公司激励机制实施的保障措施

1、目 录第一节 树立科学的激励机制观念1一、确立“注重能力和绩效”的价值观1二、转变“经济人假设”的管理思想1三、营造一个“尊重知识，尊重人才”的良好氛围2第二节 激励机制的实施措施2一、多种激励机制的综合运用3二、多层次激励机制的实施3三、根据员工差异，实行差别激励4第三节 完善配套制度和支持系统4一、建立公平有效的绩效考核制度4二、建立公开公正公平的人事制度5结 论6绪论企业的激励机制科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。建立了激励机制之后，还需要进一步采取措施来实施激励机制，从而发挥的最佳激励机制的效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展

2、。第一节 树立科学的激励机制观念树立科学的激励机制是传统观念的转变是企业推行有效激励措施的重要保障，因为任何一项制度的实施都离不开公司领导的关注和员工的支持。激励措施的运行是一项非常复杂和政策性强的工作，它涉及企业的方方面面，特别是涉及到员工的切身利益。为了顺畅、有效地实施激励方案，必须树立科学的激励机制观念。树立科学的激励机制观念需要对传统观念做如下转变。 一、确立“注重能力和绩效”的价值观转变“平均主义”的分配观念，确立“注重能力和绩效”的价值观。我国外资企业（包括我公司）管理受传统思想的影响比较深，在企业管理过程和员工激励过程中“平均主义”现象还比较严重。过去的分配制度所导致的平均主义现

3、象，在很大程度上挫伤了员工的工作积极性。市场经济条件下，在大力提倡集体主义和奉献精神的同时，应倡导和实行把富裕的物质生活和高尚的精神追求结合起来，把员工个人的工作、能力对企业的实际贡献与个人的经济利益挂钩，确立以“注重能力和绩效”的价值观，从而使个人目标与企业目标有机地结合，使所有员工都积极向上，使个体价值充分发挥，使企业充满不断竞争向上的氛围和活力。二、转变“经济人假设”的管理思想所谓经济人假设是指作为个体,无论处于什么地位,其人的本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基本动机，理性选择假设是指个人在选定目标后对达成目标的各种行动方案根据成本和收益作出选择。据"经济人

4、"的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点：1、管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理。2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即："胡萝卜加大棒"的政策。过去的管理制度忽视员工个人的需要，不重视调动

5、员工的积极性，造成当前日趋严重的人才流失现象，树立“以人为本”的管理思想应当成为企业文化的核心理念。“企业即人”在龙钢这个大家庭里，每个人的聪明才智和辛勤劳作都将获得全体成员的一致认可；、“企业为人”龙钢不仅重视人才，更注重为人才创造良好的工作环境，使员工都能用其所长、“企业靠人”六合的每一份子紧密团结，团结一心，努力将自己的知识技能凝聚成为企业的集体智慧，是人本管理的基本要求，把人看作是最宝贵的，以人作为价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，把满足人们的需要作为企业发展的目的。三、营造一个“尊重知识，尊重人才”的良好氛围转变“忽视人才”的观念，营造一个“尊重知识，尊重人

6、才”的良好氛围。企业要发展，人才是关键。尤其在知识经济时代，知识、信息、智力已经成为社会发展的最重要的资源，人才则是企业的第一资本、第一资源。我公司作为一个电气企业，是否重视人才，如何尊重人才、使用人才，最大限度地发挥人才的作用，关键在于管理人员对人才的认识程度和重视程度。企业要想留住人才，就要有开明的人才观，要在企业大力宣传“知识价值论”、“人才价值论”的观念，营造一种尊重人才、关心人才、爱护人才、培养人才的良好环境。第二节 激励机制的实施措施一套科学有效的激励机制不是孤立的，只有通过多种激励方式的综合运用，才能达到预期效果，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一、多种激励机制的综

7、合运用可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员上的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。电气公司职工参与企业决策和企业管理的渠道许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。另外，还有荣誉激励、

8、榜样激励、竞赛激励、关心激励、表扬激励、批评激励等诸多激励方式，具体应用时主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。二、多层次激励机制的实施激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。例如让有突出业绩的维护人员和营销人员的工资和奖金比他们的上司还高，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工

9、作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。三、根据员工差异，实行差别激励激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关

10、系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业不同员工所产生影响也不同。因此，在制定激励机制时一定要按照不同因素的影响，并考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的

11、满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此在制定具体政策时一定要考虑到公司的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。第三节 完善配套制度和支持系统新设计的电气公司的激励机制是可行的，这是因为：其一，新的激励机制体现了市场机制、竞争机制，体现了多劳多得的思想；其二，多种激励形式并存，满足了员工多方面的需求；第三，新的薪酬方案当中体现了创新和技能因素。当然，一个完整的激励机制除了激励内容和形式之外，还必须有相应的支持系统，这样才能保证激励措施在企业中很好的发挥激励作用。一、建立公平有效的绩效考核制度一个结构合理、管理良好的

12、绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现差的员工，更重要的是使员工竭尽全力，把自己的本领都使出来。第一，成立以总经理为组长，工厂生产、技术副厂长、销售经理为副组长，以各部门经理为成员的责任目标绩效合同书的制定小组，在广泛征求各单位意见的基础上把工厂的关键经营指标科学合理的分解到各二级单位，同样的，层层分解到员工个人。第二，建立目标绩效考评小组，由各部门抽调人员成立考评办公室。每月8日前由考评办公室对各部门进行考核，同样各部门对下级的考核要同步完成，10日前完成对所有员工的绩效考核。考核要本着公平、公正、公开的原则进行，对考核结果有争议的，由上级主管进行裁决。第三，每月15日前，根据考核结果

13、发放效益工资，同时要把考核结果计入员工的个人业绩档案，并作为年终评比、竞争上岗、末位淘汰的主要依据。二、建立公开公正公平的人事制度建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度，努力形成广纳贤才、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是由单一的公司配置转向公司配置与市场配置相结合来进行选拔和配备管理人才。首先要解放用人思想，更新用人观念，不拘一格选人才。其次要转变由单一的行政任命管理人员的做法，尝试公开选拔、内部竞聘、民主选举等多种配置形式。把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管管理人员原则和经营管理者依法行使人权结合起来。这些形式有利于形成优秀人才脱颖而出的良好环境，有利

14、于强化对管理人员的激励约束机制，有利于促进企业的生产经营和发展。 二是建立竞聘上岗、择优录用的渠道，真正解决管理人员能上不能下的问题。要逐步实行竞聘上岗的办法，转变“相马”似的用人方法，推行“赛马”式的做法。营造出一种公平竞争的氛围，真正实现优秀人才脱颖而出、人尽其才的选任机制。把那些政治思想好、个人素质高、业务能力强、群众拥护、潜质较好的人才聘任到合适的管理岗位上来。打破工人和管理人员的身份界线，变身份管理为岗位管理。要建立健全管理人员考核制度，根据考核结果进行聘任和解聘。同时通过试用期、任期制、辞职制度等形式，真正形成能上能下的机制。结 论 “水不激不跃，人不激不奋。”运用科学的激励手段可以极大的激发员工的潜能，在同样的设备和工作条件下，取得超乎寻常的成果。这对于现阶段我国的电气企业而言至关重要。因为，当电气行业既面对国内竞争，又要面对国际同行的激烈竞争，而人才一直是制约企业发展瓶颈。企业要想求得生存和发展、要想后来者居上，必须重视人才建设，要重视激励机制作用，并在此基础上，涉及出适合企业需要的激励机制。本文运用激励理论对我公司现有激励机制存在的一些问题进行了分析，对原有激励机制进行了改造，并作了新的设计，通过本文研究，本文得出的结论如下：（1）我公司目前还没有形成一套科学的激励体系。这也直接造成了公司的优秀员工满意度下降，离职率较高。（2）我公