日本中小企业人力资源管理模式对我国的启示

1、安 徽 农 业 大 学毕 业 论 文（设计）论文题目 日本中小企业人力资源管理模式对 我国企业的启示 姓 名 学 号 学 院 外国语学院 专 业 辅修日语 指导教师 李庆保 职 称 讲师 中国·合肥二一二年五月安徽农业大学学士学位论文（设计）开题报告课题名称日本中小企业人力资源管理模式对我国企业的启示课题来源自选学生姓名李慧君专业08辅修日语学号08150016指导教师姓名李庆保职称讲师研究内容中国是人口大国,有着丰富的人力资源,但如何把人力资源转化为适合我国企业实际情况的人力资本,是我们面临的重大问题。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优

2、势。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。而日本已经进入现代人力资源的管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系，通过比较日本中小企业在岗位管理、绩效管理、薪酬管理等方面的差异，帮助我们辩证地认识日本中小企业的人力资源管理模式，总结学校它的人力资源管理实践经验进而完善我国中小企业的人力资源管理体系。研究计划一 收集数据，进行分析。二 找出问题，分析问题。三 找出解决方法。特色与创新中国企业在经济全球化的大势下，市场竞争压力日益变大。这些中小企业由于自身的一些局限性以及

3、人力资源管理的不利，生存空间越来越小。当前，由于传统计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在中小企业中依然很普遍。指导教师意见教研室意见学院意见 主要领导签名： 年 月 日谢 辞四年的读书生活在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。四年的求学生涯在师长、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，心情久久不能平静。 伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。我不是您最出色的学生，而您却是我最尊敬的老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良

4、好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟常常让我有“山重水复疑无路,柳暗花明又一村”。感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意！同时也感谢学院为我提供良好的做毕业设计的环境。最后再一次感谢我的导师李庆保，您辛苦了！ 摘 要加入、国际巨头的抢滩中

5、国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。当前，由于传统计划经济形成的管理模式的影响和轻程序、轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在中小企业中依然很普遍。面对现在激烈的市场竞争环境，要想在竞争环境中取胜，我国的中小企业有必要学习和借鉴其他国家的成功经验，而日本的中小企业人力资源管理已经形成了相对成熟的管理模式和体系，分析它的管理模式对我们国家中小企业的发展可以起到很大的启示和借鉴作用。关键词:人力资源管

6、理；激励；体制；竞争；以人为本目 录1 绪论11.1论文研究的目的与意义11.2论文研究的内容和重点12 我国中小企业人力资本管理研究现状22.1人力资源管理22.2我国企业人力资源管理的发展历程22.3当前我国中小企业人力资源的现状33 日本中小企业人力资源管理的模式43.1日本中小企业的发展概况43.2中国和日本中小企业人力资源管理特点比较44 日本中小企业管理模式对我国的启示74.1我国中小企业在人力资源管理模式上出现的问题和弊端74.2对我国中小企业人力资源管理方面的启示95 总结10参考文献12安徽农业大学辅修日语专业毕业论文1 绪论1.1论文研究的目的与意义 在市场经济体制已经初步

7、建立起来的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。中小企业占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7的就业岗位， 随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和人才竞争，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一人力资源。人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，人才是企业竞争的基础，激发员工的创造性、挖掘员工的潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的生力军作用，使中小企业能够在激烈的竞争环境中更好地生存与发展，人才起了关键性的

8、作用。如何更好地规范人力资源管理（Human Resource Management.简称HRM），这是值得关注的问题。从上个世纪80年代确立至今，全球经济已经历了近30年的发展。日本经济的发展一直名列世界前位，他们的人力资源管理模式和我国的人力资源管理模式不尽相同，日本已经进入了现代人力资源管理阶段，形成了一套相对成熟的管理体系，融入了人本主义管理理念，形成了鲜明的日本特色。1它的人力资源管理方法都是建立在其国情、历史传统和文化基础上的。通过比较日本中小企业在人力管理方面的差异，可以帮助我们辩证地认识日本中小企业的人力资源管理模式，总结学习它的人力资源管理的实践经验，从而进一步完善我国中小企

9、业的人力资源管理体系。有效地对中小企业的人力资源进行科学管理，使人力资源转化为适合我国企业实际情况的人力资本，是我们面临的重大问题。本文通过分析，根据日本中小企业的特点比较系统地提出对我国中小企业发展有利的人力资源管理策略。1.2论文研究的内容和重点 在现代管理中，面对环境激烈变化需要加强人力资源管理，人力资源竞争力是企业的核心竞争力，人力资源战略是企业战略成功实施的保障。在新的经济形势下，中国的中小企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，没有近路可走。本文论述了人力资源管理的内涵，分析了我国中小企业人力资

10、源管理的现状，并通过比较日本中小企业在岗位管理、绩效管理、薪酬管理等方面的差异，帮助我们辩证地认识日本中小企业的人力资源管理模式，总结学校它的人力资源管理实践经验，通过书本，网络，期刊杂志上的资料，对人力资源管理在中小企业的重要地位，以及对于中小企业中的人力资源现状进行了总结归纳，并从中小企业自身特色的角度出发通过理论研究，指出符合我国中小企业人力资源管理的对策，进而完善我国中小企业的人力资源管理体系，走一条符合自身特色的人力资源管理之路,提高企业的核心占战斗力,更好的实现企业的战略目标。2 我国中小企业人力资本管理研究现状2.1人力资源管理 人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名

11、称,它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科。人力资源管理的理论发展于西方发达国家，它是现代社会化大生产的发展和市场经济高度发达的产物。在这些理论的推动下，发达国家人力资源管理在实践上也突飞猛进，其在管理中的地位日益上升。这是世界各国一个共同的发展趋势。在我国引入人力资源管理方法的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。它是运用现代化的科学方法，对于与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控

12、制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。随着当前科学技术的进步，技术差距逐渐缩小，企业的竞争逐步转移到对人力资本的竞争，人力资源管理在企业中发挥日益重要的作用。人力资源管理人们在“三分靠技术,七分靠管理”的思想影响下,愈发认识到人力资源管理的重要性。它是存在于人身上的社会财富的创造力,亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。2随着全球经济社会环境的不断变化,在不同的国家、不同的行业,不同的企业人力资源管理开始表现出不同的特征。日本人力资源管理的特点日本是天然资源和土地面积都十分有限的国家,而人口却相当多日本的真正有价值的唯一的资源

13、是人民。日本发展的关键是如何利用其人力资源，日本经济实力的强盛与其重视人力资源管理是密不可分的。因此,企业管理的最重要部分是集中在对人的管理，使人力资源管理成为现代企业管理中的核心和基础。2.2我国企业人力资源管理的发展历程 我国企业人力资源管理起步比较晚,直到20世纪70年代中后期,人力资源管理理论才开始被跨国公司引入国内,也就是说从起步时间上看,我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。经过了社会主义经济体制改革，我国从社会主义计划经济转型到社会主义市场经济。借此契机，我国企业进入了一个高速发展的阶段，但我国企业的人力资源管理仍处于初步发展的阶段，而且，由于我国特殊的国情，在实际管理

14、工作中还出现种种问题，与发达国家企业人力资源管理相比，我们之间还有很大的差距，管理体制也尚待完善。加入、国际巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的到来,对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中,不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。3 2.3当前我国中小企业人力资源的现状我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏

15、已严重制约了我国中小企业的健康发展。我国企业在“人的管理”方面还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期。很多企业人力资源管理这一职能只是企业经营战略的一个执行者，无法参与企业战略的决策过程，不能在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。目前，我国企业在人事管理方面，还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求，造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题。近些年来，我国中小企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中有了长足发展。但同时也应注意看到，与国外中小企业相比，与国内大型企业相比，我国中小企业还存在着竞争能力

16、不强，经营特色不明显，技术创新动力不足，企业管理陈旧落后等诸多问题。而这些问题的存在都与我国中小企业人力资源管理不力有关。目前我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工,这主要是由两方面的原因造成的,一是由中小企业自身的特点形成的客观原因,另一是中小企业对员工的管理模式不合理而产生的主观原因。中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的

17、事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发展战略的洞察力,无法与企业结合起来。资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工,特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。我国中小企业人力资源管理在观念上比较落后，重视传统的人事管理，却忽略了人力资源的开发，注重人才

18、眼前使用，忽视人才的长远发展。3 日本中小企业人力资源管理的模式3.1日本中小企业的发展概况日本的中小企业占企业总数的99%以上，从业人员占职工总数的70%以上，产值占工业总产值将近50%，并且生产大约40%的产品。二战后，日本商业振兴政策主要经历了三个阶段，即战后经济复兴期的振兴政策、高度经济成长期的振兴政策和安定成长期的振兴政策。战后一段时期，由于经济民主化措施，曾经控制日本经济命脉的“财阀”被强制解散，大企业的作用被削弱，大量中小企业陷入了因资金和生产资料供应不足而引起的困境之中。中小企业就承担起供应国民的消费需要和通过出口赚取外汇等的重任，对战后日本经济的复兴做出了很大贡献。但是到了2

19、0世纪50年代后半期，日本的钢铁、重化学工业、机械制造等重工业开始振兴，大企业不断发展壮大，成为日本经济增长的重要支柱，而中小企业多半却被遗忘了。进入60年代，由于技术的进步和产业结构的变化，加工部门和装配工业得以迅速发展，中小企业作为大企业的零部件加工承包商和合作伙伴，在劳动密集型的机械制造等部门重新获得了重视。到了70年代后半期和80年代，日本的中小企业的地位开始有所上升，这与日本的产业结构变化密切相关。日本产业结构本来在体现重化学工业特点的重厚长大型原材料为主的部门具有相对优势，现如今其相对优势已经转向热门商品，如汽车、电视机、录像机、照相机、工业用机器等。因此，反映这种产业结构的变化，

20、社会对小批量生产这些品种繁多、花色多样产品的中小企业或承包企业有了一个新的认识。可以说，现如今在国际上获得高度评价的日本工业产品的质量，全是靠这些中小企业、承包企业的飞速发展才获得的。43.2中国和日本中小企业人力资源管理特点比较由于企业规模较小，尤其是小型企业，有的人员可能只有十几人或更少，企业职能部门的划分不像大企业那样细，有的企业甚至没有设立正式的人力资源部来履行人力资源管理的职能，有的企业虽然设了独立的人事部门，但人数很少，分工粗糙，人力资源管理的所有工作几乎都由人事部门负责。我国中小企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的

21、制度、措施的技术手段。同时由于我国小企业受环境影响大，稳定性差，雇用和解雇都比较频繁，员工缺乏就业的安全感，员工对企业的信任和依赖性较差，员工流动性强。除此之外，我国的中小企业几乎涉及所有的行业，而且随着新行业的诞生和行业的不断分化细化，中小企业人员需求具有很强的特殊性和复杂性，我国中小企业在人员构成上有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。因此中小企业往往只雇用必要的必需人员，对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。另外，我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程不合理,而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物

22、质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，使得人心不稳，大量优秀人才流失。我国企业人力资源管理水平总体还很低，要想尽快加以提高管理水平，就要借鉴国外先进的管理模式，日本企业独特的人力资源管理模式为战后日本经济腾飞做出了突出的贡献，下面我们就来看看日本中小企业人力资源管理模式的几个特点：第一，不规范岗位管理日本的中小企业的岗位规范线条粗，个人权责不甚明确，它的岗位标准化意识也比较弱。而在欧美国家在人力资源管理中普遍重视岗位管理这一基

23、础性工作，这些工作日本几乎从来就没有被认真对待过。第二，绩效管理中注重团队贡献日本是集体主义占优势的国家，在日本中小企业中，更多地强调群体而非个人的贡献。企业上下维护和谐、亲密的氛围，团结一致内和外争使企业雇员自觉地产生与企业共存亡的群体意识，这些特征使之更容易接受以群体为基础的绩效评估。日本中小企业领导人重视、关心员工的个人成长，定期对员工进行培训，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。它们的内部培训方式多样，培训内容不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等技能。有利于增强员工的工作积极性，建立企业的人才梯队建设有利于企业的长期培训和避免人才流失，有利于

24、特殊人力资本的形成和积累。第三，薪酬管理方面日本中小企业的薪酬管理是以企业为基础的，在不同的企业从事相同职业的工作工资报酬差异很大。而企业内部不同等级层次，不同工种在薪酬上有一定的差距，薪酬管理分级分层，日本企业的福利费用占到企业收入的14%，为了减少优秀员工的流动率，保证企业发展所需的优秀人才，提高工作效率，日本中小企业还鼓励员工参股，使员工成为企业的股东，以增强员工与企业息息相关的意识。第四，年功序列制开始松动年功序列制可以说是包括企业在内的所有组织的一个传统。然而，自20世纪80年代以来这一传统正在面临深刻的挑战。年功序列制得优点在于：有利于稳定人力资源队伍；有利于员工进行人生设计；可以

25、减少员工的不满，缩小收入之间的悬殊。同时，年功序列制也存在一些弊端，突出表现在：抹杀员工的进取心，造成人力资源的浪费；论资排辈导致人工成本的上涨和职位的不足，影响了员工的积极性；造成不同年龄阶段的员工之间的付出与回报的失衡，更具体地说年轻人的所得比付出的要少，而中年之后则出现相反的情形。然而，近年来，日本企业的年功序列制开始松动。主要表现在两个方面：一是一些企业为了吸引优秀人才，开始尝试年薪制、业绩主义薪酬体系等形式；二是高额退休金正在成为日本企业尤其是中小企业的负担。2009年10月笔者在日本访学期间，一位中小企业业主告诉笔者：由于业绩低迷企业难以一次性支付3名已到退休年龄员工的退休金，被迫

26、采取了临时延聘的方式，待经济好转时办理退休手续，同时表示有必要对退休金制度进行调整。5第五，国际化随着全球经济一体化进程的加快，日本企业还不得不面临国际化的挑战。来自国际化的挑战有两层含义：一是日本企业在海外拓展业务不得不面临人力资源管理本土化的挑战。如果单纯地将日本国内的人力资源管理模式移植到海外，是很难成功的。这一点已经在多项实证研究中得到证明，日本企业也已经意识到这一点。二是随着外国企业进入日本市场，势必产生一场人力资源争夺战。当日本的青年人不再相信“终身雇佣”的幻想时，难免出现人才流失的现象。因此，日本企业需要变被动为主动，探索符合全球化趋势的新型人力资源管理模式。64 日本中小企业管

27、理模式对我国的启示4.1我国中小企业在人力资源管理模式上出现的问题和弊端 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支高修养、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，应该作为促进中小企业发展的一项重要举措。我国的中小企业人力资源管理出现的种种问题和弊端如下： 第一，人力资源管理缺少规划 由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划

28、，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺的人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 第二，人力资源管理制度不健全，职能严重缺失中小企业由于成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和竞争环境的变化，我国中小企业的这种人力资源管理制度已显现出严重的弊端。特别是当企业主

29、意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权威性和效应，除此之外，制度适用在家族成员与雇员执行时偏差太大，造成对其他管理措施的冲击。许多中小企业人力资源管理部门职能的缺失，一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务部门或其他管理部门。第三，大量的人力资源管理者缺乏实际经验 大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，

30、人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。第四，薪酬制度不规范，福利政策不合理目前，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。关于职工报酬，一是报酬的绝对多少,二是员工自己所得的报酬与企业内其他人相比是否有公平的感觉，事实上，后者对员工满意度的影响比前者更大。目前来说，中小企业的绝对薪酬在当地还是处于中上水平

31、的,但是如果不同类员工的收入付出相比不公平，或者是同类员工之间收入付出相比不公平，还有如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，这些都将成为员工流失的因素。第五，中小企业人力资源管理的投入不足 由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会

32、为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。 第六，忽视企业文化建设我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。忽视企业文化建设，导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度，缺乏企业的文化功能，而对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报。同时，即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。

33、4.2对我国中小企业人力资源管理方面的启示 目前我国大多数中小企业仍处于传统的人事管理，或者是处于由传统的人事管理向现代人力资源管理模式的过渡阶段，还存在很多不足。从日本中小企业人力资源管理的经验中，我们要取其精华，弃其糟粕，建立适合我国中小企业的人力资源管理模式。 第一，要健全制度，明确责任我国许多企业尤其是中小企业人力资源管理的基本制度不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致员工队伍不稳定，对企业缺乏归属感和安全感。企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范，没有系统性，应尽快落实我国中小企业促进法中的规定，制订配套的法律法规和可操作的具体规则构建完备的中小企业法律政策体系和

34、中小企业社会化服务体系。必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，让每位员工都对自己的权利义务责任清楚明了。第二，重视内部培训和人才培养内部培训着眼长远发展。在日本的企业中，从参加工作的员工接受“入社教育”开始直到退休前，每个员工都要不断接受各种各样的培训，之后再根据工作内容、职务高低、工龄长短等安排各种各样的培训活动。一般来说，中小企业普遍重视抓内部技术革新，也很舍得在这方面花钱。他们认为，如不能够在为员工提供进修学习、掌握最新技术信息方面加大力度，那么自己企业在更新技术方面就会落后于其他企业。7中国企业应注重企业的内部培训，在进行培训的同时对企

35、业员工的团队精神的培养也起到很大的促进作用，加强员工的合作意识、理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，增强企业的整体竞争力，发挥企业的整体力量，增强企业的凝聚力。第三，建立完善的激励机制 科学合理的激励机制是留住人才和保护人才的一条有效途径。不仅要注重物质激励还应注重精神的激励。首先，运用物质激励手段和方法，把薪金、奖金、优先认股权、红利等其他激励形式有机地结合起来，以满足不同员工的利益和需求，发挥物质激励的最佳作用。其次，物质激励必须和员工的工作业绩挂钩。第四，精神激励树立先进典型，使员工学有榜样，赶有目标，在企业中形成崇尚先进、学习先进、争当先进的良好风气。通过物质激励和精神激励的综合作

36、用，使员工和企业真正形成命运共同体。总之，中小企业要最大程度地尊重知识、 尊重人才，就应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，切实发挥激励机制的效能。第五，建立科学的用人机制 建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先要建立公平、公正择优的员工竞争上岗制度，唯才是举；其次，要建立科学、合理的考评制度，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。通过科学的用人机制，真正做到量才使用、人尽其才。同时，也应注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误。第六，建立学习型组织,为员工提供宽