根据个性差异原理论述企业如何科学地用人

1、根据个性差异原理，论述企业如何科学地用人摘 要众所周知，企业人事管理是对企业人事关系的管理，主要研究如何对企业人员进行选拔、培训、使用等，而这一切都不可能离开对人的个性差异的分析，通过对人的个性差异的分析，掌握人的个性差异的特点和规律性，应用于企业人事管理中，才能广泛地发现人才，合理地使用人才，充分调动人的积极因素。关键词：个性差异 企业 用人目 录1个性差异的概念 12个性差异的内容与职业适应性12.1能力与职业适应原则12.2气质与职业适应原则42.3性格与职业适应原则53个性差异在企业用人中的应用64结论7参考文献 71、个性差异的概念个性差异是指人们在个性倾向性与心理特征上的差异。个性

2、差异主要包括个体在气质、性格、能力等方面的差异。我们在日常生活中经常看到同一件事情反应在不同的人上就会有不同的表现，这就是个性似的差异，这说明不同个性的人即使在同样的情况下，也会有不尽相同的表现。我们的管理者每天面对的是具有不同个性的“这一个人”。个性差异不仅表现为人们是否具有某些方面的特点，而且也表现为同一特点的不同水平，个性差异具有多层次、多侧面的特点。 2、个性差异的内容2.1能力与职业适应原则从能力差异的角度来看，在职业生涯设计和职业选择决策中应遵循以下几个原则。能力类型与职业相匹配人的能力存在着类型上的差异。对职业生涯的研究表明，职业可以根据活动的性质、内容和环境划分为不同的类型，并

3、且对人的能力也有不同的要求，因此，应注意能力类型与职业类型、职业性质的匹配。例如，就思维能力来看，有人擅长于形象思维，有人擅长于逻辑思维，还有人擅长于行动思维。如果根据思维能力类型来选择职业的话，属于形象思维型的人比较适合于从事文学艺术方面的职业；逻辑推理型的人比较适合于从事哲学、数学等理论性较强的职业；而具体行动思维型的人比较适合从事机械修理等方面的职业。如果不考虑人的能力类型，而让其从事与之不同甚至相斥的职业，效果都不会好。从具体的操作角度看，也需要首先进行类型之问的匹配，各种丰富的职业能力测验正是以人的能力类型与职业类型的匹配为主要目标的。这说明，能力类型与职业的匹配是能力与职业匹配的最

4、基本方面。 能力水平与职业层次应基本一致 就同一种职业或职业层次类型来说，因所承担的责任不一样又可分为不同层次，相应对人的能力水平也有一定的要求。因此，在根据能力类型确定了职业类型后，还应进一步根据自己所达到或可能达到的能力水平确定相匹配的职业层次，即从已选定职业的那个层次上开始工作，只有这样，才能使能力与职业的匹配具体化。充分发挥优势能力的作用 每个人都有一个由多种能力组成的能力系统。在这个能力系统中，各方面能力的发展是不平衡的，常常是某方面的能力占优势，而另一些方面的能力则不太突出。对职业选择和职业决策而言，更多的是考虑一个人的最佳能力或能力群，选择最能运用其优势能力的职业。同样，在组织的

5、人力资源管理中，如果能够注重一个人的优势能力并安排相应的工作职位，会更有助于发挥这个人在组织中的模范作用。2.2职业能力分析能力包括一般能力和特殊能力两大部分。一般能力即智力，它是指人认识理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力，包括记忆能力、观察能力、注意能力、思维能力，其核心是逻辑思维能力。一般能力是人在学习、工作、日常生活中必须具备和广泛使用的能力，特殊能力则是从事具体活动所需求的能力。要顺利完成职业生涯规划与管理成某种活动，既要有一定的智力，又要有一定的特殊能力。我们可按能力这个基本结构来进行职业能力分析。能力倾向与成就。能力倾向指的是一个人的潜能，即从未来训练中获益的能力。而成就

6、是指个人通过正规学习和培训已经掌握和达到的能力程度，是显现出来的能力。在进行职业设计和职业决策中更应注意的是一个人的能力倾向即潜能，特别是在未接受正规培训前，相应地，能力倾向测验则用于预测被测者的潜在成就和将来可以充分发展的能力；成就测验主要用于测量个人的学习效果，可用于绩效评价。因而，从能力与职业关系的角度来看，更注重对能力倾向与能力倾向测验的研究。智力与职业。对某些职业来说，其对从业者的智力水平有绝对的要求，智力在相当大程度上决定了所要从事的职业类型。比如，西方心理学中一般认为智商超过140以上者为天才，追踪研究表明被确定为天才的人在将来大多从事科学、文化方面的职业，并且取得了相当大的成就

7、。对一般职业而言，智力的制约作用虽不那么明显，但不同的职业对人的智力皆有一定的要求这一点却是不言而喻的。某些职业需要从业者具有较高的智商，如律师、工程师、大学教师等，智力测验结果表明，他们的智商一般在130左右，比平均值100高出许多；一般的管理人员和行政人员的智商也比平均水平高出一点，在110左右；智商低于平均值以下的人则只能从事一些简单的工作。当然，智力并不是决定从事职业的唯一因素，因为每种职业除了对智力的一般要求外，都有对特殊能力的要求。智力只能作为职业决策最初的参考因素，要进行合理的职业决策，必须把智力与特殊能力结合起来考虑。特殊能力与职业。随着社会分工的发展，人们从事的职业领域日益扩

8、大，每种职业对人的特殊能力的要求也都不一样，职业或专业水平越高，对人的一般能力的要求也越高，因而具体的职业能力是非常丰富的。职业能力模式是由几种不同的基本能力组成的，根据加拿大职业分类词典，职业能力分为11个方面，包括智力和10种基本的特殊能力。确定职业层次。职业层次是指在同一种职业或职业类型内部，由于工作活动及其对人员要求的不同而造成的区别。一般按照工作所要求的技能和责任心的程度分为六种层次：非技能性工作。这种层次的工作简单、普通，不要求独立的决策和创造力。半技能性工作。要求在有限的工作范围里具有一些较低程度的技能知识，或具备一种高程度的操作技能。技能性工作。具备熟练的技能、专门知识和判断能

9、力，能完成所分配的工作。半专业性和管理性工作。要求一定的专门知识和判断能力的脑力工作，对他人有低程度的责任。专业性工作。要求大量的知识和判断能力，具有一定的责任和自主权。高度专业性和管理性工作。要求具有高水平的知识、智力和自主性，承担更多的决策和监督他人的责任。由以上描述可知，决定一个人职业层次的应该是他的能力水平。一般可用一个人的受教育程度或培训水平来代表他所达到的相应能力水平。因而，不同层次的工作要求不同的教育程度或培训水平，一个人的受教育水平在相当程度上决定了其所要从事的职业层次。一般来说，第五、六两个层次的工作要求经过大学和研究生教育；第三、四层次的工作需要大中专教育或中等程度的培训；

10、而第一、二两个层次的工作只需要进行适当的工作培训即可。由于人性的作用，每个人都试图登上职业阶梯的最高层次，但实际上这是不可能的，因为社会分工要求人们必须在所有领域和层次上工作。因此，当人们确定了自己的工作领域或职业类型后，还需要进一步探索自己的能力、价值观，以决定自己在所选择领域的哪个层次上开始工作及想要达到的目标层次。2.3气质与职业的适应原则气质与职业的关系首先应该注意的是气质差异的分类。气质差异主要表现在气质类型及其行为特征的差异。气质类型是由神经过程的基本特性按照一定方式结合而成的气质结构，因此，气质类型的行为表现具有规律性。下面是古希腊医生希波克拉特对气质类型的划分，不同气质类型有相

11、应的心理特征以及相对应的职业。多血质。这一气质类型的人适合从事与外部世界打交道、灵活多变、富有刺激性和挑战性的工作，如外交、管理、记者、律师、驾驶员、运动员等，他们不太适合做过细、单调的机械工作。2.3.2胆汁质。胆汁质的人喜欢从事与人打交道，工作内容不断变化，环境不断转换并且热闹的职业，如导游、推销员、节目主持人、公关人员等，但明显不适合长期安坐、持久耐心细致的工作。2.3.3粘液质。属于粘液质气质类型的人适合于做稳定、按部就班、静态的工作，如会计、出纳、话务员、播音员等。2.3.4抑郁质。抑郁质的人能够胜任安静、细致的工作，如校对、打字、排版、检查员、化验员、登录员、保管员等。以上根据对气

12、质类型最基本的划分来看它与职业的配合，是相当粗略的。实际上，对大多数职业而言，之所以把气质作为职业决策所要考虑的心理因素之一，是为了更好地适应工作，提高效率，但气质并不是决定职业适应性和成功的主要因素，它只具有一定的辅助作用。但在一些特殊职业中，其工作性质对从业者的某些气质特征要求非常高，而且无法用其他心理特点来弥补，如果从业人员不具备这些气质特征或没有达到应有的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大事故。必须首先针对职业的要求对候选人进行气质测定，然后根据气质测定结果挑选和培训。这样，既可以避免造成重大的工作失误，同时也可以减少人员培训和开发上的不必要浪费。2.4性格与职业的适应原则性

13、格是个人心理特征的核心部分，它使一个人的个性心理特征成为一个整体。气质是心理过程的动力特征，能力是完成某项活动所必备的心理特征，两者对现实的作用都是中性的，只有性格的参与才使它们带有了一定的意识倾向性并作用于客观现实，我们可以从这个角度来理解性格对职业活动的影响。首先来看看性格差异，对性格类型的研究是性格差异研究的一个重要视角，其中最流行的是瑞士精神分析学家荣格所提出的内倾型和外倾型的分类方法。在现实生活中，人在性格方面的内倾、外倾的表现是很明显的，属于外倾型的人对外界事物表现出关心和兴趣，善于表露自己的情感和行为并乐于与人交往；而属于内倾型的人对外界事物缺少关心和兴趣，不善于表露自己的情感和

14、行为，而且不乐于与人交往。从性格差异及类型的划分出发可以考察性格与职业之间的关系。个人选择职业时需要考虑性格的职业品质，选择适合个人性格特点的职业和工作；同样，由于每种职业对从业者的性格品质都有特定的要求，因此在挑选人员时也应重视有关性格特征的考核，尤其是对一些高层次工作更应如此。一般来说，外倾型性格类型的人更适合从事能充分发挥自己行动能力积极性并与外界有着广泛接触的职业， 当然，无论是内倾型的人还是外倾型的人都有许多非常具体和丰富的性格特征，纯粹属于内倾型或者外倾型的人不多，大部分人属于混合型，只是存在着程度的差别。因此，上面关于性格与职业相互适应的分析是较为粗略的，只能提供一个大致的方向。

15、对于性格来说，它作为人的一种心理特征具有一定的稳定性，但又不是一成不变的，客观环境的变化和个人的主观调节都会使性格发生改变，所以性格与职业的对应也并非绝对，而是具有一定弹性的。需要指出的是，在依据能力、兴趣两方面因素确定了职业方向后，出于更加适应职业的目的，也有必要将气质、性格，甚至包括需要、动机、价值观等这些个性因素加以一定的分析和考虑。3、个性差异在企业用人中的应用3.1关注个性差异，能够使人才特点与岗位要求相匹配，使得组织和个人都得到好处。因为招聘、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程，要求候选人不仅要和组织文化有一定的契合，而且要适合具体的工作岗位，后者与个体的绩效直接挂钩，所以是

16、更重要的一个方面。  3.2关注个性差异，能更好地在工作实践中实现人职匹配调整。即使组织的人才选拔工作做得非常好，也无法确信新员工能够完全适合具体的工作岗位。通过一段时间的培训、自我调整等社会性学习过程，有些员工能够适应的很好，甚至有接受更多挑战的潜力，有些员工在个性上不能够适应某一工作而在另一岗位上能够表现的很优秀。所以在实践中进行人职匹配调整就十分必要了，这种调整能使员工更好地适应环境，也能丰富员工的工作内容。 3.3关注个性差异，能更好地实现人员搭配地个性互补。一般地说，一个单位或一个部门的管理人员，最好不要都配备个性和能力相同或相近的人。道理很简单，假如把十个自认一

17、流且个性要强的优秀人才集中在一起做事，每个人都有其坚定的主张，那十个人就会有十种主张，根本无法决断，计划也无法落实。但如果十个人中只有一两个才智出众、具有较强的综合领导素质，其余的人个性、能力各有千秋，这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才智的领导，工作反而可以顺利开展。所以，企业用人，不光要考虑其才能，更要注意人员搭配能力和个性的互补。  3.4关注个性差异，能使管理制度规范与员工个性激发实现辩证统一。完全规范性的企业管理制度不是要遏制企业员工个性的发挥。如果企业只注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不鼓励员工个性发挥，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中，这样的企业，必然走向死亡。因此，尊重个性差异，充分发挥员工的主动性和潜能，让每个岗位的员工都有机会发挥特长、用其所能，最后，能实现企业与员工的“双赢”。 3.5关注个性差异，能使员工的个性气质得到发展。虽然人们原始的素质特征是遗传的，要对其加以改变并非容易，但在主客观条件的影响下，气质特征终究