薪酬管理课件第八章薪酬等级结构

1、开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-14-1） 某广告公司成立于某广告公司成立于19941994年，公司现有员工近年，公司现有员工近6060人，营业额超过人，营业额超过4 4，000000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CISCIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企

2、业公关活动及实施；企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下薪酬福利制度规定如下：1开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-24-2）一、一、 薪酬体系：薪酬体系：公司实行年薪制，依据岗位制定

3、工资级数，公司于年初制定当公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当 年薪酬规划。年薪酬规划。 B. 年薪年薪=月薪月薪+节日月薪加发节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为红包，员工的年薪收入一般为1417 个月月薪。个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。之间。 E. 每月每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前 发放。发放。 2开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-34-3）二、

4、二、 补贴体系：补贴体系：A. 公司实行岗位补贴制，有公司实行岗位补贴制，有 费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。补偿。 E. 因家庭急需，员工均可预支因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给

5、予十元的误餐补贴。公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。法定休息日的加班，可给予等时间的换休。 3开篇案例开篇案例某广告公司的薪酬规定（某广告公司的薪酬规定（4-44-4）三、福利体系：三、福利体系：A. 服务期服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度 优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按

6、需领用，费用由公司全额负担。公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给可给 予相应的住房奖励或购车奖励。予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个节及个 人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假4第一节第一节

7、薪酬等级结构薪酬等级结构 概述概述5薪资结构确定的流程薪资结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡 职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构6薪酬体系薪酬体系薪酬结构薪酬结构 工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资 奖金奖金年终奖年终奖特别奖励特别奖励 福利福利住房公积金住房公积金 股票期权股票期权 管理层管理层持股，向核心人才倾斜，具体见股票期权持股，向核心人才倾斜，具体见股票期权

8、方案。方案。社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利7薪酬结构薪酬结构-薪酬四方图薪酬四方图绩效薪酬绩效薪酬保险福利保险福利加班薪酬加班薪酬基本薪酬基本薪酬高稳定性高稳定性低稳定性低稳定性高差异性高差异性低差异性低差异性8三种典型的薪酬模型三种典型的薪酬模型福利津贴福利津贴固定工资固定工资绩效工资绩效工资福利津贴福利津贴固定工资固定工资绩效工资绩效工资福利津贴福利津贴固定工资固定工资绩效工资绩效工资高保健高保健低激励低激励高激励高激励低保健低保健调和型调和型9 内涵：内涵： 狭义狭义 广义广义一、薪酬结构基本内容一、薪酬结构基本内容职位职位部门部

9、门A部门部门B部门部门C前台接待前台接待员员2500元元26002900行政秘书行政秘书3000元元31002500高级秘书高级秘书3500元元3600500010最高薪酬线最高薪酬线平均（中位）薪酬线平均（中位）薪酬线最低薪酬线最低薪酬线薪幅：薪幅：30薪幅：薪幅：90薪酬水平薪酬水平岗位评价分数岗位评价分数薪幅：薪幅：60企业薪酬结构的基本构成要素企业薪酬结构的基本构成要素重叠程度重叠程度11相关概念相关概念 薪资薪资 ( (货币价值货币价值) )等级等级( (相对岗位价值相对岗位价值) )a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:c-d:b:b:a:a

10、:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/ /层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 f-e,g-f:f-e,g-f: 相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差12思考：思考：为什么设计薪酬幅度为什么设计薪酬幅度 外部：个人素质存在差异；承认不同素外部：个人素质存在差异；承认不同素质员工对企业贡献不同质员工对企业贡献不同 内部：用薪酬变化来承认员工绩效变化；内部：用薪酬变化来承认员工绩效变化；员工总是希望自己的薪酬不断上升员工总是希望自己的薪酬不断上升13（一）四种典型的公司类型（一）四种典型的公司类型流程型：流程型：

11、客户客户强调以客户为导向的部门间合作。强调以客户为导向的部门间合作。功能型：功能型：严密的自上而下的行政管理体系。严密的自上而下的行政管理体系。时效型：时效型：强调以机会为导向的项目合作。强调以机会为导向的项目合作。小组小组机会机会强调以合伙方式共同为公司总目标服务。强调以合伙方式共同为公司总目标服务。网络型：网络型：二、薪酬结构基本政策二、薪酬结构基本政策14功能型企业建立薪酬结构的方法功能型企业建立薪酬结构的方法功能性组织功能性组织 范围范围 责任责任 技能技能和知识和知识详细的工作说明详细的工作说明书书知识之广度知识之广度N知识之深度知识之深度ABCDE基于小组评估基于小组评估职位评估指

12、引表职位评估指引表与薪酬相关的等级结构与薪酬相关的等级结构15时效型企业建立薪酬结构的方法时效型企业建立薪酬结构的方法竟争的风险驱动的竟争的风险驱动的团队团队/网络网络角色与业务贡献相关角色与业务贡献相关的评价的评价基于素质或专家团的基于素质或专家团的角色族角色族宽带基于素质的晋升主要输出：KPIS：素质：销售销售开发开发客服客服薪酬带薪酬带16流程型企业建立薪酬结构的方法流程型企业建立薪酬结构的方法扁平式组织结构扁平式组织结构围绕客户的团队工作围绕客户的团队工作项目管理项目管理系统设计员系统设计员分析员分析员程序员程序员职业通道和职业通道和职位族职位族工资工资等级等级较少等级并且较宽工资带较

13、少等级并且较宽工资带17（二）与组织结构向匹配的薪酬结构（二）与组织结构向匹配的薪酬结构1.平等式结构平等式结构2.3.等级式结构等级式结构 18 （三）薪酬结构设计的基本原则、方法（三）薪酬结构设计的基本原则、方法 和步骤和步骤原则：原则：方法方法 基准职位定价法：兼顾外部竞争性，内部公平性基准职位定价法：兼顾外部竞争性，内部公平性 直接定价法：完全市场决定，体现外部竞争性直接定价法：完全市场决定，体现外部竞争性 设定工作调整法：自行设定，忽略外部竞争性设定工作调整法：自行设定，忽略外部竞争性 当前工作调整法：管理需要当前工作调整法：管理需要19 年收入（年收入（RMB/年年,人人）工资级别

14、工资级别3456789101112C职位职位市场工资线市场工资线JV各职位各职位薪酬现状薪酬现状A职位职位B职位职位D职位职位内部公平性分析内部公平性分析20薪酬结构设计的步骤薪酬结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。职位进行排序。 步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。 步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。变动范围。 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查步骤四：将职

15、位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。数据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。构。 21薪酬结构设计的步骤（薪酬结构设计的步骤（6.16.1） 步骤一：通步骤一：通观被评价职位的观被评价职位的点值状况，根据点值状况，根据职位评价点数对职位评价点数对职位进行排序。职位进行排序。顺顺 序序职位名称职位名称点点 数数1出纳出纳1402离退休

16、事务主办离退休事务主办2103行政事务主办行政事务主办2604工会财务主管工会财务主管3355总经理秘书总经理秘书3456行政事务主管行政事务主管3557报销会计报销会计3558招聘主管招聘主管4059会计主管会计主管42510项目经理项目经理47011总经办主任总经办主任54512财务部经理财务部经理55013市场部经理市场部经理56522薪酬结构设计的步骤（薪酬结构设计的步骤（6.26.2） 步 骤 二 ： 按步 骤 二 ： 按照职位点数对职照职位点数对职位进行初步分组。位进行初步分组。职位等级职位等级职位名称职位名称点点 数数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政

17、事务主办2102603工会财务主管工会财务主管总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计3353453553554招聘主管招聘主管会计主管会计主管项目经理项目经理4054254705总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理54555056523薪酬结构设计的步骤（薪酬结构设计的步骤（6.36.3）步骤三：根据职步骤三：根据职位的评价点数确定位的评价点数确定职位等级的数量及职位等级的数量及其点数变动范围。其点数变动范围。职位点值等级职位点值等级点数跨度点数跨度11527104885269449487841044873714096332370529333142

18、5429232152532176214113717524薪酬结构设计的步骤（薪酬结构设计的步骤（6.46.4） 步骤四：步骤四：将职位等将职位等级划分、级划分、职位评价职位评价点数与市点数与市场薪酬调场薪酬调查数据结查数据结合起来。合起来。顺序顺序职位名称职位名称点点 数数市场薪酬水平（元）市场薪酬水平（元）1出纳出纳14015302离退休事务离退休事务主办主办21018003无无-4行政事务主办行政事务主办26020305工会财务主管工会财务主管3352300 6总经理秘书总经理秘书行政事务主管行政事务主管报销会计报销会计3453553552300243025607招聘主管招聘主管40529

19、208会计主管会计主管42531609项目经理项目经理470360010无无- 11 总经办主任总经办主任财务部经理财务部经理市场部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的薪酬区间的中值中值1530173219622221251528483224365141344681530025薪酬结构设计的步骤（薪酬结构设计的步骤（6.56.5）步骤五：考察步骤五：考察薪 酬 区 间 中 值薪 酬 区 间 中 值与 市 场 水 平 的与 市 场 水 平 的比 较 比 率 ， 对比 较 比 率 ， 对问 题 职 位 的 区问 题 职 位 的 区间 中 值 进 行 调间 中 值 进

20、行 调整。整。等级等级所在区间所在区间点值跨度点值跨度 职职 位位内部内部评价评价点值点值市场平均市场平均薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬区间区间中值中值比较比率比较比率（区间中值（区间中值/市市场薪酬水平）场薪酬水平）11527市场部经理市场部经理财务部经理财务部经理总经办主任总经办主任565550545570053004900 53009310010810488526无无 46819449487项目经理项目经理470360041341158410448会计主管会计主管425316036511167371409招聘主管招聘主管405292032241106332370报销会计报销会计行政事务主管行政

21、事务主管总经理秘书总经理秘书工会财务主管工会财务主管3553553353452560243023002300 28481111171241245293331无无 25154254292行政事务主管行政事务主管260203022211093215253无无 19622176214离退休事务主管离退休事务主管21018001732961137175出纳出纳1401530153010026薪酬结构设计的步骤（薪酬结构设计的步骤（6.66.6）步骤六：步骤六：根据确定的根据确定的各职位等级各职位等级或薪酬等级或薪酬等级的区间中值的区间中值建立薪资结建立薪资结构。构。105001000095009000

22、850080007500700065006000550050004500400035003000等级 1 2 3 4 5 6 7 83885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值27各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层领导工资工资奖金奖金股利股利28 第二节第二节 薪酬政策线的绘制薪酬政策线的绘制29 一、薪酬政策线的内涵与绘制步骤一、薪酬政策线的内涵与绘

23、制步骤 薪酬政策线：薪酬政策线：每个公司都有自己的薪酬政策线，每个公司都有自己的薪酬政策线，这是一条趋势线或者是一条最能代表各级职位薪这是一条趋势线或者是一条最能代表各级职位薪酬水平中点的线酬水平中点的线( (称之为内部职位薪酬拟合线称之为内部职位薪酬拟合线) )，所有的点对这条线的偏离程度之和最小。所有的点对这条线的偏离程度之和最小。 这条拟合线可以是直线，也可以是曲线。不管哪这条拟合线可以是直线，也可以是曲线。不管哪一种情况，一种情况，它是一条最能代表所有职位薪酬水平中它是一条最能代表所有职位薪酬水平中间值的曲线；或者是最能代表基准职位薪酬水平中间值的曲线；或者是最能代表基准职位薪酬水平中

24、间值的曲线。间值的曲线。 30职位名称职位名称工作评价点数工作评价点数 市场薪酬值市场薪酬值司机司机12412428582858出纳出纳14714734143414设备采购专员设备采购专员16816837503750供应主管供应主管18518538593859薪酬专员薪酬专员19919943754375公共关系专员公共关系专员22122146754675秘书秘书24224248714871人事专员人事专员26926952145214初级法律顾问初级法律顾问29729759365936市场专员市场专员34434463526352薪酬政策线绘制步骤薪酬政策线绘制步骤31市场薪酬值（￥）市场薪酬值（

25、￥）工作评价分数工作评价分数32薪酬调整薪酬调整灵活的灵活的薪酬体系薪酬体系计提比例计提比例等差等差薪酬区间薪酬区间固定、浮动部固定、浮动部分比例分比例级差级差薪点值薪点值33 二、薪酬政策线绘制二、薪酬政策线绘制 线形徒手绘制线形徒手绘制市场薪酬值（￥）市场薪酬值（￥）工作评价分数工作评价分数34 二、薪酬政策线绘制二、薪酬政策线绘制 代数徒手绘制代数徒手绘制市场薪酬值（￥）市场薪酬值（￥）工作评价分数工作评价分数35市场薪酬值（￥）市场薪酬值（￥）工作评价分数工作评价分数 二、薪酬政策线绘制二、薪酬政策线绘制 设定值徒手绘制设定值徒手绘制36 对大公司来说，有三条薪酬政策线一点都不稀奇，这

26、三对大公司来说，有三条薪酬政策线一点都不稀奇，这三条线中：条线中：一条是蓝领工人的；一条是蓝领工人的；一条是非专业性业务人员的；一条是非专业性业务人员的；还有一条是管理人员和专业人员的（还有一些公司有第四条线，还有一条是管理人员和专业人员的（还有一些公司有第四条线，这条线是拿高薪酬的高层主管）。这条线是拿高薪酬的高层主管）。 37 如果薪酬水平是几何增长，就可能需要一条指数曲线来表示如果薪酬水平是几何增长，就可能需要一条指数曲线来表示趋势线，可以用式子趋势线，可以用式子 来表示来表示 用几何增长法所画出来的薪酬线斜率是升高的，在同一薪用几何增长法所画出来的薪酬线斜率是升高的，在同一薪酬结构中随

27、着职位等级的升高其薪酬提高的幅度越来越大，这有助酬结构中随着职位等级的升高其薪酬提高的幅度越来越大，这有助于避免采用多个薪酬结构所带来的混乱。于避免采用多个薪酬结构所带来的混乱。 38领先政策领先政策薪薪酬酬水水平平年末年末年初年初市场线市场线政策线政策线5%39跟随政策跟随政策薪薪酬酬水水平平年末年末年初年初市场线市场线政策线政策线5%5%40滞后政策滞后政策薪薪酬酬水水平平年末年末年初年初市场线市场线政策线政策线5%41第三节第三节 薪酬等级薪酬等级 序列设计序列设计42一、最高与最低等级薪酬差的确定一、最高与最低等级薪酬差的确定 最低受市场、立法影响最低受市场、立法影响 最高值是一个价值

28、范围，并非最高点最高值是一个价值范围，并非最高点43 二、薪酬等级数目确定二、薪酬等级数目确定 等级在等级在710710级级 有交叉有交叉 目前趋势是等级数目减少目前趋势是等级数目减少44 三、薪酬等级级差设计三、薪酬等级级差设计 等比级差等比级差 累进级差累进级差 累退级差累退级差 不规则级差不规则级差45市场定位确定市场定位确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定RMBRMB1 1级级2 2级级3 3级级4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-20%10-20%）46薪资等级设计举例薪资等级设计举例

29、区间跨度为区间跨度为50%50%现值未来值计现值未来值计算公式算公式最最 高高4162416237003700328932892926292625992599231023102053205318251825薪资级差为薪资级差为12.5%12.5%PVPVFVFV（1 1i i）n n其中：其中：PVPV：代表最低值；：代表最低值；FVFV：代表最高值；：代表最高值；n n：代表最高和最低等级之代表最高和最低等级之间的等级数量；间的等级数量；I I：代表等比递增幅度。代表等比递增幅度。4748四、薪酬等级中位值四、薪酬等级中位值确定调整后的中位值级差确定调整后的中位值级差不能过低不能过低 ( (

30、相邻岗位级差小相邻岗位级差小于于10%)10%)不能过高不能过高 ( (低等岗位相邻级低等岗位相邻级差大于差大于25%)25%)基准：基准：低等岗位级差低等岗位级差10%-15%10%-15%中等岗位级差中等岗位级差20%-25%20%-25%高等岗位级差高等岗位级差30%-40%30%-40%外部劳动力市场外部劳动力市场平均薪酬水平平均薪酬水平调整调整估算公司全部薪资估算公司全部薪资成本。如果不能成本。如果不能承受，则应适当承受，则应适当下调部分层级中下调部分层级中位数值。位数值。48 第四节第四节 薪酬等级范围设计薪酬等级范围设计49一、薪酬区间值的确定一、薪酬区间值的确定上限上限= ￥2

31、,400下限下限=￥1,650中位值中位值=￥2,000工资级别工资级别：5级级上限上限= ￥2,960下限下限=￥2,060中位值中位值=￥2,480薪等薪等5678910工资工资（ 单位：万元单位：万元）567891011薪酬曲薪酬曲线线工资级别工资级别：6级级50薪酬体系设计薪酬体系设计上限= 6,200元下限=4,700元5,200元元工资级别：工资级别：7级级IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%2%7690%00075%-1%-1%-1%绩效绩效薪薪 级级 IIIIII原工资原工资60006000元元原工资原工资50005000元元绩效

32、等级绩效等级=B调薪幅度调薪幅度5%12%62006200元元56005600元元51薪酬变动区间与变动比率薪酬变动区间与变动比率最低值最低值 中值中值 最高值最高值6680元元/月月 8355元元/月月 10030元元/月月约为约为20约为约为20薪酬变动比率约为薪酬变动比率约为50 上半部分薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率= =（最高值（最高值中间值）中间值）/ /中间值中间值=20%=20% 下半部分薪酬变动比率下半部分薪酬变动比率= =（中间值（中间值最低值）最低值）/ /中间值中间值=20%=20% 总体变动比率总体变动比率= = （最高值（最高值最低值）最低值）/ /最低值最低值=

33、50%=50%52不同职位类型及其薪酬变动比率不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型职位类型20%25%20%25%生产、维修、服务等类职位生产、维修、服务等类职位30%40%30%40%办公室文员、技术工人、专家办公室文员、技术工人、专家助理助理40%50%40%50%专家、中层管理人员专家、中层管理人员50%50%以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家5354薪资比较比率薪资比较比率( (补补) ) 比较比率（比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或表示员工实际获得的

34、基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。 薪资比较比率（实际所得薪资区间最低值）薪资比较比率（实际所得薪资区间最低值）/ 区间中值）区间中值）55不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响 薪酬比较比率薪酬比较比率= =员工实际获得的基本薪酬员工实际获得的基本薪酬/ /相应薪酬等级的中值相应薪酬等级的中值 薪酬比较比率薪酬比较比率= =本企业某薪酬等级中值本企业某薪酬等级中值/ /市场平均薪酬水平市场平均薪酬水平 公司内部（元）公司内部（元）其他公司（元）其他公司（元） 员工员工甲甲员工员工乙乙员工

35、员工丙丙平均平均 基本薪酬基本薪酬2250225025002500275027502500250024502450中中 值值2500250025002500250025002500250025002500（市场平（市场平均水平）均水平）薪酬比较比率薪酬比较比率（实际基本薪酬（实际基本薪酬/ /区间中值）区间中值）909010010011011010010098985657 三、重叠度设计三、重叠度设计 重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从每一薪等基准职位之市场水平所決定的。重叠度从某种程度上能够反映

36、公司的薪资战略及价值取向。某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低度越低5758等级宽级设计宽带结构5859重叠度的定义 薪酬重叠度实际上就是指上一级薪资与下一级薪资重复的薪酬重叠度实际上就是指上一级薪资与下一级薪资重复的比例，比例，例如例如职位职位7 7等薪资范围是等薪资范围是RMB1000-2000RMB1000-2000。而。而8 8等薪资等薪资范围是范围是RMB1500-3000RMB1500-3000，那么，那么7 7等薪资最大值与等薪资最大值与8 8等薪资最小等薪资最小值就有一部分重合

37、的薪资。值就有一部分重合的薪资。 薪酬重叠度薪酬重叠度= =（7 7等薪资最大值等薪资最大值88等薪资的最小值）等薪资的最小值） （7 7等薪资的最大值等薪资的最大值77等薪资的最小值）等薪资的最小值） 59岗位薪酬的幅度重叠1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700等级等级1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500等级等级1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875工资工资工资工资工资工资工资工资6061中低端岗位小步快跑中高端岗位大步慢跑调薪速度岗位级别6162 图

38、表分析：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业薪酬曲线图。请分析各企业薪酬管理特点，阐述其优势与不足。薪酬水平高低高岗位评价分数ABCD薪酬水平市场趋势线63 该公司处于正常发展至成熟阶段,曲线A是各等级典型岗位的市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。 。薪酬水平高低高薪酬等级A曲线12345B曲线图表分析：64职业生涯发展阶梯职业生涯发展阶梯656667686970717273 第五节第五节 宽带薪酬结构宽带薪酬结构74一、薪酬宽带内涵一、薪酬宽带内涵2定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制

39、度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为始采取一种被称为“薪资带薪资带”（BandingBanding）或）或“薪资宽带薪资宽带”（BroadbandingBroadbanding）的新战略，）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。2来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是员工是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够覆盖的，而

40、是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。2性质：性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。75传统薪酬等级制与薪酬宽带传统薪酬等级制与薪酬宽带薪薪酬酬水水平平薪酬等级薪酬等级一级一级薪酬宽带薪酬宽带薪薪酬酬水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 876宽带薪酬的特征和作用宽带薪酬的特征和作用支持扁平型组织结构。支持扁平型组织结构。 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。能引导员工