人力资源管理概论

1、中华管理学习网1 人力资源管理概论人力资源管理概论 （HRM） 主讲：卿涛主讲：卿涛 教授教授 西南财经大学西南财经大学 工商管理学院工商管理学院 Southwest University of Finance and Economics 中华管理学习网2大家好！大家好！欢迎你来到欢迎你来到“人力资源管理概论人力资源管理概论”课程课程!中华管理学习网3自我介绍自我介绍卿卿 涛涛 留英工商管理硕士留英工商管理硕士 西南财经大学工商管理学院教授、博士生导师西南财经大学工商管理学院教授、博士生导师 企业管理教研室主任企业管理教研室主任 MBA中心人力资源管理课程组长中心人力资源管理课程组长简历：简历

2、：n19821982年西南财经大学毕业留校任教年西南财经大学毕业留校任教n19841984年年6 6月月-8-8月日本国际协力事业团研修月日本国际协力事业团研修n1993-19941993-1994年美国年美国Marietta CollegeMarietta College访问学者访问学者n1996-19991996-1999年留学英国，获年留学英国，获工商管理硕士工商管理硕士学位学位n20022002年至今任西南财经大学教授年至今任西南财经大学教授n讲授讲授“人力资源管理人力资源管理”、“组织行为学组织行为学”等课程等课程中华管理学习网4n你的姓名你的姓名n专业专业n为什么选修这门课为什么选

3、修这门课. 相互认识相互认识中华管理学习网5学习方法学习方法n课堂讲授课堂讲授 (中西方教育方式结合中西方教育方式结合)n课堂讨论课堂讨论 (课前准备与即兴发言）课前准备与即兴发言）n案例学习案例学习 (精读与泛读精读与泛读)n课外阅读课外阅读 (中英文文献）中英文文献）n洞察前沿洞察前沿 (热点问题）热点：热点问题）热点：n团队运作团队运作 (提前进入工作环境）团队角色提前进入工作环境）团队角色n联系实际联系实际（案例、调研、讲座）（案例、调研、讲座）中华管理学习网6教材教材n人人力资源管理概论力资源管理概论卿涛主编卿涛主编 罗键副主编罗键副主编 清华大学出版社清华大学出版社 2006. 参

4、考书参考书n人人力资源管理力资源管理-获取竞争优势的工具获取竞争优势的工具劳伦斯劳伦斯 克雷曼克雷曼 机械工机械工业出版社业出版社 2003.n人人力资源管理概论力资源管理概论彭剑锋彭剑锋 复旦大学出版社复旦大学出版社 2005.n人人力资源管理力资源管理廖泉文廖泉文 高等教育出版社高等教育出版社 2003.n人人力资源管理案例集力资源管理案例集卿涛主编卿涛主编 徐险峰等副主编徐险峰等副主编 西南财经西南财经大学出版社大学出版社 2006. 中华管理学习网7推荐网站nAsiaEC亚商中国办公门户人力资源：http:/ http:/ n中华人力资源网：http:/www.sino- n易才网 n

5、培训经理世界 n新人资 n管理培训网http:/ n台湾：n人力资源管理与发展：http:/.tw/n中华人力资源管理协会：.tw/n英文网站：nAmerican Society for Training and Development, nSociety for Human Resource Management: nAcademy of Human Resource Development: 中华管理学习网8考核要求考核要求n期末考试占总成绩的期

6、末考试占总成绩的50%（案例为主）（案例为主）n平时作业占总成绩的平时作业占总成绩的50%(含出勤、课堂含出勤、课堂发言、小组参与等发言、小组参与等)中华管理学习网9思考与讨论：思考与讨论： 人力资源部经理应具备哪些素质？人力资源部经理应具备哪些素质？n优良的思想品质和价值观优良的思想品质和价值观n人格魅力人格魅力n沟通能力沟通能力n专业技能专业技能n战略分析能力战略分析能力n创造力创造力n决断力决断力中华管理学习网10思考与讨论：思考与讨论： 你的职业规划与研究生学习规划你的职业规划与研究生学习规划困惑：研究型？应用型？困惑：研究型？应用型？n国际本科后（国际本科后（post-graduat

7、edpost-graduated） by course; by researchby course; by researchn国内过去研究型国内过去研究型建议：建议：n打好理论基础打好理论基础n扩大知识面扩大知识面n提升思考、研究、解决问题的能力提升思考、研究、解决问题的能力n提高学习能力提高学习能力n提高综合素质提高综合素质中华管理学习网11 第第1 1章章 导论导论本章要点本章要点: :1 1、人力资源的概念与特征、人力资源的概念与特征2 2、人力资源管理的概念与职能、人力资源管理的概念与职能3 3、人力资源管理的演变过程、人力资源管理的演变过程4 4、知识经济时代的人力资源管理、知识经济

8、时代的人力资源管理5 5、战略人力资源管理、战略人力资源管理中华管理学习网12第第1 1节节 人力资源的人力资源的概念与特征概念与特征1 1 什么是人力资源什么是人力资源2. 2. 人力资源的特征人力资源的特征3. 3. 人力资本人力资本中华管理学习网131 1、什么是人力资源、什么是人力资源(Human Resource) 什么是资源什么是资源: :为了创造财富而投入于生产活动的为了创造财富而投入于生产活动的 一切要素一切要素. .n天然资源天然资源( (矿产资源、水利资源、石油资源、海洋资矿产资源、水利资源、石油资源、海洋资源、林业资源、土地资源、空间资源等源、林业资源、土地资源、空间资源

9、等) )与派生资与派生资源源( (人力资源、信息资源、客户资源、号码资源、市人力资源、信息资源、客户资源、号码资源、市场资源、知识资源、人际关系资源、渠道资源场资源、知识资源、人际关系资源、渠道资源) )等。等。n物质资源物质资源( (资金、建筑、设备、原材料、时间、信息资金、建筑、设备、原材料、时间、信息等）等）与非物质资源与非物质资源( (人力资源人力资源) )。中华管理学习网141、 什么是人力资源什么是人力资源 人力资源人力资源(Human Resource) 是指一定是指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展和，是能够推动

10、社会和经济发展 的具有的具有智力和体力劳动能力的人的总称。智力和体力劳动能力的人的总称。中华管理学习网15 人体内蕴藏的人体内蕴藏的知识知识能力能力经验经验健康健康个性个性兴趣兴趣价值观价值观态度态度情感情感使人成为有价值的资源使人成为有价值的资源中华管理学习网16n人口资源人口资源n人力资源人力资源n劳动力资源劳动力资源n人才资源人才资源人口资源人口资源人力资源人力资源劳动力资源劳动力资源人才资源人才资源几个相关概念几个相关概念:中华管理学习网172 2、 人力资源的特征人力资源的特征与物质资源相比较人力资源具有与物质资源相比较人力资源具有:n能动性能动性n两重性两重性n时效性时效性n社会性

11、社会性中华管理学习网183.3.人力资本人力资本(H(Human capital) 与物质资本相对而存在的一种资本形式。以人为载与物质资本相对而存在的一种资本形式。以人为载体，体，能带来未来收益的以知识、技能、经验及健康等能带来未来收益的以知识、技能、经验及健康等因素体现的价值形态。因素体现的价值形态。教育是人力资本形成的最重要教育是人力资本形成的最重要的途径。的途径。 1935 1935年，美国经济学家年，美国经济学家J.R.J.R.沃尔什发表沃尔什发表人力人力资本观资本观，首先提出人力资本的概念，并从个人教育，首先提出人力资本的概念，并从个人教育成本现值和收益现值的成本现值和收益现值的比较

12、比较入手入手，试图，试图论证论证教育教育支出符合一般支出符合一般投资投资的原则的原则。 19581958年美国经济学家年美国经济学家T.W.T.W.舒尔茨舒尔茨发表论文发表论文新出新出现的经济现象以及此现象与高等教育的关系现的经济现象以及此现象与高等教育的关系，提出，提出完整的人力资本概念，以后他在完整的人力资本概念，以后他在由教育形成的资由教育形成的资本本、教育的经济价值教育的经济价值、人力资本投资：教育人力资本投资：教育和研究的作用和研究的作用等著作和论文中，对人力资本进行了等著作和论文中，对人力资本进行了研究。研究。舒尔茨被称为人力资本概念之父。舒尔茨被称为人力资本概念之父。中华管理学习

13、网193. 3. 人力资本（续）人力资本（续）家庭教育家庭教育学校教育学校教育企业、社会教育企业、社会教育自我教育自我教育教育的过程就是使人力资源不教育的过程就是使人力资源不断资本化断资本化,使其不断增值的过程使其不断增值的过程!中华管理学习网20第第2节人力资源管理的概念与职能节人力资源管理的概念与职能1.人力资源管理的人力资源管理的概念概念2.人力资源管理的人力资源管理的职能职能3.人力资源管理职能的执行人力资源管理职能的执行中华管理学习网211.1.人力资源管理的人力资源管理的概念概念 人力资源管理是指运用科学的方法，人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行在企

14、业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。企业目标和员工价值的过程。 中华管理学习网222.2.人力资源管理的人力资源管理的职能（内容）职能（内容）n人力资源战略人力资源战略n人力资源规划人力资源规划n工作分析与工作设计工作分析与工作设计n员工招聘与选拔员工招聘与选拔n培训发展与开发培训发展与开发n职业生涯管理职业生涯管理n绩效管理绩效管理n薪酬管理薪酬管理n培训发展培训发展n劳动关系劳动关系n企业文化建设企业文化建设中华管理学习网23人力资

15、源管理人力资源管理的职能可以概括为五大的职能可以概括为五大功能功能:n获取获取n整合整合n奖酬奖酬n调控调控n开发开发中华管理学习网24获取获取工作工作分析分析开发开发整合整合调控调控奖酬奖酬人人力力资资源源管管理理主主要要功功能能关关系系模模型型中华管理学习网253.人力资源管理职能的执行人力资源管理职能的执行讨论：谁履行讨论：谁履行HRM职能？职能？中华管理学习网263.人力资源管理职能的执行人力资源管理职能的执行(续续)1）HRM机构：机构：n小企业：无专门机构，企业领导人负责小企业：无专门机构，企业领导人负责HAM ，设置少数专职或兼职业务人员，设置少数专职或兼职业务人员n小中型企业：

16、设置行政管理部门负责小中型企业：设置行政管理部门负责 日常日常HAM业务业务n中大型企业：设置中大型企业：设置HAM职能部门职能部门中华管理学习网273.3.人力资源管理职能的执行人力资源管理职能的执行( (续续) )2）HRM的执行者的执行者n直线经理（直线经理（operating managers)：职能的直接执：职能的直接执行行n人力资源部门：基本职能是向直线经理提供人力资源部门：基本职能是向直线经理提供HR事务上的支持。包括具体服务；咨询顾问；协调事务上的支持。包括具体服务；咨询顾问；协调等等 趋势：直线经理承担更多具体职责，人力资源部门趋势：直线经理承担更多具体职责，人力资源部门 更

17、多地从事规划与战略的制定，体现其战略更多地从事规划与战略的制定，体现其战略 地位。地位。中华管理学习网28第第3 3节节 人力资源管理的演变过程人力资源管理的演变过程工业心理学阶段工业心理学阶段(20(20世世纪初至第二次世界大战纪初至第二次世界大战) ) 人际关系运动阶段人际关系运动阶段( (第第二次世界大战后至二次世界大战后至2020世纪世纪7070年代年代) ) 现代人力资源管理阶段现代人力资源管理阶段( (2020世纪世纪8 80 0年代起年代起) ) 人事管理初级阶段人事管理初级阶段(18世纪中世纪中叶至叶至19世纪中叶世纪中叶) ) 科学管理阶段科学管理阶段 (1919世纪末至世纪

18、末至2020世世纪初纪初) )中华管理学习网29霍桑实验对霍桑实验对HRM的演变起了重要作用的演变起了重要作用 19241932年，以哈佛大学教授年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段。一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段。 实验室研究（实验室研究（1924-27）照明、工休）照明、工休 谈话研究（谈话研究（1928-31）对）对21，000人的访谈人的访谈 观察研究（观察研究（1931-32）团队及非正式群体的作用）团队及非正式群体的作用通过

19、以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥于于1933年出版了年出版了工业文明中人的问题工业文明中人的问题一书，提出了一书，提出了人际关系学说。人际关系学说。 中华管理学习网30霍桑实验的结论霍桑实验的结论 n工人不是简单的工人不是简单的“经济人经济人”，不能单靠支付，不能单靠支付工资来调动其积极性工资来调动其积极性n个人的态度（士气）对决定行为有重要作用个人的态

20、度（士气）对决定行为有重要作用n管理人员发挥作用的方式对士气和生产率的管理人员发挥作用的方式对士气和生产率的提高有重要作用提高有重要作用n员工对团体和谐重要性的意识很强员工对团体和谐重要性的意识很强n非正式组织对完成组织目标的影响很大非正式组织对完成组织目标的影响很大中华管理学习网31促进现代人力资源管理产生的因素促进现代人力资源管理产生的因素从实践上从实践上: :n环境因素环境因素n员工因素员工因素从理论上从理论上: :n2020世纪世纪60-7060-70年代组织行为学的大量研究年代组织行为学的大量研究成果为现代人力资源管理产生奠定了理论成果为现代人力资源管理产生奠定了理论基础基础中华管理

21、学习网32人事管理向人事管理向HRMHRM转变的标志转变的标志n投资增加（如引进、培训等）投资增加（如引进、培训等）n从事人事工作的人员的资历要求、待遇提高从事人事工作的人员的资历要求、待遇提高n人事主管出任人事主管出任CEO的比例提高的比例提高n“人事管理人事管理”用语让位于用语让位于 “HRM”nHRM被列为大学工商管理的必修课被列为大学工商管理的必修课n出现了出现了“以人为中心以人为中心” “人本主义人本主义” “人是人是企业最宝贵的财富企业最宝贵的财富”等新概念等新概念n开始了人力资本、人力资源会计等方面的探开始了人力资本、人力资源会计等方面的探讨讨中华管理学习网33现代现代HRMHR

22、M与传统人事管理的区别与传统人事管理的区别1.传统的人事管理的特点传统的人事管理的特点n在内容上在内容上n在性质上在性质上n在地位上在地位上中华管理学习网342 2、现代人力资源管理的特点、现代人力资源管理的特点n现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性n现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源n现代人力资源管理部门成为组织的生产效益部门现代人力资源管理部门成为组织的生产效益部门中华管理学习网35项目项目人力资源管理人力资源管理人事管理人事管理观念观念目的目的模式模式视野视野性质性质功能功能工作方式工作方式部门

23、与员工的关系部门与员工的关系对待员工的态度对待员工的态度部门属性部门属性视员工为有价值的重要资源视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，满足员工自我发展的需要，保证组织的长远利益实现保证组织的长远利益实现以人为中心以人为中心广阔、远程性广阔、远程性战略性战略性系统、整合系统、整合参与、透明参与、透明帮助、服务帮助、服务尊重、民主尊重、民主生产与效益部门生产与效益部门视员工为成本负担视员工为成本负担保证组织短期目标的保证组织短期目标的实现实现以事为中心以事为中心狭窄、短期性狭窄、短期性战术性战术性单一、分散单一、分散控制控制控制控制命令式的、独裁式的命令式的、独裁式的非生产、非效益部门非

24、生产、非效益部门中华管理学习网36第第4 4节知识经济时代的人力资源管理节知识经济时代的人力资源管理 n心理契约管理心理契约管理 n组织承诺管理组织承诺管理n组织公民行为管理组织公民行为管理n人力资源外包管理人力资源外包管理中华管理学习网37第第5 5节节 战略人力资源管理战略人力资源管理(SHRM)1.1.战略人力资源管理的涵义战略人力资源管理的涵义 2.2.战略人力资源管理的理论模型战略人力资源管理的理论模型3.3.战略人力资源管理与组织绩效战略人力资源管理与组织绩效 中华管理学习网381.战略人力资源管理的战略人力资源管理的涵涵义义n战略性人力资源管理是为了提高组织绩效而战略性人力资源管

25、理是为了提高组织绩效而将将人力资源职能同组织的战略目标联系起将将人力资源职能同组织的战略目标联系起来的过程来的过程 (John Bratton,2005).n战略性人力资源管理是横跨人力资源管理及战略性人力资源管理是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的新的交叉领域战略管理两个领域的新的交叉领域(许小许小东东,2004).n战略匹配是战略性人力资源管理的核心概念战略匹配是战略性人力资源管理的核心概念(许庆瑞许庆瑞,2001)中华管理学习网39战略人力资源管理的角色定位战略人力资源管理的角色定位n战略伙伴战略伙伴n专家（顾问）专家（顾问）n员工服务员工服务n变革的推动者变革的推动者中华管理学习网4

26、0战略战略人力资源管理新角色定位人力资源管理新角色定位角色角色行为行为结果结果战略伙伴战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相使人力资源与企业战略相结合结合专家（顾问）专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与提高组织人力资源开发与管理的有效

27、性管理的有效性员工服务员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员提高员工满意度，增强员工忠诚感工忠诚感变革的变革的推动者推动者参与变革与创新，组织变革（并购与参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程问题，推动组织变革进程中华管理学习网412.2.战略人力

28、资源管理的理论模型战略人力资源管理的理论模型n资源基础理论资源基础理论n人力资本理论人力资本理论n 战略整合理论战略整合理论中华管理学习网42资源基础理论资源基础理论 该理论把人力资源管理和战略管理理论结合起来该理论把人力资源管理和战略管理理论结合起来,证明战略人力资源的价值证明战略人力资源的价值,通过证明人力资源符合以下通过证明人力资源符合以下四个特征四个特征,从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用优势所起的重要作用:n价值性价值性n稀缺性稀缺性n难以模仿性难以模仿性n不可替代性不可替代性 所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产；

29、所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产；“资源基础理论资源基础理论”成为战略性人力资源管理的基础性理成为战略性人力资源管理的基础性理论。论。中华管理学习网43人力资本理论人力资本理论n最早是美国哈佛大学经济学教授最早是美国哈佛大学经济学教授J.R.WALSH提出提出,然然后美国芝加哥大学经济学教授舒尔茨加以完善。后美国芝加哥大学经济学教授舒尔茨加以完善。n诞生的标志：诞生的标志：1960年舒尔茨发表年舒尔茨发表人力资本投资人力资本投资n观点：观点： 1. 人力资本是体现在人身上的，可以被用来提供未来人力资本是体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能

30、收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历等。和资历等。 2.人力资本是通过对人的投资而形成的资本。人力资本是通过对人的投资而形成的资本。 3. 既然人力是资本，其投资就应有收益既然人力是资本，其投资就应有收益,人力资本可以人力资本可以带来利润。带来利润。中华管理学习网44价值性价值性难 以 复 制难 以 复 制与模仿与模仿不可替代性不可替代性收 益 递 增收 益 递 增性 收 益 多性 收 益 多重性重性可变性可变性层次性层次性难 以 测 度难 以 测 度性性依附性依附性稀缺性稀缺性时间性时间性（ 健 康 、（ 健 康 、寿命）寿命）人力资源成人力资源成为战略资产为战略资产获 取

31、竞 争 优获 取 竞 争 优势势人力资本的特征决定其是组织获取持续竞争优势的资源人力资本的特征决定其是组织获取持续竞争优势的资源人力资本的特征人力资本的特征战略性资产的特征战略性资产的特征中华管理学习网45战略整合理论战略整合理论n人力资源管理提出的战略整合是从战略实施人力资源管理提出的战略整合是从战略实施过程中人力资源管理的支持作用（即人力资过程中人力资源管理的支持作用（即人力资源作为战略实施的一种手段）以及人力资源源作为战略实施的一种手段）以及人力资源各项独立职能（如招聘，培训，薪酬）如何各项独立职能（如招聘，培训，薪酬）如何与战略进行整合。与战略进行整合。n战略人力资源管理提出的战略整合

32、包括：战略人力资源管理提出的战略整合包括： 1 纵向整合：人力资源管理与公司战略整合强调参与纵向整合：人力资源管理与公司战略整合强调参与 2 横向整合：人力资源管理各项职能之间的整合整体性横向整合：人力资源管理各项职能之间的整合整体性中华管理学习网46战略整合理论战略整合理论纵向整合：四种类型发展型扩张型高效率型重新定位型2 横向整合： 5P模型战略人力资源理念(Philosophy)战略人力资源政策(Policies)战略人力资源项目(Programs)战略人力资源实践(Practices)战略人力资源过程(Processes)中华管理学习网47战略人力资源管理理论模型的总结战略人力资源管理

33、理论模型的总结战略人力资源管理理论模型试图说明：战略人力资源管理理论模型试图说明：n企业是通过人力资源获取竞争优势的企业是通过人力资源获取竞争优势的n企业是如何通过人力资源获取竞争优势企业是如何通过人力资源获取竞争优势的的 这两个问题是战略人力资源管理的核这两个问题是战略人力资源管理的核心问题心问题中华管理学习网483.3.战略人力资源管理与组织绩效战略人力资源管理与组织绩效n对组织绩效的理解对组织绩效的理解n战略人力资源管理与组织绩效的关系战略人力资源管理与组织绩效的关系中华管理学习网49对组织绩效的理解对组织绩效的理解n组织绩效的含义组织绩效的含义n组织绩效的影响因素组织绩效的影响因素中华

34、管理学习网50组织绩效的含义组织绩效的含义三种视角下的三种视角下的组织绩效组织绩效n理性系统模式理性系统模式: :组织是为了完成特定目标而设计的工具组织是为了完成特定目标而设计的工具, ,组织组织绩效就是组织特定目标的达成或与目标相关的任务的完成绩效就是组织特定目标的达成或与目标相关的任务的完成. .总总体标准包括总产量、利润、质量标准、效率等体标准包括总产量、利润、质量标准、效率等. .n社会系统模式社会系统模式: :组织是为了完成特定目标而设计的组织是为了完成特定目标而设计的, ,同时也从同时也从事维持其作为社会单位所必须的活动事维持其作为社会单位所必须的活动. .组织绩效不仅是组织特组织

35、绩效不仅是组织特定目标的达成或与目标相关的任务的完成定目标的达成或与目标相关的任务的完成, ,还包括员工满意度还包括员工满意度, ,人际关系等人际关系等. .总体标准不仅包括总产量、利润、质量标准和效总体标准不仅包括总产量、利润、质量标准和效率等的实现率等的实现, ,还有人际关系目标的达成还有人际关系目标的达成. .n开放系统模式开放系统模式: :组织是高度依赖环境的的实体组织是高度依赖环境的的实体. .组织绩效的内组织绩效的内涵为适应性和灵活性涵为适应性和灵活性. .总体标准强调适应性方面的指标总体标准强调适应性方面的指标. .中华管理学习网51三种视角下的三种视角下的组织绩效组织绩效 三种

36、视角下的三种视角下的组织绩效分别强调了组织不同组织绩效分别强调了组织不同方面的绩效方面的绩效, ,即即为为:n任务绩效任务绩效: 直接产品生产和技术维持活动直接产品生产和技术维持活动n周边绩效周边绩效: 支持组织和心理环境的活动支持组织和心理环境的活动(对传统的对传统的工作分析提出了挑战工作分析提出了挑战)n适应性绩效适应性绩效: 适应开放的社会环境的活动适应开放的社会环境的活动中华管理学习网52理 性 系 统 模理 性 系 统 模式 下 的 组 织式 下 的 组 织绩效绩效强调组织任务强调组织任务完成完成任 务 绩任 务 绩效效社 会 系 统 模社 会 系 统 模式 下 的 组 织式 下 的

37、 组 织绩效绩效开 放 系 统 模开 放 系 统 模式 下 的 组 织式 下 的 组 织绩效绩效强调关系目标强调关系目标实现实现强调组织的适强调组织的适应性和灵活性应性和灵活性适 应 性适 应 性绩效绩效周 边 绩周 边 绩效效 三种视角下的组织绩效含义三种视角下的组织绩效含义 三种视角下的组织绩效三种视角下的组织绩效中华管理学习网53战略人力资源管理与组织绩效的关系战略人力资源管理与组织绩效的关系n从战略性人力资源管理的定义来看从战略性人力资源管理的定义来看: 战略性人战略性人力资源管理是力资源管理是为了提高组织绩效为了提高组织绩效而将人力资而将人力资源管理职能同组织的战略目标联系起来的过源

38、管理职能同组织的战略目标联系起来的过程程(John Bratton,2005).n从定义可知从定义可知, 战略性人力资源管理的战略性人力资源管理的目的目的就是就是为了提高组织绩效为了提高组织绩效.n提高组织绩效是通过战略性人力资源管理的提高组织绩效是通过战略性人力资源管理的实践实践来实现的来实现的.中华管理学习网54战略人力资源战略人力资源管理特征管理特征人力资源管理与组织战略匹配人力资源管理与组织战略匹配 形成形成 “最佳实践最佳实践”各项人力资源管理实践间匹各项人力资源管理实践间匹配配“捆绑式捆绑式”人力资源实践人力资源实践任务绩效任务绩效周边绩效周边绩效适应性绩效适应性绩效战略人力资源管

39、理特征与组织绩效战略人力资源管理特征与组织绩效中华管理学习网55战略人力资源管理与组织绩效的关系战略人力资源管理与组织绩效的关系n最突出的代表之一是美国斯坦福大学教授最突出的代表之一是美国斯坦福大学教授Pfeffer,他在其他在其1994所所著的著的Competitive Advantage through People一书中，列举了能一书中，列举了能够提升企业的竞争优势的够提升企业的竞争优势的16种人力资源管理实践活动，即种人力资源管理实践活动，即:1.1.就业安全感、就业安全感、2.2.招聘时的挑选、招聘时的挑选、3.3.高工资、高工资、4.4.诱因薪金、诱因薪金、5.5.雇员雇员所有权、

40、所有权、6.6.信息分享、信息分享、7.7.参与和授权、参与和授权、8.8.团队和工作再设计、团队和工作再设计、9.9.培培训和技能开发、训和技能开发、10.10.交叉使用和交叉培训、交叉使用和交叉培训、11.11.象征性的平等主义、象征性的平等主义、12.12.工资浓缩、工资浓缩、13.13.内部晋升、内部晋升、14.14.长期观点、长期观点、15.15.对实践的测量、对实践的测量、16.16.贯穿性的理念等等，都能提高企业的生产效率和绩效水平。贯穿性的理念等等，都能提高企业的生产效率和绩效水平。nPfeffer甚至提出了一种甚至提出了一种“最佳人力资源管理实践最佳人力资源管理实践”的方法，

41、指出的方法，指出某某些人力资源管理实践是全球有效的，并不需要考虑各个地方文化和些人力资源管理实践是全球有效的，并不需要考虑各个地方文化和制度背景的不同制度背景的不同 。中华管理学习网56讨论讨论: :中国企业人力资源管理现状中国企业人力资源管理现状n大多数企业的人力资源管理还处于传统人事管理阶段大多数企业的人力资源管理还处于传统人事管理阶段n大多数企业缺乏人力资源规划与相关政策大多数企业缺乏人力资源规划与相关政策n人力资源管理的框架体系尚未建立，功能远未完善人力资源管理的框架体系尚未建立，功能远未完善n人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个企业

42、的人力资源的人力资源n缺乏适合中国特点的、可操作的制度、技术手段和途缺乏适合中国特点的、可操作的制度、技术手段和途径径 总的来讲总的来讲:主观随意缺乏规范主观随意缺乏规范;凭经验缺乏科学凭经验缺乏科学;事务性事务性缺乏战略性缺乏战略性中华管理学习网57思考思考: 你所在的公司（或你曾经工作过的）你所在的公司（或你曾经工作过的）公司人力资源管理的现状？公司人力资源管理的现状？中华管理学习网58 Case study 台湾裕安集团人力资源管理的台湾裕安集团人力资源管理的 策略与组织转型策略与组织转型问题讨论：问题讨论：n请问你对陈伊娜所提出的五年目标有何看法？请问你对陈伊娜所提出的五年目标有何看法

43、？n请问你对陈伊娜所发展和实施的各种新人力请问你对陈伊娜所发展和实施的各种新人力资源管理制度有何看法？资源管理制度有何看法？n你认为陈伊娜应该怎么办？你认为陈伊娜应该怎么办？中华管理学习网59台湾裕安集团人力资源管理的台湾裕安集团人力资源管理的 策略化与组织转型策略化与组织转型学习步骤：学习步骤：第一步：个人阅读案例第一步：个人阅读案例第二步：团队讨论第二步：团队讨论第三步：形成团队意见报告第三步：形成团队意见报告第四步：团队代表向全班汇报（课堂内进第四步：团队代表向全班汇报（课堂内进 行，行，15分钟分钟/小组）小组）中华管理学习网60团队角色团队角色角色角色行动行动特征特征协调者协调者阐明

44、目标和目的，帮助分配角阐明目标和目的，帮助分配角色、责任和义务，为群体做总色、责任和义务，为群体做总结结稳重、智力水平中等，信任别人，公正，稳重、智力水平中等，信任别人，公正，自律，积极思考，自信自律，积极思考，自信决策者决策者寻求群体进行讨论的模式，促寻求群体进行讨论的模式，促使群体达成一致，并作出决策使群体达成一致，并作出决策有较高的成就，极易激动，敏感，不耐心，有较高的成就，极易激动，敏感，不耐心，好交际，喜欢辩论，具有煽动性，精力旺好交际，喜欢辩论，具有煽动性，精力旺盛盛策划者策划者提出建议和新观点，为行动过提出建议和新观点，为行动过程提出新的视角程提出新的视角个人主义，慎重，知识渊博

45、，非正统，聪个人主义，慎重，知识渊博，非正统，聪明明监督评监督评估者估者分析问题和复杂事件，评估其分析问题和复杂事件，评估其他人的贡献他人的贡献冷静，聪明，言行谨慎，公平客观，理智，冷静，聪明，言行谨慎，公平客观，理智，不易激动不易激动支助者支助者为别人提供个人支持和帮助为别人提供个人支持和帮助喜欢社交，敏感，以团队为导向，不具决喜欢社交，敏感，以团队为导向，不具决定作用定作用外联者外联者介绍外部信息，与外部人谈判介绍外部信息，与外部人谈判有求知欲，多才多艺，喜爱交际，直言不有求知欲，多才多艺，喜爱交际，直言不讳，具有创新精神讳，具有创新精神实施者实施者强调完成既定程序和目标的必强调完成既定程

46、序和目标的必要性，并且完成任务要性，并且完成任务力求完美，坚持不懈，勤劳，注意细节，力求完美，坚持不懈，勤劳，注意细节，充满希望充满希望执行者执行者把谈话和观念变成实际行动把谈话和观念变成实际行动吃苦耐劳，实际，宽容，勤劳吃苦耐劳，实际，宽容，勤劳中华管理学习网61高效团队的特征学习方法高效团队的特征学习方法 开放的沟通开放的沟通对目标的关注对目标的关注有效的工作流程有效的工作流程相互信任和尊重相互信任和尊重尊重差异化尊重差异化持续的学习持续的学习共享的领导共享的领导灵活和适应灵活和适应高效团队的特征高效团队的特征中华管理学习网62作业作业: :1.文献阅读文献阅读:n “人力资本、进入权与企

47、业层级结构人力资本、进入权与企业层级结构”南京大学学南京大学学报哲学人文社科版报哲学人文社科版,2004.04.P8692作者贾良定作者贾良定/陈秋陈秋n“ 人 力 资 本 投 资 理 论 研 究 新 进 展人 力 资 本 投 资 理 论 研 究 新 进 展 ” 经 济 学 动经 济 学 动态态,2005.01.P7275,作者胡永远作者胡永远2.阅读案例：阅读案例：n四川四川L集团人力资源管理与变革集团人力资源管理与变革(案例集案例集)n摩托罗拉的用人之道摩托罗拉的用人之道(电子版电子版) 中华管理学习网63 n心理契约管理心理契约管理 n组织承诺管理组织承诺管理n组织公民行为管理组织公民行

48、为管理n人力资源外包管理人力资源外包管理n工作生活质量工作生活质量团队分工：每人查找一篇文献，保证每个专题都团队分工：每人查找一篇文献，保证每个专题都有人在工作。团队课外交流讨论有人在工作。团队课外交流讨论,准备到课堂分准备到课堂分享享.第第4节知识经济时代的人力资源管理节知识经济时代的人力资源管理 问题与研究：问题与研究：中华管理学习网64当代的工作群体当代的工作群体l新教伦理新教伦理l存在主义存在主义l实用主义实用主义lX代代l新人类促使现代人力资源管理产生的因素新人类促使现代人力资源管理产生的因素中华管理学习网65n价值性价值性n稀缺性稀缺性n难以模仿性难以模仿性n不可替代性不可替代性2

49、、现代人力资源管理的特点、现代人力资源管理的特点中华管理学习网66热点：热点：一一美国美国IOMA (IOMA (国际期权市场协会国际期权市场协会) )：人力资源：人力资源1010大焦点问题大焦点问题在在1010大焦点问题的调查中，薪酬福利方面的问题被排除在外，有专门的大焦点问题的调查中，薪酬福利方面的问题被排除在外，有专门的调查另外进行。调查中，要求被调查者列出他们认为最紧迫的调查另外进行。调查中，要求被调查者列出他们认为最紧迫的5 5大主题，大主题，然后，将被调查者的问题进行汇总排序形成了人力资源领域的然后，将被调查者的问题进行汇总排序形成了人力资源领域的1010大焦点。大焦点。1 1、

50、人才资本管理，包括人员留任、培训开发和继任计划，占人才资本管理，包括人员留任、培训开发和继任计划，占74.2%.74.2%.2 2、 员工参与和生产力提高（也就是如何从现有员工身上获益），占员工参与和生产力提高（也就是如何从现有员工身上获益），占 60.7%.60.7%.3 3、 所有层面的领导力培训和发展，占所有层面的领导力培训和发展，占59.8%.59.8%.4 4、 运用技术手段提高效率、节约成本和优化人力资源运作：运用技术手段提高效率、节约成本和优化人力资源运作：55%.55%.5 5、 在现有的问题和环境下，人力资源如何变得更具战略性以及如何在现有的问题和环境下，人力资源如何变得更具

51、战略性以及如何 定义这种战略性，占定义这种战略性，占45%.45%.6 6、 开发和应用适合的人力资源测量工具为公司领导提供关于人力资开发和应用适合的人力资源测量工具为公司领导提供关于人力资 本管理对业务经营的贡献，占本管理对业务经营的贡献，占44.5%.44.5%.7 7、 成本控制（包括人力资源部门的人员缩减、人力资源职能集中以成本控制（包括人力资源部门的人员缩减、人力资源职能集中以 及外包），占及外包），占35.8%.35.8%.8 8、 人力资源职能整合以提高生产力，包括人力资源日常工作、薪酬人力资源职能整合以提高生产力，包括人力资源日常工作、薪酬 福利、安全等，占福利、安全等，占31.4%.31.4%.9 9、 确保人力资源管理活动与相关的各种法律保持一致，占确保人力资源管理活动与相关的各种法律保持一致，占30.1%.30.1%.1010、雇佣职能自动化，包括应聘和测试，占、雇佣职能自动化，包括应聘和测试，占20.5 %. 20.5 %. 中华管理学习网67热点（续）：热点（续）：n对于薪酬领域的焦点问题，对于