如何快速高效建立任职资格体系

1、LOGO如何快速高效建立任职如何快速高效建立任职资格体系资格体系HR项目咨询热线：400 0707 166HR Bar人力资源学院 院长 北京惠智汇才管理咨询有限公司 CEO刘建华2014.8.28 北京HR项目咨询热线：400 0707 166任职资格是一个“高大上”的项目吗？任职资格与胜任能力是不是一回事为什么很多公司建立失败？案例：某知名汽车公司2年8个专业的开发之路 某集团公司160万引入国际知名咨询公司无法落地2开场思考开场思考HR项目咨询热线：400 0707 1663任职资格能干什么任职资格能干什么建立职业化团队准确评估一个人的综合能力从说得好到做得好员工调薪的依据规划员工的职业

2、生涯职业发展通道推动牵引HR项目咨询热线：400 0707 166任职资格标准长得什么样任职资格标准长得什么样4HR项目咨询热线：400 0707 166研究研究素质素质/ /行为行为/ /绩效绩效存在于人内在本身基础能力专业能力素质的提炼和培养核心员工核心素质核心行为日常做事关键动作行为=素质+规范提炼行为标准强化行为标准核心流程关键绩效核心业务核心目标核心绩效任职资格核心内容：行为标准基于关键价值链的行为标准HR项目咨询热线：400 0707 1666什么时机做最好什么时机做最好人力资源专业水平懂任职资格行为标准开发懂HR项目推进管理规范化程度流程清晰工作证据完整公司规模公司度过生存期具有

3、一定的人数规模专业涉及人数 某一类岗位人数超过10人 工作纵深划分明显最佳时期：调薪前调薪前HR项目咨询热线：400 0707 166成功操作任职资格项目成功操作任职资格项目7获得最高层和部门负责人的全力支持制订任职资格体系项目实施计划准备相关的工具文档策划任职资格项目划分专业、设定专业等级申报条件划分专业设定专业等级设计申报条件设计各个专业行为标准及知识要求组织任职资格评审应用任职资格评审结果按照专业级别设计行为标准根据行为标准规范知识要求设计各职位胜任能力要求建立任职资格评审机制任职资格评审流程薪酬聘用晋升培训干部管理HR项目咨询热线：400 0707 166建立职务序列表建立职务序列表8

4、编号编号一级一级编号编号二级二级职务职务01管理类0101高层管理类 董事总经理/常务副总经理/首席技术专家/副总经理/总监/总经理助理0102中层管理类 部门经理/区域经理/办事处经理/项目经理0103初级管理类 项目组长（主管）/班组长/店长02营销类0201销售类客户经理(销售代表)/渠道专员/招商专员/专卖店运营专员/网络客服0202市场类市场专员/网络推广/公关专员/企划专员/媒介专员/设计师0203客服类客服专员/高级客服专员0204销售支持类 数据专员/库管03技术0301技术支持类 技术专员/售后工程师0302产品研发类 研发专员/标准专利专员/研发助理0303产品策划类 产品

5、专员0304信息技术类 网络管理员/机房管理员/运维工程师04生产0401生产类操作工0402生产支持类 生产工艺员/生产统计专员/OEM专员/维修工/保安/保洁/厨师0403物流类库管员/储运司机/物流客服0404采购类采购专员/采购助理0405质量管理类 质检员/理化检验员/在线QA05综合类0501行政管理类 总办秘书/行政助理/部门内勤/前台/司机0502财务管理类 预算会计/管理会计/费用会计/销售会计/成本会计/税务会计/出纳0503政府事务类 企业专员/法务专员/行政文员0504 人力资源类 HR专员HR项目咨询热线：400 0707 166建立职务等级表建立职务等级表9管理序列

6、销售序列研发序列技术序列职能序列总经理副总经理首席专家总监资深研究员资深工程师经理高级研究员高级工程师主管高级销售代表研究员工程师高级专员销售代表助理研究员助理工程师专员助理销售代表助理HR项目咨询热线：400 0707 166设计专业级别设计专业级别10专业名称专业名称覆盖职务覆盖职务人数人数一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级客户经理(销售代表)专业客户经理(销售代表)111 市场推广专业市场专员/网络推广专员/公关专员11设计专业设计师5统计专业数据统计专员/生产统计专员9技术服务专业技术服务专员8产品开发专业产品开发专员5库管专业库管员10检验专业质检员/检验员/在线QA6助理专业

7、总办秘书/部门内勤/前台/销管内勤25客服专业网络客服/电话客服专员/客服专员/物流客服10渠道专业渠道专员14售后工程师专业 售后工程师2研发专业研发专员/研发助理/标准专利专员3HR项目咨询热线：400 0707 166定义等级定义等级等级等级含义含义达到的专业水平达到的专业水平4 4级级专家了解公司战略和各个业务部门策略，准确判断人才市场布局和趋势，对公司人员能力状况与业务战略需求进行评估，并设计公司招聘策略和目标，组织对各类高级职位进行针对性招聘。3 3级级高级专员熟练掌握各类招聘工具和方法，建立面试资格人机制，根据公司行业特点和战略准确判断人员需求，并有针对性设计招聘媒体组合设计，同

8、时能够对各类中级职位进行准确面试，组织进行背景调查；并对招聘效果进行评估。2 2级级专员具备基本面试能力和技巧，能够独立进行招聘媒体选择、广告发布、简历筛选、组织进行笔试、测评等工作；能够独立进行初级岗位面试，出具是否录用判断。HR项目咨询热线：400 0707 166设计申报条件设计申报条件122 2级级3 3级级4 4级级学历学历本4本6硕4本10硕8岗位经验岗位经验2年以上招聘工作经历4年以上招聘工作经历8年以上招聘工作经历行业工作经验行业工作经验 2年 3年 5年级别级别经验要求（经验要求（同一级别经验要求必须同时具备同一级别经验要求必须同时具备）2 2级级1）独立设计招聘广告5份以上

9、；2）面试过100人次3）设计过20份以上结构化面试方案4）设计、实施、总结招聘项目5次以上5）协助实施面试资格人项目3次以上3 3级级1）招聘策划方案2份以上；2）评价中心建立及优化方案1份3）面试过100人次（中层）4）编写过2份以上面试效果评估报告HR项目咨询热线：400 0707 166建立开发小组建立开发小组/ /选拔成员选拔成员每个小组2-4人一般为部门经理/业务资深高手对本专业业务流程非常熟悉达到3级水平以上有一定的管理意识成员个人业绩良好定义等级设计申报条件设计行为标准开发知识要求作为第一评委HR项目咨询热线：400 0707 166利用利用excelexcel建立行为模块建立

10、行为模块14级别级别对象对象工作管理工作管理 团队管理团队管理 组织规划组织规划 核心人才核心人才 资源管理资源管理 5级领导者方针与策略管理组织与文化建设 运营体系规划干部培养资源规划4级管理者目标管理与促进决策团队气氛及文化建设 组织与流程建设和周边协调 核心骨干培养 资源调配与管理3级监督者任务管理团队建设流程执行 核心专业人员培养资源有效利用横向覆盖岗位核心模块纵向体现岗位等级工作差异用名词/动词区分HR项目咨询热线：400 0707 166分解行为要项分解行为要项1515HR项目咨询热线：400 0707 166细化行为标准项细化行为标准项16HR项目咨询热线：400 0707 16

11、6精确描述行为标准精确描述行为标准PPT制作按公司PPT制作规范和三级课程大纲制作演示PPT，确保演示PPT字面整洁、内容齐全、正确无误、页面布局合理；运用各种逻辑图库、图表模板充分展示知识要点、关键行动步骤、操作要点、成功失败案例等，确保演示PPT文稿内容具备逻辑性；设计授课脚本根据教学计划，安排每页演示文档的演示时间和要点，对每页演示文档的要点内容进行展开，并通过PPT备注功能按照标准格式（讲解时间、教学方法、要点展开重点内容、案例）重点描述要点展开部分；根据演示PPT要点、备注部分核心内容及相关辅助文档编写授课脚本，确保授课脚本满足教学计划要求，符合培训需求，进而达成培训授课目标；17有

12、依据/有动作/有输出HR项目咨询热线：400 0707 166通过评审定等级通过评审定等级18评审得分对应等级X90职业等该等级职业工作者，能够专业地完成各项工作任务，熟练掌握本级要求的各项业务流程，在工作中能够进行一定的创新，已经部分从事上一级的工作内容普通等能够胜任本级别，能够按照公司要求，熟练地完成各项任务，熟悉本级要求的各项业务流程。基础等入门等，具备该级别所需的基本能力，熟悉业务流程，能够完成大部分工作内容X70降级HR项目咨询热线：400 0707 166组建任职资格评审委员会组建任职资格评审委员会19主管主管VP/DHR外部专家外部专家员工上级员工上级HR项目咨询热线：400 0

13、707 166准备评审表准备评审表20行为模行为模块块行为要项行为要项行为标准行为标准权权重重考评考评得分得分实际实际得分得分证据示例参考证据示例参考1.团队建设1.1搭建团队根据本项目的本项目的服务范围（SOW）、日常工作内容设定相应的职能，并对团队进行分工及定义需要的人员级别，制定团队的R&R列表及组织架构图，设计并定期更新项目各岗位说明书。60服务范围描述、日常工作列表组织架构（现状、review频率）R&R角色与职责；岗位说明书，更新频率备份体系设定需要的备份方式（内备，外备或结合的方式），选定必须的备份人员，对备份人员进行培养、考核，确保备份人员合格；设计团队的人才梯

14、队结构，对关键岗位做到一岗备两人。60定期回顾各类人员（初级、资深、主管、后备主管）数量在整个团队中的占比，主动调整/输出项目人员，并做好人员需求预测；根据人员的变化，合理调整团队的岗位。501.2员工考核根据模板及项目的实施情况，设定绩效考核指标及评定标准，在与团队讨论确认后，制定明确的PE考核表格。30PE考核标准；PE考核结果；PE考核结果沟通PE考核激励/奖金；团队评比排名结果按照PE的奖惩机制，将PE结果提交公司HR，并申请相应的奖惩。听取对PE考核改进的建议，定期进行改版讨论，并发布更新的PE表格。301.3关键员工培养定期与每个员工进行发展沟通（每年1-2次），评估现有人员能力及

15、发展意愿，帮助制定职业规划，完成员工发展沟通表。30设定培训计划，组织培训关键员工培训任务设定安排参加公司培训对于关键员工，按照其能力水平及发展意愿为其设计培训计划；配合HR的培训计划，推荐并安排其参加公司相关培训；根据HR要求及项目的情况，为关键员工设定培训任务；对培训结果进行指导及评估。40考评员评价优点：改进点： HR项目咨询热线：400 0707 166实施评审实施评审实施面谈评审合议确定初评结果考评员提问，申请人回答考评小组就标准和事实与申请人逐项进行面谈按照单元进行评价记录面谈时的问题当一单元结束时，再进行下一个单元按单元逐项合议确定各个评委的最终评价结果如有必要，考评小组需收集第

16、三方证据和/或要求申请人补充证据，考评小组再对申请人进行合议汇总考评成绩确定初评结果评审小组复议评审小组评审确定员工的任职资格等级HR项目咨询热线：400 0707 166任职资格与薪酬对接任职资格与薪酬对接22级别含义等级产品经理产品经理研发工程师售后工程师售后工程师4级资深A等100008000B等95007600C等900073003级高级A等800068005300B等750065004800C等7000620043002级中级A等60003800B等55003500C等50003200HR项目咨询热线：400 0707 166根据等级规划课程体系根据等级规划课程体系23序号序号 课程分类课程分类课程名称课程名称课程关键词课程关键词课时课时一级主一级主管管二级主二级主管管1知识类现场主管须知（自学）内外流程、规范、管理职责212轻松做绩效绩效定义/绩效数据113现场服务监控常用管理工具、考勤表、监控表214现场资源有效使用资源使用：团队/客户/公司115从工作流程看