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文档简介

1、定岗工资案例析一项合理的工资制度必须满足两项目标和要求：第一是其内在公平性，指该制度应保证各岗位的工资按照统一的、一致的原则制定；第二是该制度的外在公平性，指员工们将本企业的工资与其他同类企业中类似岗位的工资作比较时，能感到满意。一般来说，设计岗位工资制度依寻这步骤：（1）确定工资总额；（2）岗位设计与分析；（3）岗位评价；（4）确定每个岗位的工资标准。工资总额是浮动的，始终与公司的效益相挂钩。确定工资总额通常采用：产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料和管理费用，得到直接人工成本；有的企业可能会对上述过程进行简化，直接将工资总额固定为当月利润的适当比例。通过岗位设计与分析确定岗位数目，

2、但这并不能推出各岗位的工资标准。我们必须进行岗位评价，将岗位分为若干等级。运用得最多的岗位评价法是计点法。先找出待评岗位中共同包含的"付酬因素"，这些因素反映了企业对岗位占有者的要求。典型的付酬因素有学历、工作经验、所承担的责任、劳动条件等。确定了付酬因素后，还要把各因素适当地分为若干等级。等级的多少取决于赋予各因素的权重。因素越重要，权重越大，等级越容易确定，级数也应越多。找出付酬因素并分好等级后，必须对每一因素的整体及各等级分别予以简要说明和界定。评定等级标准的最后一步是决定对每一付酬因素赋予多少总分，以及这些分数在各等级间应如何分配。确定了可供比较评价标准的尺度后，将

3、所有待评岗位进行打分。这一方法的过程比较复杂，但是其标准一旦确定，岗位评价就会变得简单易行。现在我们将计算机技术结合与此原理，使用岗位评估软件更是大大简化了以往的繁琐的计分、评估过程。最高职位与最低职位之间的分数差距直接对应于工资最高一档与工资最低一档之间的差距。可以按照一定规则（如等比或者等差），在最高职位与最低职位之间再次划分等级，这实际上就确定了工资的档数。每个岗位都有一个工资档与其对应。接下来是如何将已确定的工资总额分配到各岗位中。最基本的方法是按照确定的岗位数目和岗位分数，算出企业所有岗位的总分（点）数，以总点数去除总工资，得到单位点数对应的工资额。在此基础上，就可以获得全部岗位的工资标准。例如：某企业月利润达50万，员工50人，岗位30个。以税后纯利润的15为工资分配总额（7.5万）；工资共分为10档，总经理为10档，勤杂工为1档。以200分为基数，对30个岗位进行打分，分为10档（1档：120，10档：181200），101档各档按岗位计人数分别为1、2、2、7、6、10、12、3、6、1，共50人。总点数为4500点，则单位点数工资额为16元。若总经理为190分，则工资为3040元月；若行政助理岗位位居4档，分数为70分，则岗位工资为1120元月，依此类推。

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