变量的量化和数据获取

1、变量的量化和数据获取木研究的假设中包含了*性特征(因果定向人蛆規支捋*应理需求，知识创新动机以及知说创斷行为5个维度.水研究以SI外成務金表为基础.对其中的条款进行筛选和修订，以保证量表的00,井以建览工程设计人员为调査对象fefet*的适用性和可靠性.各个变量的量表说明如下4.1J不性挣征自现决定理论认为个性特征的差异和环境因索共同作用.夥响个体的行为动机*而个性特征主要体现雀不同的因果定向上.本研究的*性特征指的是建鏡工程设计人员柱特定工作环境中的因杲定向即心休对工作行为及其结果的归因.根据归因的不同可以将个性特征分为三类*自主定向*控制定向和非个人定向，自主良向指的是设计人员痉工作中具有

2、离度的自喪决定意识，44种外部环境因素视为费凍和借息的来源*04工作申主动寻求自主选择的机合.控制定向指的是设计人员在工作中的自我决建意识获低.将外都环境或老自身控制行为作为工作的驱动力，认为他们声应谏怎样做审而不是”我想怎样做S非个人定向指的是设计人员在工作中几乎不存往自我央定克识.往往将満惠的工作结呆戴者成绩看成是建气的耐三种良向N闻的兹大差异在于设计人员崔工作中的自我决艮意识不同.因果定向的测量工冥最早是由Deci和Ryan塢制的因果定向*表(thegeneralcausalityorientationsscale,GCOS)叫该童表共36个题项*分为12个情境用叹测量受访着的自主定向、

3、控制定向和华木人定向的水乎.每个个体部有这三种倾向，只旻程度不同而已本硏究曲对建筑工程设卄人员以Deci萍人的GCOStiifiA.兼顾问卷的懸畳和*.除部分相似題项，编制了本硏克使用的因果定向t*.共4个t*境，12项，*tt境都设置丁三金可能的反应，用于调査不同个体的因杲罠向水平.这些情境分别从对新事物的g对失歌轻历的看法.如何安嫌工作，与同辜丈间的相丸等四个方面进行描述.并采用Liken5点表法进行测*具体条款參见附象第二都井的第1个O.4.1J组织支持组织支持对个人行为的动机具有重曼够响，巳有研究義明组织支持对员工的工作动机和行为其有正向的形响作用.本研究以知识创新为主題，因此对组织支

4、持的考察主要是对组织创新氛国的测！:学术界对组织创新氛国的理解，主要分为主现和客观两大类，前者认为组织的创F氛圉是主观产物，是个休对组织工作环境的感知.而后者认为组织的创斷氛囲畏非心理的.是客观措述个体创造活动的组织背景变量】本研丸采用主视型创新环境的理解.认为组织的创新筑圏是员工感知對的工作环境的特征，即工作环境是通过个体的认知影响行为的.对组织创新氛圉的测苣，应用较广的是Amabile提出的创新气氛置表(KEYS)【卿，归纳起来大致可以分为绘织制度和资源、领导支持和同事支持三个部分本研究对KEYS*表进行裔译和修订，形成了8水题项,并采用Likert5点t表法进行測量.具体条款参见附最第二

5、部分的第2M表.4.13心理需求本研究选择SDT理论提出的三大墓本心理需求自主需求、胜任需求、归属需求来筑工程设计人员的心理番求满足程度.一方面是由于SDTf求理论得到大量实证研究的检验，具有较高的可毎性，另一方而是由于这三大需求之间是并列关系.而且关注环境对*体需求的满足自主需求指的是设计人员在工作中自我决戾的幣求，即拥有选择的权利以及能够在没有外界干扰的犒况下做出决篥。胜任需求是指设计人员在工作中需要体验到能够控制坏境或者达到某种特定结果的咸就馬.归属需求指的是设计人员在工作中箫要与骐导及同事建立联系.体验到祓关注、理解和支持的情馬.自我决定理论认为自主書求、胜任需求、归属需求是先天的、普

6、遍存在的,个体務知到的不同心理需求的满足程度对个体行为冥有形响。Deci和Ryan提出的基本心理雷求量表(BasicPsychologicalNeedsScales)是对三种心理雷求进行测的有效工具，广泛应用于实际研究当中(網.Deci的量本心理需求量表由一果列量表组成.包括不体生活中一般倩境的心理需求满足和特定领域的心理需求满足.本研宪以Deci等人提出的工作场所的基本需求満足畳裘(BasicNeedSatisfactionatWork)为基础，经过潮译和修订，形成了9个题项，也采用Likert5点量表法进行f.冥休条款畚见附录第二部分的第3个*.知识创折动机知识创新动机是设计人员在工作中进

7、行知识创新的内在驱动力Tremblay和Blanchard等人提出了针对一般情况的内在和外在工作动机量表【，该量表由18个题项组成.但爱并没有針对创新工作进行设置应用较广的创新动机畳袅是Amabile于1994年提出的工作偏好#*(WorkPrfaxnccInventory,WPI),该量表分为内在动机和外在动机两个子量表，各15个I!项.内在动机分为乐建和林战两个方而，外在动机分为报酬和他人评价两方面.WPI長通过调査2418个受访者得岀的，包括1363个学生和1055个工作者，具有较离的信度和敷度但是MarkW,Stuhlftut将WPI应用于广告创工作领城发现，WPI中内在动机的测置部分

8、具有较高的适用性，但外在动机测量部分的信度不够理想，进而提出适用于广告业的It表，包括3个内在动机题项和5个外拄动机題项【旳张婷挣参考Ambile的WP1*衰，修订了员工创新行为的动机it札共12个题项叫本研究也借Amabik的WPI置叢.沿用其对内在动机和升在动机的细分，将乐趨、花战、报酬和他人评价列入知识创新动机的考舉菟團，形成了共g个题项的知识创新动机量来，采用Likert5点量来法进行测量。異休条款參见附录第二部分的第4个量表.4J5知识创新行为知识创新行为指的处设计人员在工作中主动提出斷想法、新方案或者采用新林料、新技朮并付诸卖践的行为对员工创新行为的测量应用较早的旻Scott和Br

9、uce提出的个体创新行为置表，通过主管对下属进行评价的方式进行调查，共有6个题项，分为新想法的产生和实施两个部分|65J.KIeysen和Street通过整理289种创新相关的行为，提出包含寻求机会.产生创穴、溪入调查、推广和应用5个维度、共14个理项的创新行为量表佝唐辉參耶Nonaka的SEC1模型，对知识创新行为量表进行修订，将知识创新分为知识社会化、知识外部化、知识组合化和知识内部化四个过程，并通过对这些过程的测量来術量知识创新行为(川张婷斧通过对员工知识创新待点的描述认为员工创新行为采用自我报告形戎进行测量更能及映个体的真实惰况，并提出含有6个题项的创新冇为对创新行为的泓量并不统一，本

10、研究以Scott等人以及Kleysen等人的量丧为基础，从知识创新过程角度出发，对题项进行筛遶和修订，将知识剧新行为分为新想法的产生和新想注的实施两部分，形咸了包含8个题项的知识创新行为量表.并采用Likert5点量表法进行测量.具体条款参见附录第二部分的第5个量耒.4.2调査对象和数据收集本研究从蔓筑工程设计人员知识创新动机的角度出发，探讨个性待征和组纽支持对设计人员知识创新行为的形响和差异，并进一步验证心理幣求在组织支持和知识创新动机之间的中介作用。研宪以建筑工程设计人员为调查对象，果用间卷调查的方式进行.调査形式分为两种，一种是现场壇写问卷的形式，另一种長釆用电子问卷的形式.在正式调査之

11、前，本研究先对问卷进行了預测试，通过汇总和整理35位受访者对问卷题项的理解以及存在的最问，从題项的数量设置以及语言表述等方饭对预測试问卷进行了修改，形成最终的正式调査问卷版本.正式调査问誰共分为两大部分，第一部分是个人基*佶息，包括性别、年龄、学历、工作年限;第二部分長问卷的核心，又分为5个小部分.第丨部分采用本研究修订的个性恃征量表，共12个題项.对蔓筑工程设计人员在工作中的自主定向、控制良向和非个人宦向进冇测:t；第2部分采用本研究修订的组织支持f,共8不题项，对建筑设计企业的组织创新氛国进行测量；第3部分采用本研究修订的心理貉求量表，共9个题项，对建筑工程设计人员在工作中扇知到的组织环境

12、对其自主需求、胜任需求.归属需求的满足程度进行*1;第4部分采用本硏丸修订的知识创新动机量表，共8水隈頊，对建筑工程设计人员知识创新的内在动机和外在动机进行测量；笫5部分采用本研丸修订的知识创新行为:1表,拱8个题项.对建筑工程设计人员在工作中的知识创新行为进行测量.正式问卷见附录部分此次调查对象湧及杭州、上海、厦门、福州等地的部分施筑工程设计人员.共发放问卷200份.回收186份，刷除无败问卷后，剃余156份有效问卷.利用SPSS17.0软件对此次调查收集的156份有效问卷进行统计分析,分别从性别、年龄、学历和工作年限等方面对样本进行描述性统计，得到祥本分布情况如表4.1所示.*4.1调査对的播述性妊计注；样*中没有的岁以上杓枚访#,故俱击年伶屮45岁以上址水送項.测量项樽本特徒療次(人數)百分比(%)性别男9963.5女5736.5年静25岁以下4428.225-30岁10265.43045岁63.83X5岁42.6学历专科及以下159.6本科10768.6研兗生及以上3421.8工作年限3年以下6843.635年5535.3,10年2817,910-1$4-10.615年以上42.6从统计分析