高层管理团队与企业绩效关系

1、高层管理团队与企业绩效关系             【摘要】高层管理者是企业的特殊群体,他们承担着经营企业、管理企业的重任。本文基于现有管理学文献分析了高层管理团队与企业绩效之间的关系,说明了高层管理团队的特征、结构、决策过程以及高管免职都将对企业绩效产生至关重要的影响。 【关键词】高层管理团队 企业绩效 影响 高层管理团队( Top Management Team, TMT) 是由能够参与企业战略决策,具有副总裁、副总经理、三总师等以上头衔的高级管理人员组成的团队。 影响企

2、业绩效的因素有许多方面,不论是对人的管理还是新技术的引进,高层管理者团队都起着至关重要的作用。本文从以下几个方面综述高层管理者团队与企业绩效之间的关系。 一、高层管理团队的特征 高层管理团队的理论基础是Hambrick和Mason在1984年提出的“高层梯队理论”,该理论认为战略选择是一个非常复杂和含义广泛的决策,而复杂的决策是多行为因素的结果,反映了决策者的特质。由于战略决策者所处的环境非常复杂,一个管理者不可能观察到组织内部和外部环境的每一个方面,致使最终的理解存在缺陷;另外,个人偏好对所观测到现象的选择性理解使得管理者的理解更加存在局限性。因此,“高层梯队理论”提出战略领导者的研究重点应

3、该是整个高层管理团队,而不仅仅是领导者个人。同时认为应重点研究高层管理团队的人口背景特征,认为人口统计学特征与团队成员深层次的心理、行为特性有关,还有一个原因就人口背景特征比认知、价值观等容易测量,易于将高层梯队理论应用于实证研究中。 1、高层管理团队的同质性 Mambrick and Mason (1984)认为高层管理团队的人口统计特征不仅影响企业的战略决策,同时也会影响企业的绩效产出。同时也认为,组织成员同质性的高层管理团队有助于提高组织效率。Smith and White(1989)的实证研究支持了这个假设:CEO职业生涯专门化与企业战略相关,而Wagner, Pfeffer, and

4、 OReilly(1984)通过对30多家企业副总裁以上级别的管理者的“人口统计学差距”的测量发现,人口统计学特征的差距越大,企业营业额越高。这些研究支持这样的观点:高层管理团队中的人口统计学特征和工作专业化会影响企业的行为,进而导致结果的一致性。 2、高层管理团队的异质性 自1984年Hambrick和Mason提出了“高层梯队理论” (Upper Echelons Theory)以来, 很多组织和战略管理的研究者将该理论应用到高层管理团队的异质性与组织产出关系的研究中。Carpenter (2002)指出在进行这些研究时,研究者应考虑一些重要的调节变量或者中介变量的影响,这些变量主要来自两

5、个方面:企业战略和组织所处的社会环境。Hambrick和Mason(1984) 在提出高层梯队理论的同时也指出, 研究高层管理团队应考虑行业特点, 在不同的行业环境下高层管理团队的职业经验、任期长短与企业绩效的关系应该不同。团队异质性包括多个维度,如表1所示。 根据信息决策理论,各个纬度的团队异质性的好处仍然可以归纳为以下几个方面。第一,异质性的高层管理团队由于成员的年龄、团队任期等的差异,个人、组织经历的发展阶段各异,造成他们对于外部环境、组织及其战略有不同的解读(Katz,1982) ,自身所建立的关系网络和信息获取方式也不同,为团队进行决策时提供多样的信息。第二, 高层管理团队的异质性提

6、高了团队对于信息甄别和解释的能力。 3、高层管理团队的特征与企业绩效间的关系 以上观点未考虑环境变量,而Alan I. Murray则指出在同质性的管理团队中,组织成员之间相互作用的效率较高。因此,在企业处于激烈的市场竞争时能够提高企业绩效,而组织成员异质性的高层管理团队更有利于适应性。因此,在环境条件发生改变时,能够提高企业效率。管理者对企业绩效受到行业特点、原因和影响之间的假设差距以及绩效测量手段的影响。人口生态学者(Hannan and Freeman,1977)认为高层管理团队是企业绩效的决定性因素,但却是一个被动因素。Pfeffer and Salancik(1978)认为高层管理者

7、的作用主要是象征性的。选择性理论认为高层管理团队的特征是企业竞争性绩效的指示器。 David Norburn; Sue Birley(1988)的研究检验了那些从二手数据提炼的高层梯对理论的观点。他将其分为三组:第一组关注高层管理团队的特征在不同产业之间的差异;第二组关注高层管理团队的特征在单个标准产业类别内的差异,来解释企业绩效变化。 张平(2006)认为,动态竞争中的企业需要处理的信息繁多,在有限的资源、时间下不可能一一响应,企业运用主导逻辑和规则来识别真正有价值的信息并做出正确、及时的反应,能提高企业战略的效率。 二、高层管理团队结构 Huber, OConneli和Cunimings(

8、1975)的理论研究表明,团队结构的紧密性、不断增加的等级差异以及有限的沟通渠道与感知的环境不确定性正相关。Bourgeois认为,当企业对环境的感知变得不准确时,“管理者就会越来越对他们的错误感知和目标达成一致意见。”Fredrickson(1986)认为,组织的主要结构会加倍的影响战略过程和战略行动。Stogdill (1959)把团队结构(包括角色形成和相关约束)与个人的行动自由联系在一起。 三、高层管理团队决策过程 Mintzberg,Raisinghani和Theoret(1976)提出,假定决策问题的“新颖性、复杂性以及开放性”不变的话,不同的决策过程是否会导致不同的一致性水平?意

9、见一致性是一个决策制定过程,也是一种产出。两种结构性较高的决策过程辩证质疑和恶作剧辩护(以假装不同意促成一场辩论)在战略性决策制定文献中经常被用作解决复杂性战略问题的决策目标(Cosier,1982; Mitroff,1982;Schwenk,1982,1989:Cosier and Schwenk,1990; Schenk and Cosier,1980)。这两种技术都是通过最优化团队讨论过程中的认知冲突水平来促进团队采用最好的解决方案。 Schweiger,Sandberg,and Ragans (1986)通过理论研究发现,与意见一致性相比,辩证质疑和恶作剧辩护均能产生更高质量的假设和建

10、议。而意见一致性则产生较高的满意度,同时使团队决策更易于被人接受。Schweiger anti Sandberg(1989)的进一步研究表明,与使用一致性决策过程的团队相比,使用辩证质疑和恶作剧辩护的团队能更充分的利用团队成员的个人能力。因此,决策制定过程中的意见不一致(认知冲突)与团队一致性正相关。 Richard L. Priem(1990)认为在稳定的环境中,高层管理团队意见的一致性水平越高,企业的绩效水平越高;而在动态的组织环境中,高层管理团队意见的一致性水平越低,企业绩效越高。 四、高管免职 媒体对于知名企业(如通用汽车、柯达、IBM以及美国联邦快递)首席执行官免职的大肆报道使得我们

11、开始关注企业的内部监控机制。此外,内部监控机制的重要性被证明增强了随后合法的调节机制的发展,而这些发展剥夺了企业在外部市场的活动(Jenson,1991)。但是,没有证据证明内部控制机制对于企业绩效改善的有效性。          Coughlan and Schmidt(1985)and Warner,Watts, and Wruck (1988)证明,高管更迭的比率与之前的股票价格呈负相关系。Weisbach (1988)发现,董事会中独立外部董事所占的份额越大,这种关系越强烈。 Hambrick和Mason(

12、1984)假设高层管理者免职能提高企业绩效。他们把高层管理者免职分为两类:强迫性免职和正常免职。他们认为:一是在对管理层实行强迫性免职之前企业的重要业务绩效出现大幅下滑,但是之后就会有大幅度改进;二是管理层的正常免职之前并未出现业务绩效大幅下滑,但是之后业务绩效却会出现小幅度增加;三是虽然被迫辞职会带来企业运营效率的改进,这些改进却不利于董事会的有效监控;四是强迫性高层管理团队免职并不及时,管理者被迫离职仅仅是由绩效的长期下滑和股东的巨额损失引起的。 五、两点思考 从以上的论述中发现,高层管理团队在异质性、结构、决策过程这三个方面的不同会导致不同的意见一致性水平,而在稳定的环境中,高层管理团队

13、意见的一致性水平越高,企业的绩效水平越高;而在动态的组织环境中,高层管理团队意见的一致性水平越低,企业绩效越高。在此,我们可否把以上因素结合起来考虑,并考虑行业以及环境因素,来讨论高层管理团队与企业绩效之间的关系;考虑企业绩效的高低是否会影响管理团队在各个方面的变化。虽然这两点建议并未得到任何学者的论证,但是却有可能为高层管理团队未来的研究提供方向。 【参考文献】 1 Andrew Crouch.An Equilibrium Model of Management Group PerformanceJ. The Academy of Management Review,1987(3). David J.Denis,Diane K. Denis. Performance Changes Following Top Management DismissalsJ.The Journal of Finance,1995(4). David Norburn,Sue Birley. The Top Management Team and Corporate Perfo