绩效考核系统培训课件

1、 卓越企业系统工程绩效考核系统目录绩效考核方法（器）第四部分每一个人都是考试和晋升系统下的产物（象）第一部分太舒适的环境往往蕴含着危险（道）第二部分绩效考核是人进化的通道（术）第三部分小学生小学生大学生大学生每个人都是考试和晋升下的系统产物每个人都是考试和晋升下的系统产物（象）强者心态不断地追求和接受考验才是真正的强者！不断地追求和接受考验才是真正的强者！（象）PKPK精神精神PKPK产生效率产生效率（象）福布斯2008中国名人榜 （象）VS（象）平安登上春晚舞台平安登上春晚舞台在你接受考验的时候你已经胜了！在你接受考验的时候你已经胜了！（象）强者都在接受考核，只有弱者强者都在接受考核，只有弱

2、者才不敢接受考核才不敢接受考核接受考核是强者的成长方式接受考核是强者的成长方式结结 论论（象）只有公平、自由、竞争的环境才能产出平民精英！只有公平、自由、竞争的环境才能产出平民精英！平平民民精精神神（道） “温水煮青蛙温水煮青蛙”来源于19世纪末美国康奈尔大学科学家做过的一个“水煮青蛙实验”。科学家将青蛙投入已经煮沸的开水中时，青蛙因受不了突如其来的高温刺激立即奋力从开水中跳出来得以成功逃生。当科研人员把青蛙先放入装着冷水的容器中，然后再加热，结果就不一样了。青蛙反倒因为开始时水温的舒适而在水中悠然自得。当青蛙发现无法忍受高温时，已经心有余而力不足了，不知不觉被煮死在热水中。这个故事告诉我们人

3、不能失去奋斗冲劲。（道） 一个安逸的环境中，人容易被周围的环境所迷惑，最终导致消沉、放纵和堕落。由于这个过程是一点一点的变化，让人在不易察觉中完成了整个蜕变，待醒悟过来却为时已晚。太舒适的环境往往蕴含着危险。习惯的生活方式，也许对你最具威胁。结结 论论（道）不考核有什么风险不考核有什么风险u狼变成羊，标准越来越低狼变成羊，标准越来越低（道）u优秀人才留不住优秀人才留不住（道）u企业文化偏离对事的标准，走向对人的权谋企业文化偏离对事的标准，走向对人的权谋（道）迷迷 信信迷迷茫信相信迷不可怕，就害怕迷了还信！迷不可怕，就害怕迷了还信！（道）结结 论论u好人必有好报好人必有好报u保护强者（做结果的人

4、）的利益保护强者（做结果的人）的利益（道） 绩效考核是人进化的通道、提升的捷径！绩效考核是人进化的通道、提升的捷径！（术）绩效考核的作用：绩效考核的作用：为员工的晋升、降级、调岗和离职提供依据；组织对员工的绩效考评进行反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队对培训和教育的需要；对培训和员工职业生涯规划效果的评估；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。总结总结：从组织的角度来说，绩效考核的目的是促进战略目标的达成；从员工的角度来说，将绩效考核的结果同员工的薪酬及晋升挂钩，实现对员工的奖励。（术）【绩效考核常见的死穴

5、绩效考核常见的死穴】考核错位由人力资源部门代替执行；成败论英雄业务能力高，适应能力差；自下往上企业文化与高层表率有问题；操作复杂操作文件复杂，考核表格堆积，考核方法混淆；人情世故领导人下不了手，做“老好人”；系统封闭考核体系“封箱”，员工不知被如何审判；指标模糊考核指标无法量化。考核结果不取决于执行人，而取决于考核人；绩效不是评出来的，而是算出来的。（术）复杂复杂VS简单简单绩效考核必须解决绩效考核必须解决权谋权谋VS规则规则模糊模糊VS量化量化运动运动VS持续持续抗拒抗拒VS习惯习惯（术）人们不会做你希望的，人们不会做你希望的， 只会做你检查的！只会做你检查的！ 杰克杰克. .韦尔奇韦尔奇（

6、术）业绩业绩职能职能行为行为文化文化什么是绩效什么是绩效（器）绩效考核的原则坚决贯彻，逐步实施人性化人情化没有能力，就没有忠诚自上而下有力量小用看业绩，大用看品行习惯是培养出来的对人信任，对事怀疑人力资源部不对外考核（器）月度绩效打分表月度绩效打分表基本价值行为基本价值行为季度季度+年度绩效考核年度绩效考核（器）绩效考核的实施步骤上山型50%：50%（业绩部门、高管岗位）平路型70%：30%（职能部门）下山型85%：15%（技术、研发、财务类）（器）绩效考核的实施步骤（器）绩效考核的实施步骤 上午上午计划研讨会计划研讨会 下午下午质询会质询会（器）绩效考核的实施步骤表扬与鼓励表扬与鼓励目标是否

7、恰当目标是否恰当分工是否合理分工是否合理指标是否合理指标是否合理如何做得更好如何做得更好确定绩效分数确定绩效分数尊重和鼓励投资和改进（器）绩效考核是投资不是成本！绩效考核是投资不是成本！检查是利润不是成本！检查是利润不是成本！结结 论论（器）基本价值行为考核基本价值行为考核（器）（器）【月度绩效打分表操作要点月度绩效打分表操作要点】月度主题：根据公司高层决议确定本月主题，一般最多两个主题；工作类别：从工作分析表中的类别选取当月重点工作；权重：占用本月时间的百分比，最后合计为100%；结果设定：可量化、可衡量、可交换、可认同、可实现；关键行动措施：为了达成结果的策略与行为，要具体、可操作，一般不

8、超过三条行为；所需资源：本部门不能调动的资源（人力、物力、财力等）；评分等级：权重的百分比等于分数，按照结果完成情况合理划分；数据来源：什么可以证明你的结果达成（平台、数据、人、部门等）；完成情况：完成/未完成；自评：自我计算分数；终评：直属领导核算，以终评为准；执行人：自己；检查人：COO；审批人:直属领导（器）（器）1、由各部门领导组成的核心骨干开绩效考核研讨会，形成适合本部门的绩效方案；2、试运行期进行绩效面谈测试并形成记录；（器）【绩效考核的推行要点绩效考核的推行要点】不可直接推行，可先局部试行，修正指标，习惯方式；也可先导入行为考核，团队接受并习惯后再导入绩效考核；不可直接把原有工资转化考核工资，建议公司上涨10%-20