浅析人力资源管理的三支柱

1、浅析人力资源管理的三支柱2017-06-02世界经理人人力资源管理从四模块到六模块，已经逐步转向三支柱模型，当传统企业真正迈向三支柱模型时，其实面临很多的障碍。目前，总的趋势是 IBM 的三支柱模型，实际上， IBM 是全球最早实施三支柱的模型， IBM 的每一次变革都伴随着人力资源的变革和人力资源的支撑，基于客户价值，随需而变，人力资源管理始终在通过人力资源的变革去支撑企业的战略转型和系统的变革， 换句话说，人力资源一直是跟着战略和业务走的。笔者浅析IBM 的人力资源管理模式转变，来探索中国传统企业的人力资源的发展方向。IBM 在 20世纪 90年代之前，战略定位是硬件厂商，对应人力资源管理

2、基本理念和价值观是尊重个人、 顾客至上和追求卓越； 对应人力资源管理实践是薪酬福利，重保障轻激励，高管薪酬实行股票期权，仅限高级经理，员工关系是终身就业，员工晋升是内部提拔。IBM 在 20世纪 90年代初至 21世纪初，战略定位是服务和整体解决方案提供商，对应人力资源管理基本理念和价值观是力争取胜、快速执行和团队精神；对应人力资源管理实践是薪酬福利：绩效工资、市场导向，高管薪酬，与公司整体利益挂钩，股票期权范围扩大，绩效管理：以PBC 为中心，领导力建设：以对事业的热帎为中心，致力于成功、动员执行和持续动力为三大类，人才培养：全面蓝化。IBM 在 21世纪初至现在，战略定位是随需而变，全球整

3、合，智慧星球；对应人力资源管理基本理念和价值观是成就客户、 创新为要和诚信负责； 对应人力资源管理实践是运营模式转变， 人力资源共享中心， 人力资源合作伙伴和人力资源专业团队，人力资源职能创新工作环境，创新人才培养。中国企业的人力资源管理是源于业务拉动，正如所谓HRBP模式，只是我们没有去 * 。而 IBM 推行所谓真正的三支柱模型，它让整个经营模式、商业模式又发生了一次剧变， 人力资源开始出现了人力资源共享中心、 人力资源业务伙伴和人力资源专业团队。 在华为、腾讯包括在中国很多企业现在都在推行的所谓三支柱模型，但客观来讲，其中三支柱模型的推行有失败的，也有成功的。比如说，中国传统企业里面、

4、实体企业里面最早推行三支柱模型的是海尔， 但最终，海尔最后还是退回去了。 因为，当传统企业真正迈向三支柱模型时， 其实面临很多的障碍。因为，在一个企业构建的三支柱模型，包括：人力资源专家中心、人力资源平台、人力资源业务伙伴。实际上，这种模型需要很多的基础条件。1 、其中一个基础条件，就是企业基本上是要构建基于客户化、流程化的组织。其实，很多企业现在跟本没有真正打造流程化的体系， 企业的业务流程没有进行系统的整合和梳理， 更谈不上是基于客户的流程化体系建设。 真正要构建三支柱模型，首先人力资源要真正上升到战略和业务层面， 而不再是一个事务性的工具。2 、三支柱模型面临着人才的挑战。比如说海尔，为

5、什么说推行三支柱模型后来又推回去？因为首先要成立COE （专家中心）。要想能够做到像华为、腾讯这种企业的人力资源的专业管理人员， 真正做到那么专业的， 没有那么多专家， 人才短缺，是不可行的。 要推行三支柱模型你就必须确立专家权威。 专家主要是根据公司的战略来制定人力资源的政策、人力资源的制度体系，成立的专家中心，要懂战略又要懂业务， 根据企业的战略和业务去研究开发支撑企业战略的人力资源的产品服务。3 、共享服务和 HRBP 。共享服务的前提是什么呢？就是你人力资源平台的信息化、公开化、模块化、标准化水平，以及大数据的人力资源标准化产品的提供，这一点，中国的很多企业基本上很难真正实现所谓的信息

6、化、集约化、模块化、标准化。什么叫共享？必须由总部平台中心通过模块化、集约化、标准化管理来给你提供信息。 像谷歌为什么可以成立共享中心？就是基于大数据的管理。基于大数据能够开发出模块化、 标准化的产品， 通过 HRBP能够实现个性化的服务，在此分析腾讯人力资源管理三支柱的基本做法如下：首先，人力资源专家中心主要职能是战略参与、流程优化、制度制定、确定标准和文化培养，实行制度规范对接人力资源平台， 人力资源平台问题反馈到专家中心，实行方案支持人力资源业务伙伴，业务伙伴问题反馈到专家中心。其次，人力资源平台主要职能建设和维护招聘、 培训、薪酬和绩效四大管理系统，实行对业务伙伴的交付服务，业务伙伴提

7、供需求反馈到人力资源平台。再次，人力资源业务伙伴主要职能是制度落地、 需求管理、业务支撑和员工沟通。实行向专家中心反馈问题， 得到专家中心的方案支持， 向人力资源平台反馈需求，获得人力资源平台的交付服务。最后，人力资源的三个支付有效地分工与协助， 确保了人力资源管理工作顺利开展，不仅体现了客户价值导向，有效地支持了内部客户对人力资源管理的需求，而且也提升了人力资源管理的价值性。不用置疑，腾讯的三支柱模型的思路和定位都非常清楚。 当然实际运用过程中相信一定也会遇到很多内部的障碍。 能够突破的，才能体现人力资源的专业以及协同价值；突破不了的，就像有的企业一样又退出去了，还不如用原来的模式。同时，实

8、行三支柱模型以后， 人力资源的价值、 绩效没有办法考核、 没有办法衡量。三支柱模型， 实际上是面临着整个企业的组织变革， 企业的商业模式转型、 战略转型以及组织的变革。因此，推进三支柱模型，一定会面临很多挑战。真正的领先企业都在推行所谓的这种三支柱模型。想来生活，从来就不是阳春白雪的神话。光阴的陌上，总有风自八方来，或许是忧凄，也许是欢喜,无论怎样，都是岁月最真的馈赠。待到老去的那一日，偶尔有回忆念及了过往，依旧还会有初初的心动，流转了眉眼。而那一路迤逦而来的美好，一步一步写就两个梅花小楷 日常。暖阳小窗，无事此静坐。杯盏光阴，又在指间如风轻过，回首，依稀还是那年秋，低低一低眉，却已是春光葳蕤。光阴荏苒，而流年从来也不曾缺少错乱和犹疑。是否在这样一个万物复苏的季节里，一切的纷扰是非，终究会给出一个水落石出的答案。轻倚初春的门楣，且把盏清风，问心明月，让来者可来，去者可去，宿命里的拥有，一一欣喜悦纳。而我也只需以花香绕肩的美，步履从容的，走过生命里的山山水水。若说，那一程走旧的时光，已然温暖了我的眉眼。那么，在明日那个花满枝桠的清晨，我依旧愿意轻踮了脚尖，重行在与你初见的陌上，只待，与你折柳重逢。然后，在你温热的耳边，把一些前生来世的故事，反复的吟唱。只盼，你在莞尔低眉时，与我轻轻的相和。所谓素年锦时，或许就是这样的一程光阴吧。私心里常想，最好的感觉，莫