薪酬方案最新修改

1、精选优质文档-倾情为你奉上前言：为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特面向全体员工制订本制度，公司依据当地物价指数、历史薪资标准、同行业的薪酬水平等参考数据确定个等级工资标准，并据此对应设定系数。第一章：总则本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则； 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制； 本制度以公司战略为导向，强调薪酬

2、的竞争性，通用及骨干人才薪酬在市场具有有竞争。 制定原则（1） 竞争原则：保证公司薪酬水平具有相对市场竞争力。（2） 公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。（3） 激励原则：根据公司员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。（4） 控制原则：坚持效率优先，根据每年公司的薪酬预算，控制薪酬成本。第二章：岗位绩效工资制度1：目的本制度旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。使绩效考核成为管理者的有效管理手段，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考

3、核者工作方法和绩效的提升，提高员工满意度与企业凝聚力。2：考核范围本项目设计范围为君州全体员工（杂工、工地看护与试用期员工及下属支公司除外），共计22个岗位。3：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不

4、足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；与薪酬分配挂钩原则：考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。4：考核时间考核分为月度考核和年终考核。月考核启动时间为第一个月的一号，到当月的最后一天。各个人员的考核评分表由行政办人员打印好考核表在次月1号发放进行评分，在次月的8号前交到行政办。考核成绩与考核工资挂钩，在次月15日附工资条一起发放工资，工资发放公布各成绩后一周内接受复核处理

5、，逾期不接受任何复核申请。年终考核成绩为每月考核成绩的平均成绩，在放假前公布成绩和明年的工资调整结果。5：考核组织形式及权责 （一）为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，组长为董事长，副组长为董事长助理、总经理，小组成员为行政办主任、总工程师。（二）考核小组负责处理一下事务： A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理； C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标； D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。6：考核内容及办法6.1、考核内容：（1）、岗位职责：指岗位责任说明书里面的条款。（2）、素质评定：员工的工作态度、责任感、服从性等方面进行评核。（3）、其他考核：出

6、勤、重大贡献、重大失误、调岗、临时分配的任务等。6.2、评分原则：当评分者之间出现较大差异的时候，由考核小组复核并按抽查实际情况评分，出现评分严重明显脱离实际情况的，主要考核人员將按规定受到520分的行政处分。6.3、评分方法包括自评、项目经理评分、直属上级评分。其中考核小组采取抽查形式检查，为审核提供依据。7：考核流程考核流程表自评同事评分发放绩效工资、根据考核结果做相应调整考核考核结果反馈员工核定绩效工资上级评分如有异议可以向行政办申述考核考核小组评分（抽查形式）7.1为节省纸张，办公室人员一律采用电子版评分，每月8号将已评分好的绩效考核表发到行政办邮箱： 不按要求、时间上交自评者当自动弃

7、权当月的考评，当月绩效分数自动为60分。各个部门主管也需要在次月8号將自己和管辖员工的评分表发到行政办邮箱，如逾期无交评核表者，其当月的考核分应扣20分。7.2工地现场施工员、项目经理必须在每月29号直到次月3号回到公司行政办进行考核自评填写工作，如果逾期不评填者，当月的考核分数自动为75分。8：考核评分、运用和管理8.1、部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分100分（含）以上为杰出（A）、90分（含）至100分为优秀（B）、85分（含）至90分为良好（C）、75分（含）至80分为合格（D）、75分以下为不合格（E）。8.2、绩效分数与工资奖金直接挂钩考核等级对照表考核得分考核结果及等级

8、工资奖金100（含）以上绩效优秀（A）现有工资X岗位对应系数95-100分绩效优秀（B）现有工资X岗位对应系数90-95分绩效优秀（C）现有工资X岗位对应系数85-90分绩效优秀（D）现有工资X岗位对应系数80-85分绩效优秀（E）现有工资X岗位对应系数75-80分绩效优秀（E）现有工资X岗位对应系数75分以下不合格只领取基本工资 8.3、考核成绩运用A:培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，延长试用期培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为75分以下给予调离原岗位处理；B：晋升、调薪年度考核优秀人员，可根据实际情况，给予职务晋

9、升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效优秀，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；C：评选优秀员工各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。D：其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。E：备注以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作准。8.4 考核成绩的管理A：考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；B：考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果

10、，行政办应在每月12日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。C：考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和行政办主任，对其他人员一律保密，考核结果由行政办存档。D：考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政办提出申诉，行政办需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。一、 工资薪酬构成公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献，鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来

11、的成果。第一条：公司试用期员工薪酬构成 公司一般员工试用期为13个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的80-90%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。根据公司现试用员工薪酬工资，并根据部门岗位职责等级建立试用工资标准，使得试用员工薪酬工资水平有一定的参考数据。试用员工标准工资依据的是：部门职务+工作经验+学历+招聘难度（试用员工标准工资见附表）第二条：公司正式员工薪酬构成薪酬示意结构图员工薪酬等级工资节日费奖金基本工资绩效工资年终奖金奖金奖金绩效奖金福利津贴第三条：岗位（职务）等级工资公司工资结构主要有五个步骤：决定工资结构数目、决定内部相对等级、决定市场工

12、资线（平衡内外）、确定工资的范围和为每一个工资级别计算差额采用统一的五类定级法。将所有正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张薪资表（见附表岗位分类表）中，具体为： ² 管理人员分为2个职务等级；² 专业人员分为1个岗位等级；² 业务人员分为3个岗位等级；² 事务人员分为3个岗位等级；² 操作人员分为3个岗位等级；第四条：职等划分及工资区间表（见附表）二 、福利项目第一条：福利，津贴（1） 交通津贴：对于需要在外联系、办事的员工所产生的交通费用报销。（发票证明直属主管签确、行政办统计、陈总签批）（2） 通讯

13、津贴：已加入公司短号集群网的员工，每月报销费用5元。（3） 工作餐津贴：公司内部员工加班、会议用餐一律按工作餐标准，工作餐标准为20元/位。工地加班人员宵夜和快餐，10元/位。（发票、用餐单据）（4） 工龄津贴：50元/年（5） 节假日补助（中秋，春节）（6） 生日金：正式员工生日时（以身份证的出生日期为准），公司向员工发放生日贺礼30元。（7） 降温费津贴：高温和非高温作业人员发放津贴标准分别为150元和100元。发放日期为每年的6-10月份开始发放。第二条：奖金（1）、主要体现岗位和职务间的差别；年末应结合绩效考评，按照业绩和贡献分配奖金，由年终绩效考核一年落来的工作成绩得出奖金计得方法：

14、（奖金=年终绩效成绩*奖金系数）奖金系数标准与绩效系数标准相同。第三条：年终奖金制度与计提（一）、制度（1）、为加强公司竞争机制，激发员工工作积极性，依据本公司人事管理规章，特制定本规定。（2）、适用范围：1.本公司从业人员年终奖金的发给，按本规定办理；2.本规定以公司正式的人员为限，试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。（3）、 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定。（4）、 按实际工作月数比例计算的范围：从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算；凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以 1个月计。（5）、 在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发给年

15、终奖金：1 辞职或解雇者；2 停薪留职者（期间扣除）；3其他原因中途离职者。（6）、年度计算：由每年 1月 1日起至 12月 31日止。（7）、 发放日期：每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。（二）、年终效益工资和整个公司的经营目标挂钩，由董事长依据公司完成年度经营目标的实际情况进行计提（系数按公司年终奖金额制定）。年终奖金=岗位基数*系数+绩效奖金+工龄补贴+优秀员工奖（1）、上班不足一个月者，无年终奖。（2）、上班满一个月不足三个月者年终奖200元。（3）、上班满三个月不足六个月者，以平均每月工资的四分之一发放。（4）、上班满六个月不足九个月者，以平均每月工资的二分之一发放。（5）、

16、上班满满九个月不足一年者，以平均每月工资的四分之三发放。（6）、满一年底者以底薪发放。（7）、一年以上者以岗位基数*系数工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准50/年第三章：销售提成工资制度销售人员薪酬设计的原则（1）公平性原则。企业本着内部公平，外部公平，团队公平，个人公平的原则，考虑到企业自身情况以及不同人员的特点，进行合理设计，从而达到公平。（2）竞争性原则。营销人员是宝贵的人才，企业根据市场标准，制定略高于市场平均水平的薪酬结构，使得薪酬具有竞争性。（3）激励性原则。充分发挥薪酬的激励作用，通过绩效工

17、资对营销人员进行充分的激励。（4）经济性原则。在对营销人员进行薪酬激励的同时，也需要根据本公司的具体情况，对销售人员的人工成本进行适当的控制。使得人力成本控制在恰当的水平。（5）合法性原则。销售人员的工资结构主要是基本工资加提成构成，在进行薪酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。销售人员薪酬结构销售人员的薪酬结构主要由以下部分构成：（1）基本工资 基本工资是保证销售人员基本生活保证，主要有销售技能，工作复杂度，学历，责任大小，工龄，以及劳动强度等构成。基本工资所占比例根据销售人员在企业职位，时间不同而有所改变。（2）提成工资 主要是根据销售人员的销售业绩进行提成，同时对销售人员进行

18、考核，所计算所得。提成工资属于销售人员工资中比较重要部分。第五章：薪酬福利管理薪酬发放管理总则（1）、为加强公司薪酬的管理，特制定本办法。（2）、本办法适用于公司所有试用期员工及正式聘用员工。（3）、本办法所称薪酬，系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。（4）、公司实行统一的薪酬制度，行政办确定定薪原则、薪酬管理方法及员工的薪酬标准，交由董事长及总经理批阅落实。（5）、公司实行岗位等级工资制，根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准，确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。薪酬的计算与支付（1）、工资计算期间为：员工的工资计算期间为上月一号至月末。（2）、工资支付的时间为：基本工资、绩效考核工资及补贴于每月十五日支付。（3）、工资支付方式：由行政办在十五日前计算好工资并制工资条交由财务发现金。(4)、工资支付条件：在公司工作不满7日的，不发放任何工资。工作满7日，不足30日的，按实际工作日天数计算工资；工作满30