第五章_员工招聘及测评

1、第五讲员工招聘与测评员工招聘与测评基本内容本章学习目的本章学习目的案例案例/问题提出问题提出员工招聘与测评概述员工招聘与测评概述招聘策略招聘策略人员招募人员招募人员素质测评人员素质测评录用决策录用决策招聘评估招聘评估本章小结本章小结 本章学习目的招聘的概念、意义、程序、原则及影响因素；招聘的概念、意义、程序、原则及影响因素；各种不同的求职者的来源，以及这些来源的相对优缺点；各种不同的求职者的来源，以及这些来源的相对优缺点；人员素质测评的含义、分类、作用、基本流程及理论基础；人员素质测评的含义、分类、作用、基本流程及理论基础；人员素质测评指标体系的含义、基本结构、建立基本原则和人员素质测评指标体

2、系的含义、基本结构、建立基本原则和方法；方法；测评方法的原理、具体操作和适用范围；测评方法的原理、具体操作和适用范围；录用决策的过程、方法和标准，以及录用结果反馈；录用决策的过程、方法和标准，以及录用结果反馈；招聘评估的具体内容及其指标体系。招聘评估的具体内容及其指标体系。案例：日本丰田汽车公司的人才选拔之道 日本丰田汽车公司成立于日本丰田汽车公司成立于20 世纪世纪30 年代末，目前是世界年代末，目前是世界上三大汽车公司之一。员工是精益生产体系的核心，人力上三大汽车公司之一。员工是精益生产体系的核心，人力资源的优势造就了精益生产的战略价值。在日本丰田汽车资源的优势造就了精益生产的战略价值。在

3、日本丰田汽车公司整个人力资源管理系统中，筛选潜质员工的机制成为公司整个人力资源管理系统中，筛选潜质员工的机制成为企业获取有创造力、奉献精神和团队协作意愿的一线员工企业获取有创造力、奉献精神和团队协作意愿的一线员工的制度保障。具体表现如下：的制度保障。具体表现如下： 立足精益生产战略的人才选拔标准立足精益生产战略的人才选拔标准招聘标准不再局限于岗位职责招聘标准不再局限于岗位职责选拔程序严格，选拔技术多样选拔程序严格，选拔技术多样候选人员的高度参与候选人员的高度参与案例启示日本丰田汽车公司以其独特的人力资源管理实践成日本丰田汽车公司以其独特的人力资源管理实践成为业界争相模仿的对象。其中，招聘体系是

4、日本丰为业界争相模仿的对象。其中，招聘体系是日本丰田汽车公司实现价值创造不可忽视的重要环节，体田汽车公司实现价值创造不可忽视的重要环节，体现招聘职能为组织战略目标服务的理念，使招聘职现招聘职能为组织战略目标服务的理念，使招聘职能与公司独特的生产方式融为一体。能与公司独特的生产方式融为一体。 根据企业的需要，及时招聘并获得人才，这是企业根据企业的需要，及时招聘并获得人才，这是企业人力资源管理工作的重要内容之一。人力资源管理工作的重要内容之一。第一节 员工招聘与测评概述招聘的影响招聘的影响因素因素 招聘原则招聘原则 招聘的基本过招聘的基本过程程 4321基本概念与基本概念与意义意义1.1 员工招聘

5、概念与意义基本概念基本概念员工招聘是招募和选拔聘用的总称。员工招聘是招募和选拔聘用的总称。其中，招募是指企业在某些岗位空缺的时候，向内部或外界发布其中，招募是指企业在某些岗位空缺的时候，向内部或外界发布消息，吸引人应聘的过程；选拔聘用是指在应聘的候选人当中，消息，吸引人应聘的过程；选拔聘用是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选办法，寻找出最适合该岗位的人选的过程通过科学的筛选办法，寻找出最适合该岗位的人选的过程招聘招聘的前期工作的前期工作招聘需求产生于人力资源规划和工作分析。招聘需求产生于人力资源规划和工作分析。人力资源规划明确了招聘的目标，即企业所需要的人员数量和类人力资源规划明确了招聘的目

6、标，即企业所需要的人员数量和类型。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工型。工作分析明确了招聘职位的责任和聘用标准，这些职位的工作内容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位作内容有哪些，以及什么样特点的人能够胜任这些职位。重要意义重要意义招聘是组织获取人力资源的重要手段招聘是组织获取人力资源的重要手段招聘是人力资源管理的基础招聘是人力资源管理的基础招聘是人力资源投资的重要形式招聘是人力资源投资的重要形式能够提高企业的声誉能够提高企业的声誉能够鼓舞员工士气能够鼓舞员工士气1.2 影响员工招聘的因素外部因素外部因素招聘人招聘人员特征员特征组织因素组织因素应聘者特应聘者特征征1.2

7、.1 外部因素影响员工招聘经济因素经济因素劳动力市场劳动力市场技术进步技术进步引起招聘职位分布以及任职资格要求的变化引起招聘职位分布以及任职资格要求的变化对应聘者的基本素质提出更高要求对应聘者的基本素质提出更高要求对招聘职位数量变化的影响对招聘职位数量变化的影响可以提高招聘效率可以提高招聘效率法律和政府政策法律和政府政策1.2.2 组织因素影响员工招聘组织因素包括企业所处的发展阶段、工资率以及职组织因素包括企业所处的发展阶段、工资率以及职位要求等位要求等企业的工资率变化会改变其雇用水平企业的工资率变化会改变其雇用水平职位要求则限定了招聘活动进行的地点、选择的沟职位要求则限定了招聘活动进行的地点

8、、选择的沟通渠道以及进行选拔的方法通渠道以及进行选拔的方法1.2.3 应聘者特征影响员工招聘求职者多数抱着求职者多数抱着“等待观望等待观望”的态度的态度应聘者可以看到的企业数量、他们胜任职位的可获应聘者可以看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意选择这些职位的程度得性以及他们愿意选择这些职位的程度应聘者个人因素应聘者个人因素个人资格个人资格求职强度求职强度动机与偏好动机与偏好1.2.4 招聘人员特征影响员工招聘招聘者的个人素质招聘者的个人素质热心，热情，公正，具有强烈的责任心热心，热情，公正，具有强烈的责任心具有以人为本的意识具有以人为本的意识具有专业的招聘技巧与能力具有专业的招聘技

9、巧与能力招聘者的心理偏差招聘者的心理偏差优势心理优势心理自眩心理自眩心理定势心理定势心理1.3 员工招聘流程确定招聘策略确定招聘策略人员招募人员招募人员甄选人员甄选人员录用人员录用招聘评估招聘评估1.4 员工招聘原则宁缺毋滥宁缺毋滥公开公平公开公平真实真实第二节 招聘策略招聘信息发招聘信息发布渠道的确布渠道的确定定 招聘的宣传策招聘的宣传策略略 招聘渠道的选招聘渠道的选择择 4321招聘时间和招聘时间和地点的确定地点的确定 2.1 招聘时间与地点招聘时间的确定招聘时间的确定根据企业的发展计划和生产建设进度，制定员工招聘进度计划，根据企业的发展计划和生产建设进度，制定员工招聘进度计划，从组织结构

10、、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实从组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。施招聘。在制定招聘进度计划时，需要合理而紧凑地安排招聘工作的具体在制定招聘进度计划时，需要合理而紧凑地安排招聘工作的具体时间。时间。 招聘地点的确定招聘地点的确定指企业在多大的地域范围内、什么类型的劳动力市场上进行招聘指企业在多大的地域范围内、什么类型的劳动力市场上进行招聘活动。因考虑以下因素活动。因考虑以下因素 企业所在地 招聘职位 企业规模 工资水平广播电视广播电视报纸报纸专业杂志专业杂志互联网互联网印刷品印刷品2.2 招聘信息发布渠道 主要招聘广告媒介的优缺点比较 媒体类型媒体类

11、型优点优点缺点缺点适合范围适合范围报纸报纸l 广告篇幅大小弹性可变；l 可以限定特定的招募地域；l 广告栏目分类编排，便于求职者查找；l 信息传递迅速，周期短l 专门的人才市场报，信息集中度较高l 受众群体较广，针对性差；l 保留时间短，容易被忽视；l 招聘广告集中，容易导致招聘竞争的出现；l 报纸印刷质量一般，限制广告设计l 希望将招募限定在某区域；l 潜在的求职者大量集中在某区域；专业杂志专业杂志l 招聘广告篇幅大小可变，形式灵活；l 保存期较长，求职者可以反复阅读；l 可以将招聘信息传到特定的职业群体，针对性强；l 广告的印刷质量较高l 发行地域分散，传播较广；l 广告预约期较长，难以在

12、短期内达到预期效果l 招聘专业人员；l 时间和地域限定不重要；l 与企业其他招聘计划有关联媒体类型媒体类型优点优点缺点缺点适合范围适合范围广播电视广播电视l 受众面广；l 招聘信息难以让观众忽视；l 产生较强的视听效果，更能有效地渲染气氛；l 便于宣传企业形象l 费用较高；l 只能传递简短的信息l 缺乏持久性，信息不能保存；l 为大量的无关受众群体付费l 竞争激烈，没有足够的求职者看印刷广告；l 职位空缺种类多，某特定区域有足够求职者；l 需要迅速扩大企业影响；l 希望引起求职者注意印刷广告互联网互联网l 覆盖面广，传播速度较快；l 费用低；l 方便快捷，不受时间和空间限制；l 可以统计浏览人

13、数；l 信息发布方式灵活，可以集中或单独发布；l 广告设计、制作灵活，可以利用多媒体技术l 信息量大，容易被忽视；l 受众必须具备上网条件和计算机使用能力l 网络相关类、设计开发类的职位；l 中低级人才或岗位；l 需控制招聘成本同时要达成招聘效果的企业，例如中小企业的日常招聘；l 行业网站适合招聘行业内的专业人才印刷品（招印刷品（招聘会现聘会现场的宣场的宣传资料传资料）l 灵活，方便；l 制作精美，容易引起求职者的兴趣l 宣传力度有限；l 前提条件是求职者必须到招聘现场；l 容易被随手抛弃l 特定场合，例如人才招聘会；l 求职者到企业参观续表续表确定招聘信息发布渠道时，需要注意几个问题确定招聘

14、信息发布渠道时，需要注意几个问题了解不同媒体在哪些人群中利用率最高了解不同媒体在哪些人群中利用率最高确定广告发布媒体类型之后，需要选择具体在该媒体中确定广告发布媒体类型之后，需要选择具体在该媒体中的哪一家发布招聘广告的哪一家发布招聘广告根据空缺职位的性质，例如工资待遇、职位层级、权限根据空缺职位的性质，例如工资待遇、职位层级、权限的大小、工作条件等，决定是否采用广告方式。的大小、工作条件等，决定是否采用广告方式。招聘广告的制作需要考虑企业的利益与应聘者的择业观招聘广告的制作需要考虑企业的利益与应聘者的择业观和择业动机等和择业动机等2.3 招聘宣传策略发布招聘发布招聘广告广告公布招聘公布招聘政策

15、政策公布招聘公布招聘流程和结果流程和结果2.3.1 发布招聘广告 对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优对应聘者来讲，招聘广告就是他初步了解到的招聘企业全部信息，招聘广告的优劣将直接关系到企业招聘的数量与质量劣将直接关系到企业招聘的数量与质量 有效的招聘广告至少包括下列内容或信息有效的招聘广告至少包括下列内容或信息 公司简介公司简介 招聘职位和数量招聘职位和数量 工作地点工作地点 专业要求专业要求 经验要求经验要求 职称要求职称要求 优先者条件优先者条件 工作职责工作职责 应聘者个人个性特点要求应聘者个人个性特点要求 应聘材料应聘材料 联系方式联系方式 截止日期

16、截止日期2.3.2 公布招聘政策市场领先薪酬策略市场领先薪酬策略突出宣传企业的发展远景并且与高薪相结合，此目的是突出宣传企业的发展远景并且与高薪相结合，此目的是尽可能多地吸引应聘者尽可能多地吸引应聘者对应聘者的要求要比较严格对应聘者的要求要比较严格自由雇用政策自由雇用政策公司形象的广告宣传公司形象的广告宣传公司网站或中介机构的招聘网页公司网站或中介机构的招聘网页精心组织的招聘会精心组织的招聘会举止得体的招聘者举止得体的招聘者2.3.3 公布招聘流程和结果有助于形成公平竞争的环境有助于形成公平竞争的环境有助于应聘者熟悉应聘流程并灵活地安排自己的时有助于应聘者熟悉应聘流程并灵活地安排自己的时间间有

17、助于缓解落选者的失落感有助于缓解落选者的失落感降低由于落选者不满而散布不利于公司形象的信息降低由于落选者不满而散布不利于公司形象的信息的可能性的可能性2.4 招聘渠道策略内部招聘内部招聘内部招聘就是通内部招聘就是通过晋升、调动的过晋升、调动的方法从企业的内方法从企业的内部获得需要的人部获得需要的人员员渠道策略渠道策略外外部招聘部招聘外部招聘是指从外部招聘是指从组织外部得到起组织外部得到起关键作用的主管关键作用的主管人员人员内外部招聘渠道的优缺点比较 内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘优点优点1）了解全面，准确性高；2）调动现有人员的积极性，提高员工的忠诚度和献身精神；3）员工可以迅速地熟悉和投入

18、工作；4）节约招聘成本和时间，减少选择费用和培训费用。5）激励组织高绩效6）促成了持续晋升1）人员来源广，选择余地大；2）新员工能带来新思想、新方法，使企业充满活力；3）不同背景的新员工融入组织，加速企业文化建设的活力；4）可以避免涟漪效应产生的不良反应；5）招聘工作不受现有人际关系的影响，降低徇私的可能性；6）招聘现成人才，节约培训费用和时间。续表内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘缺点缺点1）来源局限于企业内部，容易造成思想窒息；2）容易造成“近亲繁殖”，不利于组织成长和发展；3）落聘者可能士气低落；4）容易出现涟漪效应，给企业工作带来麻烦；5）可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 1

19、）对应聘者的了解不全面，招聘风险大；2）不了解企业情况，进入角色需要较长的适应和调整期；3）内部员工得不到机会，积极性可能受到影响；4）招聘成本高。 第三节 人员招募招募决策招募决策 应聘者应聘者提出申请提出申请 招募渠道招募渠道和方法和方法 3.1 招募决策招募决策的运作招募决策的运作用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力用人部门提出申请。需要增加人员的部门负责人向人力资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求并解释理由资源部门提出需要人员的人数、岗位、要求并解释理由人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复核意见核意见最高管理层决

20、定最终需要招募的人数和岗位。根据企业最高管理层决定最终需要招募的人数和岗位。根据企业的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部的不同情况，可以由总经理工作会议决定，也可以在部门经理工作会议上决定门经理工作会议上决定招募决策的主要内容招募决策的主要内容什么岗位需要招募？招募多少人员？每个岗位的具体要什么岗位需要招募？招募多少人员？每个岗位的具体要求是什么？求是什么？何时发布招募信息？运用什么渠道发布招募信息？何时发布招募信息？运用什么渠道发布招募信息？委托哪个部门进行招聘测试？委托哪个部门进行招聘测试？招聘预算多少？招聘预算多少？何时结束招募？何时结束招募？新进员工何时到位？新进员工何时到

21、位？招募决策的选择招募决策的选择核心人员与应急人员核心人员与应急人员核心人员与应急人员使用的决定核心人员与应急人员使用的决定，一般而言，企业在以一般而言，企业在以下几种情况下，可以选择应急人员下几种情况下，可以选择应急人员 企业需要一些在劳动力市场很难找到的专门技术人员 企业希望在远离公司总部的分(子)公司或地区补充新的办公室职员 企业希望补充职位来实施项目，而在这些项目中，存在异常高的风险因素，且有可能损害企业原有员工的报酬率3.2 应聘者提出申请 应聘者向招聘企业提出应聘申请一般有三种方式应聘者向招聘企业提出应聘申请一般有三种方式应聘者通过信函向招聘企业提出申请应聘者通过信函向招聘企业提出

22、申请直接填写招聘企业的应聘申请表直接填写招聘企业的应聘申请表通过电子邮件的方式向招聘企业提出申请通过电子邮件的方式向招聘企业提出申请 应聘人员向应聘企业提供个人资料包括：应聘人员向应聘企业提供个人资料包括： 应聘申请表，说明将应聘的职位应聘申请表，说明将应聘的职位个人简历，主要说明学历、工作经验、技能、成就、个人品格等个人信息个人简历，主要说明学历、工作经验、技能、成就、个人品格等个人信息各种证件，包括学历、成就各种证件，包括学历、成就(各种奖励各种奖励)证明的复印件证明的复印件身份证身份证(复印件复印件)是否愿意从事其他岗位是否愿意从事其他岗位对工资的要求等对工资的要求等3.3 招募渠道和方

23、法内部招聘内部招聘员工晋升员工晋升工作调换工作调换工作轮换工作轮换内部人员的重新聘内部人员的重新聘用用招聘方法招聘方法推荐法推荐法档案法档案法布告法布告法职业生涯开发系统职业生涯开发系统来源渠道来源渠道和方法和方法外外部招聘部招聘求职者自荐求职者自荐内部员工推荐内部员工推荐广告招聘广告招聘就业服务机构就业服务机构校园招聘校园招聘网络招聘网络招聘人才招聘会人才招聘会其他招募来源其他招募来源内部选拔方法的优缺点比较 项项 目目优优 点点缺缺 点点推荐法推荐法l 可以低成本的获得大量有资格的候选人l 简化了招募工作，成功概率较大l 候选人对企业较为了解，避免了因不切实际的期望而产生的潜在问题l 限制

24、了企业接触更多新鲜观点的可能性l 可能会使招募活动变得不公平档案法档案法l 可以迅速在全企业范围内找到候选人l 能够全面、动态、及时地反映所有员工的最新情况l 可以及时发现具备资格、但未进行申请的员工l 只包含一些“硬”指标信息，而诸如人际关系技能、判断力等“软”指标信息往往被排除在外续表项项 目目优优 点点缺缺 点点布告法布告法 l 给员工一个对自己职业生涯开发更负责任的机会l 增强了人事匹配的合理性，提高人力资源使用效率l 使员工有机会离开现有的工作环境，承担更有挑战性的工作 l 需要花费较长时间填补空职，致使职位在较长时间内保持空缺的l 某些员工由于缺乏明确的方向而在工作中“跳”来“跳”

25、去l 申请被拒绝的员工可能会疏远组织 职业生职业生涯开发涯开发系统系统 l 降低了企业中高绩效者外流的可能性l 有助于确保在某个职位出现空缺时总有候选者随时来填补l 能有效激发候选者的工作热情 l 未被选中进行培养的员工有可能会对企业产生不满而离开l 容易在组织内形成不公平的影响l 被选中的候选者可能由于期望的晋升没能兑现而感到灰心，降低工作积极性 外部招聘方式的优缺点比较 外部渠道外部渠道优点优点缺点缺点适合范围适合范围求职者自求职者自荐荐l 费用低廉，可以直接进行双向交流l 求职者已花费很长时间了解企业，更容易受到激励l 随机性较大l 时间较长l 合适人选不多l 所有员工推荐员工推荐l 员

26、工举荐比通过其他方法招聘到的员工表现更好l 节省招聘的时间和费用l 降低离职率l 任人唯亲，形成亲脉的工作关系l 员工往往举荐那些与他们在性格、籍贯等相同或相似的人，而不是根据能力和素质来推荐l 当被推荐人被领导拒绝时，员工可能产生不满，影响工作积极性l 招聘初级员工和核心人员续表外部渠道外部渠道优点优点缺点缺点适合范围适合范围广告招聘广告招聘 l 广告制作效果好，视听冲击力强l 传播范围广，速度快l 挑选余地大，留存时间长l 宣传企业形象、产品 l 没有直接见面，信息容易失真l 广告费用较大，费时费力l 录取成功率普遍不高l 招聘来源具有一定的不确定性l 成功率较低l 所有就业服务就业服务机

27、构机构 l 丰富的人力资源资料，选择面大l 选拔方法比较科学，效率较高，可信度高l 速度快，减少企业的工作量和不必要的开支l 服务机构作为第三方，比较客观公正 企业可能过度信任，可能雇佣一些不合格的人支付中介费，增加招聘费用 l 蓝领工人、管理人员 续表外部渠道外部渠道优点优点缺点缺点适合范围适合范围校园招聘校园招聘 l 针对性强l 选择面大l 选择层次多l 学生可塑性强，接受能力较强，可以很快胜任工作l 节省广告宣传费用等许多开支l 扩大声誉，起到良好的社会效应 l 投入的培训成本较高l 较高的离职率l 可能影响整个企业的团队建设 l 初级管理人员和专业技术人员 网络招聘网络招聘l 接触的人

28、才面广、量大，选择余地大l 招聘成本低，方便、快捷、省时l 有利于建立多功能的招聘信息系统 l 应聘信息可靠性较低l 对招聘企业的技术能力要求较高 l 所有人才招聘人才招聘会会 l 双方直接面谈，招募可信度较高l 费用较低 l 由于应聘者较多，现场环境混乱，挑选的有效性受到一定限制l 初、中级人才或急需人员 外部招募方式的综合比较 招募方法招募方法工作类型工作类型速度速度地理区域地理区域成本成本求职者自荐求职者自荐所有快所有低雇员举荐雇员举荐所有快所有低招工广告招工广告所有快或适度所有适度公共就业代公共就业代理机构理机构白领职员适度当地低蓝领工人私人就业代私人就业代理机构理机构销售人员适度所有

29、适度白领职员技术人员低层管理人员猎头公司猎头公司经理慢地区性或全国性高校园招聘校园招聘大学毕业生慢地区性或全国性适度或高第四节 人员素质测评素质测评指素质测评指标体系标体系测评方法的选测评方法的选取取常用测评方法常用测评方法4321人员素质测人员素质测评评的概念的概念4.1人员素质测评的概念 人员素质测评人员素质测评是综合利用多种科学且客观的方法，对人力资源的知识、能力、技能、个性特是综合利用多种科学且客观的方法，对人力资源的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质要素进行定性与定量相结合的征、职业倾向、兴趣、动机、价值观等特定素质要素进行定性与定量相结合的测试与评价

30、，以判断被试者与岗位、职业和组织的匹配程度。测试与评价，以判断被试者与岗位、职业和组织的匹配程度。 作用作用甄别功能甄别功能预测功能预测功能诊断功能诊断功能导向功能导向功能激励功能激励功能个人而言，人员素质测评的作用体现在个人而言，人员素质测评的作用体现在 自我认识 职业选择 潜能开发测评基本流程测评基本流程明确测评目的明确测评目的确定测评指标确定测评指标确定测评方法与题目确定测评方法与题目方案设计与实施方案设计与实施结果统计分析与撰写测评报告结果统计分析与撰写测评报告测评结果反馈测评结果反馈信度与效度信度与效度信度和效度的关系信度和效度的关系稳定系数稳定系数等值系数等值系数内在一致性系数内在

31、一致性系数内容效度内容效度预测效度预测效度信度信度效效度度4.2 素质测评指标体系素质测评指标体系的基本结构素质测评指标体系的基本结构指标名称指标名称指标定义指标定义指标构成指标构成评价要点评价要点权重关系权重关系评价标准评价标准素质测评结构体系设定的基本原则素质测评结构体系设定的基本原则针对性原则针对性原则完备性原则完备性原则简练性原则简练性原则明确性原则明确性原则独立性原则独立性原则可操作性原则可操作性原则合理量化原则合理量化原则指标建构方法指标建构方法第一步是测评指标体系的建构第一步是测评指标体系的建构 工作分析法 典型人物分析法 典型资料分析法 专家调查法第二步是量化、赋分、标度制定、

32、常模建构等标准化程第二步是量化、赋分、标度制定、常模建构等标准化程序序4.3 常用的素质测评方法证明材料、履历资料的审查与筛选证明材料、履历资料的审查与筛选面试面试心理测评心理测评评价中心评价中心4.3.1 证明材料、履历资料的审查与筛选最常用的一种选拔方法。最常用的一种选拔方法。证明材料、履历资料中的每一项内容都可以作为筛选标准证明材料、履历资料中的每一项内容都可以作为筛选标准优点优点是核实求职者实际情况的一种经济且简单的方式是核实求职者实际情况的一种经济且简单的方式是招募与选拔工作中必不可少的一个环节。因为当招募人数众多是招募与选拔工作中必不可少的一个环节。因为当招募人数众多时，对所有的应

33、聘者进行测试是不经济的，也是不可能的时，对所有的应聘者进行测试是不经济的，也是不可能的不足不足所得出的结果对求职者未来工作绩效的预测能力很差所得出的结果对求职者未来工作绩效的预测能力很差。因为大多因为大多数推荐或证明材料对求职者所提供的评价都是非常积极的，很难数推荐或证明材料对求职者所提供的评价都是非常积极的，很难利用它们来对求职者进行区分利用它们来对求职者进行区分4.3.2 面试面试又称面试测评或专家面试，是通过与被试者正面试又称面试测评或专家面试，是通过与被试者正式交谈，要求被试者用口头语言来回答主试提问，式交谈，要求被试者用口头语言来回答主试提问，以了解被试者的心理素质和潜在能力的测评方

34、法以了解被试者的心理素质和潜在能力的测评方法。目的目的一是为了得到甄选测试所无法收集的额外信息；一是为了得到甄选测试所无法收集的额外信息；二是为了鉴别甄选过程中所收集的信息。二是为了鉴别甄选过程中所收集的信息。作用：作用：为考官或主试提供机会，以观察应聘者生理和心理上的特征；为考官或主试提供机会，以观察应聘者生理和心理上的特征；给应聘者和招聘者双方提供了面对面沟通与交流的机会；给应聘者和招聘者双方提供了面对面沟通与交流的机会；可以全面了解应聘者的知识、技巧、能力等可以全面了解应聘者的知识、技巧、能力等不足：不足：如果不是足够细心，面试的效度可能会很低，同时还会形成对许如果不是足够细心，面试的效

35、度可能会很低，同时还会形成对许多不同求职者群体的偏见；多不同求职者群体的偏见；面试的成本相对来说也较高；面试的成本相对来说也较高；就面试的合法性来说，当应聘者被问及个人隐私或其他与招聘不就面试的合法性来说，当应聘者被问及个人隐私或其他与招聘不相关的问题时，常常会感到很不舒服，从而会导致面试的失败相关的问题时，常常会感到很不舒服，从而会导致面试的失败面试类型面试类型结构化面试、半结构化面试和非结构化面试结构化面试、半结构化面试和非结构化面试单独面试和集体面试单独面试和集体面试压力性面试和非压力性面试压力性面试和非压力性面试行为描述面试、情景面试和综合性面试行为描述面试、情景面试和综合性面试鉴别性

36、面试、评价性面试和预测性面试鉴别性面试、评价性面试和预测性面试面试中的常见问题面试中的常见问题第一印象第一印象强调负面消息强调负面消息晕轮效应晕轮效应刻板效应刻板效应有效的面试有效的面试计划面试计划面试控制面试控制面试掌握面试的提问技巧掌握面试的提问技巧主考官应避免第一印象、晕轮效应、群体定见、趋中效主考官应避免第一印象、晕轮效应、群体定见、趋中效应、以貌取人、个人偏见等常见的心理效应应、以貌取人、个人偏见等常见的心理效应主考官应避免如点头、停顿、作一些随意的评论、随声主考官应避免如点头、停顿、作一些随意的评论、随声附和、反应等听后回应附和、反应等听后回应心理测评心理测评的定义心理测评的定义阿

37、纳斯塔西阿纳斯塔西(A Anastasi)所下的定义：所下的定义：“心理测评实质心理测评实质上是行为样组的客观的标准化的测验。上是行为样组的客观的标准化的测验。”我们把心理测评定义为，根据抽样原则制作测验材料，我们把心理测评定义为，根据抽样原则制作测验材料，通过标准化程序，测量个人人格、智力、性向通过标准化程序，测量个人人格、智力、性向(能力能力)和和成就的差异，以利于选优和派职成就的差异，以利于选优和派职4.3.3 心理测评心理测评的种类心理测评的种类智力测验智力测验人格测验人格测验特殊能力测验特殊能力测验心理测评的选用原则心理测评的选用原则根据测验目的选用适当的测验量表根据测验目的选用适当

38、的测验量表掌握测验量表的适用范围掌握测验量表的适用范围应选用标准化的测验量表应选用标准化的测验量表选用测验量表还必须考虑其信度和效度选用测验量表还必须考虑其信度和效度4.3.4 评价中心心理测评的种类心理测评的种类 公文处理公文处理模拟面谈模拟面谈无领导小组讨论无领导小组讨论角色扮演角色扮演即兴演讲即兴演讲管理竞赛管理竞赛测评方法的选取测评方法的选取需要了解各种测评方法的特点、内容以及适用范围需要了解各种测评方法的特点、内容以及适用范围充分考虑测评方法对实施条件的要求，包括实施操作的充分考虑测评方法对实施条件的要求，包括实施操作的方式、时间限制、对场地的要求、对实施者的特殊要求方式、时间限制、

39、对场地的要求、对实施者的特殊要求等。等。所选测验方法和测评的内容应该相对应所选测验方法和测评的内容应该相对应有效权衡各种测评方法的优缺点有效权衡各种测评方法的优缺点经济、有效地使用测评方法经济、有效地使用测评方法第五节 录用决策体检体检 通知应聘者通知应聘者 录用决策录用决策 4321背景调查背景调查5.1 背景调查背景调查主要是调查应聘者的个性品质和工作经历。背景调查主要是调查应聘者的个性品质和工作经历。调查内容调查内容学历调查学历调查个人资质个人资质 行为操守和性格品质行为操守和性格品质 员工忠诚度调查、违反公司合同和损害公司利益调查。员工忠诚度调查、违反公司合同和损害公司利益调查。 背景

40、调查的方式背景调查的方式电话咨询电话咨询 比较经济和快速的方式问卷调查问卷调查面对面的访谈面对面的访谈 与前单位负责人进行面谈，则可更加深入和全面地了解应聘者的能力及其之前的绩效表现，但是成本也最高。通过全国高等教育文凭查询网通过全国高等教育文凭查询网正式商业发信正式商业发信 有书面的记录确认，便于归档。越来越多的公司会做背景调查越来越多的公司会做背景调查，职位越高职位越高，做调查的时间做调查的时间也越长也越长，要调查的对象也较多要调查的对象也较多背景调查对象可以分为两大类：背景调查对象可以分为两大类：公司内部的人员公司内部的人员 例如，候选人的直接上司、人事部门负责人、下属、工作联系密切的同

41、事以及其他相关人员等公司外部的人员公司外部的人员 可能包括客户公司、竞争对手以及其他相关人员等调查材料的质量调查材料的质量候选人的直接上司和一般同事提供的材料比较真实；候选人的直接上司和一般同事提供的材料比较真实；人力资源部负责人提供的材料并不真实，往往只说好话，不说缺人力资源部负责人提供的材料并不真实，往往只说好话，不说缺点；点；亲戚朋友提供的材料往往夸大其词亲戚朋友提供的材料往往夸大其词调查步骤调查步骤用人单位根据单位的规模、实力决定背景调查的程度用人单位根据单位的规模、实力决定背景调查的程度通过工作分析确定对某岗位的调查内容通过工作分析确定对某岗位的调查内容实施调查，核实相关信息实施调查

42、，核实相关信息5.2 体检体检一般是在求职者所有其他测试都通过后，在其体检一般是在求职者所有其他测试都通过后，在其正式就职之前进行。正式就职之前进行。对求职者进行身体检查的目的是检查应聘者的身体对求职者进行身体检查的目的是检查应聘者的身体健康状况是否符合职位的要求，发现应聘者在工作健康状况是否符合职位的要求，发现应聘者在工作职位方面是否存在限制。职位方面是否存在限制。此外，体检也有助于建立保险和福利措施此外，体检也有助于建立保险和福利措施5.3 作出录用决策录用决策方法录用决策方法淘汰式淘汰式权重式权重式录用标准录用标准一是以岗位为标准，按照岗位要求选择最合适人选；一是以岗位为标准，按照岗位要

43、求选择最合适人选；二是以人员为标准，在候选人之间进行选择。二是以人员为标准，在候选人之间进行选择。 招聘筛选金字塔5.4 通知应聘者录用结果的反馈可以分为录用结果的反馈可以分为内部的反馈，由招聘组将录用结果反馈到上级部门或用内部的反馈，由招聘组将录用结果反馈到上级部门或用人部门人部门外部的反馈，将录用结果反馈给应聘者，给被录用人员外部的反馈，将录用结果反馈给应聘者，给被录用人员寄送录用通知，将未被录用的结果通知落聘者寄送录用通知，将未被录用的结果通知落聘者录用通知录用通知辞谢通知辞谢通知第六节 招聘评估成本评估成本评估录用人员录用人员评估评估 综合评估综合评估 6.1 成本评估单位招聘成本单位

44、招聘成本单位招聘成本单位招聘成本 = 总经费总经费/录用人数录用人数招聘预算招聘预算一般来说，招聘广告预算：一般来说，招聘广告预算： 招聘测评预算：招聘测评预算： 体格检查体格检查预算：其他预算预算：其他预算 = 4：3：2：1 招聘核算招聘核算招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等活动，用以确保招聘预算的落实情况计算、记录等活动，用以确保招聘预算的落实情况 6.2 录用人员评估录用人员评估录用人员评估录用人员评估是指根据招聘决策对录用人员的质量和数录用人员评估是指根据招聘决策对录用人员的质量和数量进行评价的过程。量进行评价

45、的过程。录用人员评估指标录用人员评估指标产出率产出率录用比录用比招聘完成比招聘完成比应聘比应聘比6.3 综合评估综合评估指标体系综合评估指标体系“综合评估综合评估”，顾名思义，是指对招聘过程中的招聘来，顾名思义，是指对招聘过程中的招聘来源、招聘方法、招聘过程等进行评价，是招聘小结的具源、招聘方法、招聘过程等进行评价，是招聘小结的具体实质性内容。综合评估是根据企业的实际需要而进行体实质性内容。综合评估是根据企业的实际需要而进行的。的。综合评估的步骤为：综合评估的步骤为： 第一，收集招聘数据，计算并整理； 第二，依据特定的要求，分析数据和结果并得出结论综合评估实例综合评估实例本章小结人员招聘有两个重要的前提工作：人力资源规划和人员招聘有两个重要的前提工作：人力资源规划和工作分析。影响招聘成功的因素主要包括外部因素工作分析。影响招聘成功的因素主要包括外部因素、