它四只猴子认为新猴子会害他们被

15、水淋到，所以制止这新猴子去拿香蕉，这新猴子尝试了几次，被打的满头包，还是没有拿到香蕉，当然这五只猴子也就没有被水喷到。 后来实验人员再把一只旧猴子换掉，换另外一只新猴子(称为B猴子好了)，关到笼子里，这只B猴子看到香蕉，当然也是马上要去拿，结果也是被其它四只猴子K了一顿，那只A猴子打的特别用力，(这叫老鸟欺负菜鸟，呵呵!)，B猴子试了几次总是被打的很惨，只好作罢。后来慢慢的一只一只的，所有的旧猴子都换成新猴子了，大家都不敢去动那香蕉，但是他们都不知道为什么，只知道去动香蕉会被海扁一顿。 猴子和大猩猩的智商比较接近人类，科学家拿猴子做这个试验，从环境的角度来看给我们的启发是我们每一个人都是受环境

16、影响的个体，在环境的影响下会变得屈从于大众。 一个管理者对于环境赋予怎样的引导，它的结果将会变得不同，所以有人曾经问IBM的前CEO郭士纳一个问题，他写过谁说大象不能跳舞这样一本书，大的环境背景就是在IBM内部推行的变革。人们给他的问题是“很多公司在谈文化，你能不能解释一下文化的概念？”第二讲第二讲 如何作结果如何作结果郭士纳解释说：“每一个人在进入IBM这家公司的时候都是五颜六色的，但是我可以保证这些人从IBM走出去的时候都是蓝色的。因为IBM被誉为蓝色巨人，公司的每一位员工都受到了这种蓝色文化对他们的熏陶和影响。”所以通过郭士纳对企业文化的解释我们可以了解到很重要的一点就是来自于组织赋予的

17、个体的强大影响。【案例】 2006年4月28号，我到湖北宜昌讲课，为期两天。我在晚上到达宜昌的时候已经凌晨12点，入住的酒店叫宜昌平湖大酒店，它是宜昌市最老的一家三星酒店，成立于1989年。这家老式酒店的设施落后，尽管后来翻新过一次依然很陈旧。所以刚刚入住的时候我对这家酒店没有什么好的印象酒店一定是先有对客户满意的定义，才有服务生细致、周到的服务和对流程的坚守。所以不管是一家酒店也好，还是其他公司也罢，硬件设施固然很重要，但是比硬件设施更重要的是这个酒店的工作人员有没有传第二讲第二讲 如何作结果如何作结果递对客户的尊重，如果做到这一点酒店的生意就会越来越好。服务行业最重要的两个字就是“口碑”。

18、一个很普通的服务人员为什么能够做到这样，到今天为止其实我还是不清楚，但是我坚信他们这家酒店一定会有一个以顾客满意为标准的SOP，让每一个服务人员都清楚地知道怎样以追求客户满意为标准，怎样去做？应该要做哪些步骤？这就是领导和管理者要对员工有不同的引导，开启不同的门，树立不同的目的，自然是不同的结果。2.2.讨论：总经理要通知大家开会，秘书会怎么做？讨论：总经理要通知大家开会，秘书会怎么做？如果一个公司的总经理要通知每一个部门的相关负责人开会，如果你是这家公司的秘书，你应该怎么去做？这里提供两个维度：第一个维度是完成任务；第二个维度是提供结果。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果【案例】 三星在业界

19、取得了骄人的业绩，在韩国的股市上占据22%的份额，三星公司旗下有3家进入500强的分公司。所以它的营业收入无法精确统计，至少在1000多亿美金以上。我在2004年到三星电子去上课，才发现真正优秀公司的基因是不同于一般企业的。他们公司有70多个管理干部，在开会的时候只要进入到会场，所有的人必须要上缴手机，交给专门负责会议的两个女孩子保管。因为工作需要，有些人的手机是不可以关机的，所以这两个女孩专门在这些人开会的时候帮忙接听手机。开会的管理者绝对不可以把手机带到会场里面，更不可以在会场里面接听电话。如果你是这家公司的客户或者是供应商，正好在公司开会的时候打电话找公司的某个负责人，这时候就会有女孩接

20、起电话帮您留言，告诉您这位负责人正在会议室开会，以及会议的结束时间，如果是十分重要的事情可以帮忙做出相应的处理。我想当你听到这样的回复，对这家公司的感觉和评价肯定是职业化。所以公司的强大是表面，真正的内因是它每一个员工的职业化。现在回到上面的问题，如果你是公司的秘书通常会怎么做？从完成任务的维度来看需要怎么做？从提供结果的维度来看又需要怎样做？第二讲第二讲 如何作结果如何作结果很多秘书都会打一通电话告诉需要参加会议的人，或者发一个关于开会的通知。比如一家公司在次日下午两点要开一个非常重要的会议，但是到了第二天下午2点钟开会的时间，总经理准备好材料，上阵亲自主持，抬头一看才发现市场部的张经理怎么

21、没来？结果安排会议的秘书小王说：“他的老婆生孩子，来不了。”本来这个会议很重要，市场部经理一定要参加，现在人没有来怎么办？会议的主体都缺席，已经没有办法再进行下去。所以从公司举行会议这一件很常见的工作上就能够去判断一个公司的效率，能够看出这个公司是不是真正意义上的专业和强大。作为一个公司来说，拥有一位优秀的秘书只是一个表象，内在强大的是这个公司的文化和基因。3.3.秘书的九个级别秘书的九个级别我们都知道下围棋分为一到九段，我们把秘书也分成几个级别，顶级的是九段，初级的是一段。下表就是对一个秘书在安排一项工作会议的时候在完成任务和提供结果两个维度上所做的事情和属于的级别。第二讲第二讲 如何作结果

22、如何作结果秘书的会议工作级别秘书的会议工作级别级别级别完成任务完成任务提供结果提供结果一段发通知用电子邮件或在黑板上发一个会议通知，然后准备相关的会议用品并参加会议。二段抓落实发通知之后再打一通电话，与参会的人进行确认，确保每一个人被及时通知到。三段正检查发通知落实到人后，在会前30分钟再一次提醒与会者参会，确定有没有变动情况，对临时有急事不能参加会议的人立即汇报给总经理，保证总经理在会前知悉缺席情况，也向总经理确定缺席的人是否必须参加会议，留下反馈的时间。四段请准备发通知落实到人、会前通知后，准备去测试可能用到的投影、电脑等工具是否工作正常，并在会议室门上贴上小条：此会议室明天几点到几点有会议。因为很多公司的会议室使用频率是很高的，需要预留会议室作为开会的场所。五段细准备除了做完上面四段都做的工作，还要了解这个会议的性质和总经理的议题，然后发给与会者，让他们准备与这个主题和议题相关的资料，给他们提供会议参考。第二讲第二讲 如何作结果如何作结果秘书的会议工作级别秘书的会议工作级别级别级别完成任务完成任务提供结果提供结果六段做记录不仅要发通知、落实到人、会前通知、测试设备、提供相关的会议资料，还在会议过程中详细做好会议记录，并