浅析薪酬体系的设计

1、目 录一、国内外关于薪酬理论的研究现状2一国外研究现状 2 1、研究现状 3 2、著名国外企业的薪酬制度应用 3 二国内研究现状4 1、现状 4 2、我国著名企业的薪酬制度 4二、薪酬体系设计的理论5一薪酬体系的构成 5二薪酬体系设计的原那么 5 1、公平性原那么 5 2、竞争性原那么 5 3、经济性原那么 6 4、鼓励性原那么 6 5、合法原那么 6 6、战略原那么 6（3） 影响薪酬水平的因素 6 1、外部因素 6 2、内部因素 7（4） 薪酬设计的理论基石 8 1、效率工资理论 8 2、鼓励理论 8（5） 薪酬的根本形成8 1、年薪制 9 2、结构工资制 93、提成工资制 9浅析薪酬体系

2、的设计摘要： 当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济时代来临。在知识经济时代，有效的吸引和网罗人才称谓企业的核心竞争力。人力资源作为企业内部的重要职能，在企业中的地位也越来越重要。人力资源管理水平的上下逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。 在人力资源管理中，薪酬管理有着极为重要的地位。薪酬体系的设计是建立现代薪酬管理制度的前提和组成局部。薪酬体系的设计与企业的未来开展密切相关，这一观点已经被越来越多的企业管理者所共识。在以人为本的人力资源管理中，薪酬设计的合理与否直接关系着人才的去留。虽改革开放20多年以来我国工资分配理论和制度都有了重大的突破和开展，但是由于多方面的原因，国内诸企业在薪酬体系的

3、改革方面仍未有实质性的进展，尤以中小民营企业为甚。在人力资源管理制度上的落后，严重的阻碍了它们的开展及壮大，甚至于直接导致了其短命现象的出现。建立一套合理的薪酬体系也是目前它们所需要的。如何设计和建立一套科学的符合国情及中小民营企业现状与开展需要的薪酬体系，是本文致力于探讨和关注的。 关键词：薪酬体系的设计一、国内外关于薪酬理论的研究现状一国外研究现状 1、研究现状 1日益重视薪酬的全面性 经济性薪酬与非经济性薪酬有机结合。传统的薪酬理论只针对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，员工报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬局部越来越重要，与物质报酬完

4、全不同的精神薪资称谓关注的焦点。 2薪酬与员工的绩效紧密挂钩 过去那种过于稳定、甚至僵死的薪酬制度现在已经越来越少用。代之而起的是与绩效紧密挂钩、灵活的薪酬制度。这种薪酬制度能够激发出员工最大的积极性，使企业的利润到达最大化；也能适应瞬息万变的技术升级和企业结构转换、创新的需要。 3雇员的鼓励长期化日益受到关注 其实施对象可以是全员，也可以是专门的技术人员，还可以是企业的高层管理人员。其方式有员工股票选择方案；股票增值权；限定股方案；虚拟股票方案；送、购股方案和股票期权方案等。 4薪酬制度公开化越来越成为时尚 虽然保密工资制度可以减少人事摩擦，降低企业薪酬制度的难度和本钱。但是总给人一种见不得

5、光的感觉，而且员工也同时产生不公平感，在一定程度上使得薪酬应有的鼓励作用大打折扣。 5使用富有弹性的福利制度 如今流行的是自助餐式的、灵活的福利制度。它为员工提供了前所未有的自由度。 2、著名国外企业的薪酬制度应用 1美国杜邦公司 美国杜邦公司自1802年创立，到今天已拥有93000名员工，布90多个国家和地区的180余家企业，业务涉及电子、服装、建筑、通讯、石化等工业领域，为社会提供2400多种产品和效劳，营业额400亿美元，位居世界化工行业之首。它的薪酬制度也是在公司开展过程中逐步形成、渐渐完善的，它驰骋百年的原因也在于它能够适时改良。目前它实施的是股票期权方案，让每一个员工来分享公司的可

6、分配利润，以认可全体员工在实现公司经营目标中所做的奉献。 2爱立信公司 爱立信推行以职务+目标论英雄的薪酬体系。爱立信公司的员工薪金与职务上下成正比，而年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响，但不起主要作用。像爱立信这样的大型跨国公司，员工职务的上下其实就是代表员工的管理水平，业绩能力、目标完成的有效性，因此职务工资在总体中占有比拟大的份额。也从另一个侧面反映了爱立信公司关注的是员工的能力，而不是学历、年龄等因素。（2） 国内研究现状 1、现状 人力资源管理及薪酬管理是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，人力资源管理的薪酬理论根本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前流行的许

7、多人力资源及薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来。 近几十年来我国的薪金制度也发生了很大的变化，自建国后主要经历了四个开展阶段： 第一阶段:供应制与旧薪制度并存阶段。该阶段，在我国的一些企业中两种薪金制度并存。 第二阶段：薪金分制时期。所谓薪金分制，就是统一以薪金分制，而不是以货币额作为供应制人员的津贴标准和薪金制人员的薪金标准。 第三阶段：等级薪金制时期。在企业工人中全面推行8级工资制，并将全国划分为11个工资区，各类薪金区分别确立不同的工资标准。 第四阶段：结构性改革阶段。开始对我国传统工资制度实行结构性调整，先后出现如：浮开工资、承包工资、结构工资、定额工资、等级工资

8、等。 2、我国著名企业的薪酬制度 1联想集团 联想集团无疑是中国最成功的高科技企业之一。它的薪酬制度无疑也是成功的，联想现行的薪酬体系是以“3P理论为根底的。“3P是职位、能力和绩效的英文缩写。“3P理论认为，一个好的薪酬体系应当建立在对职位、能力、绩效的全面考察的根底之上，并且要根据企业的战略在这三者之间有所侧重。 2惠聪资讯的红利分配制度惠聪能够在短短几年时间里开展成为中国信息效劳业的领导品牌，离不开它的薪酬制度。它的分红制度为“全员劳动股份制。它规定，股东年底分红不按股份分红，股东的全体分红不得超过公司分红总额的30%，剩下的70%红利分给公司内不持股的普通正式员工。正是这种制度保证了企

9、业的开展。2、 薪酬体系设计的理论（1） 薪酬体系的构成 所谓薪酬，就是指组织对它的员工所做的，包括他们实现的绩效、做出的努力、消耗的时间以及在学识、技能、经验与创造等方面的投入所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。从总体来看，劳动报酬可以分为经济性和非经济性两大类根本类型。所谓经济性报酬是指企业直接或间接以货币形式支付给劳动者的报酬，直接支付的形式包括工资、奖金、津贴等；而间接支付的报酬那么表现为各种各样的福利，如社会保险、培训时机、住房、交通工具、带薪休假等。非经济性报酬那么是由企业、工作及环境本身带给劳动者的一种心理满足，如具有挑战性与趣味性的工作及其责任感与成就感、企

10、业带给员工的社会形象的提升等，它不需要企业付出经济代价。 非经济性薪酬也十分重要，因为金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有意义、充满开展时机的组织环境，也不能满足人们实现自我的需求，这些缺憾就要由精神收益来弥补。当非经济型薪酬与经济性薪酬有机结合时，会更加放大薪酬的功能。但其没有固定的标准，操作难度比拟大，需要有较高水平的管理艺术。因此本文薪酬体系的设计的所有讲到的“薪酬，就是指经济性薪酬。二薪酬体系设计的原那么 1、公平性原那么 公平是薪酬系统的根底，是制定薪酬系统首要考虑的一个重要原那么，只在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的鼓励作用。对于大多

11、数员工来说，对薪酬的不满意往往并不是薪酬本身的绝对数额，而是薪酬的相对公平。公平原那么主要表达在外部公平、内部公平及员工个人公平。 2、竞争性原那么 企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。所以企业在设计薪酬时，就必须保证本企业的薪酬水平应高于或至少不低于市场上的平均水平。 3、经济性原那么 企业在设计薪酬体系时要考虑竞争原那么，但同时又要考虑企业的薪酬本钱和支付能力。在市场经济条件下，企业的薪酬水平必然要受到企业自身的经济效益的

12、制约。高水平的薪酬待遇固然可以提高企业在人才竞争中的优势，但同时难免带来企业人力本钱的上升。不过企业管理者在对人力资本进行考查时，不能仅看工资水平的上下，而且要看职员绩效的质量水平；事实上，后者对企业产品的竞争力的影响，远大于本钱因素。 4、鼓励性原那么 即要在内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正表达按奉献分配的原那么。一个人的能力是有差异的，因而奉献也是不一样的，如果奉献大者与奉献小者得到的报酬一样，外表上看是平等的，但实质上是不公平的。薪酬机制只有建立在公平根底上，才可能产生鼓励。它不一定要求企业支忖很高的薪酬水平，关键的是企业应根据不同岗位需要的知识、技能和承当的责任与风险

13、等因素的不同，在薪酬水平上应适当拉开差距。 5、合法原那么 薪酬设计必须遵守国家或地方相关的法律法规，这是最起码的要求。特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的。 6、战略原那么近几年来战略原那么在薪酬设计诸原那么中的地位和作用逐步加强。这一原那么要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬鼓励，表达在企业的薪酬设计中。 (三影响薪酬水平的因素 影响薪酬水平变动的因素纷繁复杂，但归结起来，最主要、最常见的不外乎以下一些因素。抓住了 它们，就

14、可以确定企业员工合理的薪酬水平。 1、外部因素 1国家法律法规 如果不符合政府法律法规规定的状况，组织就有可能被卷入与员工或政府组织的诉讼中，需要消耗精力和时间，还会影响组织的声誉，绝对是一场灾难。不同时期国家的经济政策会有所不同，有时刺激消费，有时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上予以规定。 2区域经济开展水平及其根本走向 一般来说，竞价开展水平较高的区域内的员工薪酬水平也会有相应的提高。比方，我国的沿海地区相对内地，大城市相对于小城市经济水平高，在这些地区工作的员工的薪酬也较高，组织对经济的走向的预期也会影响薪酬，当组织预感经济要滑坡时，它可能会降低薪酬的水

15、平。 3行业水平 在不同行业工作的员工对薪酬的预期是不一致的。热门行业或新兴行业就比在传统行业的员工对薪酬的预期可能就高，劳动密集型行业比知识密集型行业的员工对薪酬的预期可能就低。 4市场压力 组织运营的根本目的自然是将能够为自己的投资带来充分回报的产品或效劳推销出去以适应组织长期开展的需要，这就要受到市场价格机制的约束，价格构成了组织的生产本钱，这时组织就要考虑生产本钱和劳动力本钱的问题。 2、内部因素 指企业自身及企业员工的因素，是企业员工薪酬水平的主导因素。 1劳动者所处的岗位、等级 劳动者的岗位和等级决定了他们所要具备的技能和必须承当的责任，因此不同的岗位和等级其薪酬必然会有差异。 2

16、劳动者个体的差异 每个劳动者的学历、年龄、工作经验、性格、健康状况和工作业绩不可能都完全相同。因此，由他们过去投入的人力资本的不同，以及现在实际工作的努力程度和收效不同，就决定了他们的薪酬水平不可能完全一致。 3企业的经营状况、财力 假设企业经营状况不好，财力有限自然发不出很高的薪酬。 4企业的薪酬政策 企业的薪酬政策直接影响和决定了薪酬的总体水平、分配形式、不同职位薪酬的差距水平和各种薪酬内容的构成比例。同时，企业的薪酬政策也是企业文化的一个重要内容，必然受到企业文化的影响。在一个强调以金钱物质来鼓励员工的企业和一个强敌以工作内容本身的挑战性、趣味性等来鼓励员工的企业，其薪酬政策一定是不同的

17、。 5企业人力资源管理的水平 高水平的人力资源管理可以适当降低企业的薪酬本钱，而低水平的人力资源管理那么有可能浪费企业本不用支出的薪酬本钱。例如，在规模较大，资金实力较强的企业，技术上已经比拟难于进行细致的监督和管理，这时，往往使用偏高的薪酬水平，来代替某种管理和鼓励，称为“效率工资。四薪酬设计的理论基石 合理的薪酬设计建立在完备的理论根底上，对现代薪酬理论的了解是做好薪酬设计的关键因素之一。随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的鼓励功能，能够调动劳动者的工作积极性、提高工作效率和工作质量，满足人们对生存、平安、尊重和自我开展等放面的要求。这一时期的工资研究大多从企业员

18、工的需要和状况出发，而且和企业管理的关系十分紧密。这些理论包括： 1、效率工资理论 其根本观点是：劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一致。因为工人在劳动中总是尽可能的少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。工人在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数，而劳动监督是需要本钱的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督本钱相当高。为了追求利润最大化，鼓励可以选择把工资定在一个较高的水平上。因为，在一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。从这个意义来讲，高于劳动率产生出高水平的工资，称谓“效率工资。 2、鼓励理论 鼓励理论是薪酬管理理论的根底。鼓励是薪酬众多功能中

19、最重要的功能之一。有效的薪酬体系及其管理机制与鼓励之间是一个良性的互动过程。现在鼓励理论主要有以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论、美国心理学家茨伯格双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论。鼓励理论对本文的启示是，设计一套合理与科学的薪酬体系，必须充分考虑并满足不同员工的需要，以鼓励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。五薪酬的根本形式 它是薪酬管理的重要组成局部。传统的薪酬形式一般有两种，即计时工资制和计件工资制。目前，许多所谓的薪酬形式均是在这两种薪酬形式的根底上的延伸和细分。 1、年薪制 年薪制是指以企业一个经济核算年度一般是一年为时间单位确定员工的根本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是在建立现代企业制度制度中完善鼓励机制的一项重要举措，也是对旧有分配