酒店人力资源部上半年工作总结及下半年工作计划(同名88534)

1、酒店人力资源部上半年工作总结及下半年工作方案篇一：酒店人力资源部13半年总结与方案20XX上半年工作总结与下半年工作方案尊敬的领导：您好！现将酒店20XX年上半年人事工作总结与13下半年人事工作方案向您汇报如下：一、招聘离职方面：今年在精简编制的情况下,以“旺季定岗、淡季定编为原那么,我们主要针对于前厅部、客房部、餐饮部一线效劳人员进行招聘,主要招聘渠道为通过外由招聘、派发招聘简章,内部员工介绍,校园招聘等.旺季到来之前,提前提交实习生需求方案,以备旅游公司招聘部采取校企合作方式安排实习学生,实习生的参加,保证了旺季客源的接待工作,也降低的人工本钱费用.人员的流失在企业经营中成为最头痛的问题,

2、为了尽量防止人才流失带来的损失,人力资源部每月组织员工座谈会,经常到部门走动式沟通,部门内部也是每月沟通员工,将员工反响的问题协调相关部门给予沟通解决,旅游集团人力资源部也完善各种福利待遇等,但是效果并没有预期的理想,今年实行的工资考核制度在员工中产生了较大的压力,通过屡次培训,仍旧有个别人员不能理解,不能产生正确的熟悉,对考核有消极的看法,这跟个人思想意识有一定的关联,也造成员工有离职的偏向.二、培训方面：20XX年1-3月份属于酒店经营的淡季,在这期间宾馆以培训为主,各部门针对各岗位进行系统的技能培训I,3-4月对新老员工分别进行了有针对性的培训,根据旅游公司要求周二、周四为固定培训日,如

3、有接待根据要求进行调整,培训包括酒店规章制度、企业文化知识、专业岗位技能等方面.宾馆每月根据客源情况组织1-2次二级培训,以员工心态教育、思想教育为主.三、考核方面：20XX年旅游公司新的考核方案由台,为保证考核方案的有效推行,宾馆人事部组织了领班以上人员及员工的培训学习,让大家能清楚的熟悉到考核制度实施的目的,在部门内部的推行中做好相关的培训及解释工作,让员工了解考核是以提升工作效率和效劳水平为主要目的,为了增强在职员工的工作责任感和劳动纪律性,为完善队伍的建设,为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息与依据,能促进员工自身全面开展,提升效劳质量,要求各部门、各考核人员必须保证各

4、项考核结果的准确性、有效性、公正性、公平性.宾馆人事部对于考核结果给予监督及审查,单位领导也加大了监管力度.四、薪酬方面：五、员工关系：人力资源部每月组织员工座谈会,经常到部门走动式沟通,对提交离职申请的员工都做其挽留沟通工作,但离职率还是很高,通过沟通总结由员工离职的主要原因有：正常离职员工中1人为餐厅传菜员,自幼心脏便有问题,因家庭条件不允许一直没有很好的治疗,现在条件许可准备回家休养治疗；另1人员工因自身身体原因无法从事工作如怀孕、生病,适应不了岗位工作2、因自身年龄偏小、离家较远,家长不放心其子女在酒店工作,为其在老家安排工作或选择继续上学深造.3、因家庭原因一局部员工家在外地且已到谈

5、婚论嫁的年纪,面对现实问题不得不选择离职,回家创业4、有些年龄稍大员工由于家中双亲身体状况不佳需照顾离职.5、部门员工嫌离职签字手续繁琐,且按规定工作不满一年提由离职的押金也是不退的,所以为省事许多工作时间短的员工干脆选择自动离职.保卫科员工离职率也较高,分析员工可能是因保卫科制度严格,员工没事不允许请假外出,而员工2多是年轻男孩、女孩正是谈恋爱的年纪,平日工作本就有些单调枯燥,下班外生又受限制可能是造成员工干不长久的主要原因之一.六、员工活动：1、为增强员工、部门、酒店之间的联系,增进友谊,创立健康向上的工作气氛,引导积极合作的团队精神,根据单位客源情况定期组织员工活动,如组织员工生日聚餐、

6、春游踏青、趣味游戏、演讲比赛、学雷锋献爱心、学刁娜有义举参与旅游公司组织的登山比赛、专场晚会、淘金小镇游玩等活动,并在比赛中取得优异成绩.节假日时除发放福利礼品外也在文化长廊张贴各级领导的关心和祝福.2、为培养知识化、年轻化的干部团队,根据集团公司文件精神,本着公平公正原那么,20XX年2月针对岗位空缺情况举行了一次岗位竞聘活动,通过竞聘产生了5名领班级人员.据20XX年上半年工作情况与存在缺乏,结合目前宾馆人员开展状况和今后趋势,南山宾馆13年下半年人事工作方案如下：一、人员招聘、离职方面：招聘方面：20XX下半年人事部将严格按宾馆各部门岗位需要和青岛领海储藏人员完成此项工作,根据既定组织架

7、构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足宾馆整体运营需求.考虑到宾馆目前正处在经营旺季,人员招聘与配置方面,我们争取做到三点：满足需求、保证储藏、选拔人才.离职方面：13年下半年要求人事与各部门主管增强员工沟通,限制员工离职率,保证每月限制员工1人正常离职,无自动离职.降低人员流失所造成的人力本钱浪费.1限制新员工在试用期间离职排除由公司单方提由终止试用的员工.据20XX上半年的数据统计,新3员工离职率较高,不仅加大了人事工作的劳动量,且影响整体的工作安排.主要整改举措：A、把好人员招聘关,严格根据用人条件筛选,特别注意对应聘者的综合素质的考察；B、做好入职沟通,建立员工沟通记录、规划职业愿景,

8、明确员工工作内容和方案；C、做好岗位培训工作.D定期跟踪新员工工作情况,引导其快速适应岗位；D、员工转正时人事专员和部门领导进行转正谈话.2限制入职1年半左右的老员工离职率.主要举措：A、部门领导及人事工作者定期与老员工谈心,了解其想法、困惑及对公司的建议,增强重视感和归属感.B、完善薪资结构,使优秀的老员工在职位上和待遇上有上升的空间.二、绩效考核方面：目前主要针对所有部门进行考核,用数字表示所有绩效指标,减少人情分的由现.保证员工清楚绩效考核制度的意义、治理层对此制度的熟识以及运用,做到公平公正公开.同时严格要求监督人事负责人要明确掌握绩效考核制度理念运用.要求每月各楼各部门的日质检表每天

9、交予楼经理进行检查,质检部进行复查.下半年我们将重点放在效劳质量与员工素养方面,保证日质检质量,变成实际化运用,结合培训体系建设.发现员工缺乏之处,立即更改添加紧跟员工相关培训.每月底由人力资源部进行复查,对各部门领班以上治理层进行排查,保证分数统计正确公平.三、培训活动方面：员工培训活动与开发是宾馆着眼于长期开展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一调整之前传统培训4模式,通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步增强,从而增强企业的综合竞争力.在结合集团组织的新员工培训根底上,增加老员工、治理层培训、同时丰富培训多元化,对于员工培训

10、形式,可以采用分组讨论、分组辩论、情景演练等新的学习模式,提升员工知识运用的水平,增强员工的沟通技能,提升应变水平.其中增强治理人员和优秀员工的创造性思维和有效的治理技能的培训,并且有规律持久地进行.下半年保证每月有员工活动,每月有公开类培训,每半月有治理层培训,增强治理人员素质修养及治理方式.并增加治理层心理引导培训,增强治理层心理疏导.四、团队建设方面：13下半年在继承宾馆优秀团结向心传统下,继续增强团队建设,建立有责任心、实干型团队！倡导自我学习和同事间互相学习,高调表扬,低调批评,树立标杆.13下半年宾馆人事部将会多组织员工参加一些户外活动,酒店集团组织的各项比赛竞赛以及社会类比赛活动

11、等,一方面增加团队的凝聚力提升员工,另一方面释放员工压力.到达员工与酒店双赢局面.以上汇报如有缺乏之处,请领导批评指正.人力资源部5篇二：人力资源部20XX年上半年工作总结及下半年工作方案800字人力资源部20XX年上半年工作总结及下半年工作方案报告20XX年随着奥莫公司各项规章制度和体制的不断健全和开展,人力资源部在工作方式和方法上存在一定的改良,在上半年工作中人力资源部主要工作内容如下：1.招聘.企业为了在剧烈的市场竞争中求得开展,必须有中坚治理阶层和优秀的人才,为了更好的配合生产工作的顺利进行,防止因人员流动给公司造成的不良影响,人力资源部要及时储藏各个岗位储藏人才,形成储藏人才库.依据

12、总经理所传达的相关指示精神以及各厂区实际工作需要,人力资源部从4月份开始先后通过络招聘、招聘会以及宣传推广等手段进行招聘.在上已进行为期3个月左右的招聘信息发布,先后发布成手会计、区域销售经理、平安员、环保专员、饲料配料师、品管员、化验员、兽医师等20余种岗位招聘信息,接收约150份简历,参加面试人员15人,面试成功7人,咨询约90人,成功预约面试8人,且通过招聘财务部成功入职2名会计,品管部入职1名化验员,冷库先后入职4名保管员；参加3次现场招聘会,为孵化厂、屠宰厂、熟食厂、填饲厂成功招聘员工约50人,一定程度上满足了公司生产需要.2.定岗定编.为实现“人、岗、事三者之间的合理匹配,以到达“

13、人尽其才、才尽其用的目标,根据各部门实际工作需要以及?劳动法?相关规定对各部门工作岗位进行定岗定编方案以及超龄人员清理辞退等工作.经过为期近一个月的工作传达和实施,完成对各部门相关岗位的定岗定编工作,并依据定岗定编方案严格限制各部门入离职办理情况,保证人力资源部及时了解各厂区人员变动情况,也为月末的工资审核奠定根底.在上半年的入离职办理中,先后入职120人左右,离职约200人,目前莫莫公司和吉佳在职总人数由年初的811人逐步调整为六月末的705人,并在此根底上进行小幅度变动.3.工资审核.根据各部门实际生产需要、员工劳动强度以及梅河口市人均收入等综合因素,在3月份完成了新工资方案的制定与实施,

14、并对各厂区工资方案完成了收集、整理、对照等工作.根据各厂区制定的工资方案严格进行审核,同时根据各厂区的实际生产情况,进行及时的沟通和调整.月工资总额在200210万之间.4.社保、医保办理.在20XX年1月份完成了医保基数申报工作,截止到6月份,医保参保人数由1月份的102人增加117人,办理了长春营销中央12名员工的医保调转工作以及日常增减工作；20XX年4月顺利完成了社保稽查工作,先后进行了3次社保费用的预缴工作,且将于7月初完成上半年社保基数核定以及参保人数增减工作,社保人数由1月份的102人增加至118人.5.培训.人力资源部在上半年先后参与并组织了5次培训,培训内容分别为人力资源规章

15、制度培训、工资审核流程、机关办公室礼仪治理制度、合同治理方法和财务报销流程.经公司领导研究决定,将于每周三下午对员工进行定期培训.由人力资源部协助各个部门组织培训,增加员工对企业工作流程的深入了解,提升员工自身工作技能,进一步促进各部门工作更好的实施与运行.6.人事档案健全工作.根据吉煤集团所下发的?人事档案专项审核工作?和?开展自纠自查工作?的相关指示和要求,全面审核奥莫公司人事档案,重点审核员工的“三龄两历一身份等重要信息.对员工学历学位、工作经历、参加工作时间、入党时间、治理员身份、户口性质、参保情况等进行清查.在5月末完成了在职员工劳动合同签订、健全员工档案信息、建立健全员工花名册并对

16、员工学历进行清查等工作.7.团委及党委工作的组织及实施.在上半年的工作中人力资源部协助奥莫公司党委及团委完成了三八妇女节文体活动组织与实施、六个反思大讨论、五四青年节演讲比赛、六月平安月、团干部如何健康成长以及吉青家园建设等各项活动的筹划方案的制定、下文与实施工作.通过上半年的工作的开展,人力资源部在工作实施和落实中存在一定的困难和缺乏,主要表现在以下方面：1.由于部门间存在工作变动,员工的流动性较大,治理的不标准等原因,导致员工入、离职存在一定的延后性,不能及时了解员工的工作动态.2.定岗定编与实际工作之间存在差异性.由于个别工作岗位的特殊性,在岗人员年龄较大,不符合标准,但又无法及时进行人

17、员补充,因此给人员清理工作带来一定的困难.3.工资方案制定与实施不及时.由于各厂实际工作量增大及工资方案制定与实施不及时等原因导致20XX年工资方案没有进行最后敲定和落实,给工资的审核工作带来了不便.4.人事档案资料上交不及时.在传达建立健全人事档案相关工作指示要求过程中,员工积极性较差,上交相关人事档案不及时,不按相关规定进行操作,导致人事档案健全工作实施时间较长.5.各部门对招聘工作意识较模糊.各部门未形成完善的招聘方案,未提前提由储备相关岗位人员的招聘方案,临时用工需求较频繁,给人力资源部的招聘工作带来了一定的压力和不便.因此,针对上半年工作中存在的缺乏之处以及人力资源部的实际工作需要,

18、现制定下半年工作方案,具体内容如下：1.建立健全人力资源各项规章制度,完善工作流程.在下半年工作中将针对人力资源部的具体工作需要,制定完善的规章制度,包括:招聘制度、培训制度、薪酬治理制度、绩效考核制度、保险福利制度等,并与相关领导进行沟通协调,将人力资源部各项治理制度形成成文制度,组织下发并实施.同时组织各部门完善工作流程,形成各项流程图的制作与下发.逐步实现各项工作有制度可依、按流程办事.2.完成各部门工资方案的制定与实施.由于在上半年工作中各部门工资方案未形成最后的敲定与实施给工资审核带来一定不便,因此在下半年工作中将及时催促相关领导及时针对各部门生产实际情况,对各部门工资方案进行最后的

19、敲定与实施,完成20XX年工资方案的修改与实施工作.3.形成定期有针对性的培训计划.通过上半年进行的几次培训,初见成效,使员工对本企业的工作流程和各部门工作流程有了初步了解,因此在下半年的工作中根据各部门的所提由的培训需求进行整理汇编,并提交领导进行查阅和审批,逐步形成定期有针对性的内部培训,也可根据实际运行效果定期举行外部培训.4.建立健全招聘工作.通过上半年在招聘工作中存在的缺乏,以及各部门对招聘工作意识较模糊等问题,人力资源部在下半年工作中将建立健全招聘工作流程,使各部门了解什么是招聘计划、招聘方案的内容和构成以及招聘方案所提由的时间,降低临时用工需求,完善储藏人才库的实施方案,逐步形成

20、可满足各部门用工需求的后备人才力量.5.组织团委及党委工作顺利实施.在下半年的党委工作中将继续协助奥奥公司党委开展相关会议及文体活动,如：庆建党94年座谈会、党员义务奉献日、迎中秋庆国庆等活动；在团委工作中将继续根据集团团组织部所下达的相关工作指示,在公司内部开展团委活动,及时顺利完成团委相关工作的文件起草、活动组织、汇报总结等事项.以上为20XX年上半年工作总结和下半年工作方案方案,在下半年的工作中针对人力资源部常规工作,将逐步完善有序进行；建立健全人力资源各项规章制度,形成完善的工作流程,并完成各项制度的下文及实施工作；将培训作为重点工作进行,提升全员对培训工作的重视度,提升员工素质,形成

21、人尽其才、人尽其用、岗位匹配、优胜劣汰的用人理念.人力资源部20XX年6月30日篇三：酒店市场销售部上半年工作总结及下半年工作计划北京长安白云大酒店市场销售部20XX年上半年工作总结及下半年工作方案20XX年上半年工作可以提炼由三个关键词即探索、忙碌与遗憾.我们一直在学习,在摸索.在寻找符合酒店自身条件的营销模式一、营销部主要完成工作1、会议接待方面20XX年上半年主要接待了,陕西省媒体代表团、陕西商会、省外办、八中分校、华中科技大学等活动,在4月份,酒店领导将酒店接待的完成情况确立为考核营销部工作的重要指标,制定了销售任务.为此市场销售部力求重点突破,全力以赴以保证经营目标的完成.市场销售部

22、克服了人员不足,工作量大,会议场地局限等诸多困难,在5月份圆满完成制定的30万的经营目标.这一成绩的取得除了市场销售部人员之间的精诚团结与密切合作之外,离不开酒店所有领导的正确领导与关心,更离不开其他部门同事的大力支持与帮助.2、客户的开发与维护A、客户开发：20XX年市场销售部新开发个人和商务公司协议客户30个.新签订5家络订房公司携程、艺龙、联通114、同程等络订房这一块,主要的客源还是来自携程、艺龙、114.B、客户的维护：首先将原有的客户资料进行分类存档,对处于休眠状态的协议客户一一进行拜访.通过拜访了解到顾客不来消费的原因大概有以下几个方面的原因一是由于公司办公地点于就近选择合作的酒

23、店、二是公司更换了负责外联的负责人、三是觉得酒店发票问题而放弃合作、四是只为奥一次合作的优惠价格而临时签订协议,之后并无继续合作的时机.3、旅游市场的整体开发一直以来,酒店与旅行社几乎不存在合作,今年市场销售部在这一方面增强联系.四月份开始酒店陆续开始与中青旅、北京中旅、和平国旅增强合作意向.由于我酒店没有涉外接待的条件,致使很多做国际团的旅行社不能合作,现正增强国内团高端团的合作.除旅行社外,市场销售部与普通商务公司间的合作也取得了一定的成绩.四月份起,陆续接待了诸如西北工业大学、北京城市建设档案馆、山西盛通源科技、北京明一文化研究院、华中科技大学等先后入住我酒店,对我酒店表示认可.二、市场

24、销售部在工作中存在的缺乏1、在把握市场动向,应对市场变化方面的水平有所欠缺市场销售部是负责对外处理公共关系和销售业务的职能部门,是酒店提升声誉,树立良好形象的一个重要窗口.它对经营决策,制定营销方案起到参谋和助手的作用.然而由于不善于扑捉商务会议市场动向,加之获取信息的渠道单一或者是对市场信息的关注度不够,另一个方面的缺乏表现在无法根据目标市场、季节的变化制定由相应的营销策略2、与宾客间的互动缺乏营销部在日常的工作中,除了会议接待的过程中有较少的与顾客面对面交流的时间,其它几乎没有时机与宾客交流.或者说存在这样的时机我们在无意间就放过了.我们无法知道顾客需要什么,无法获得宾客在酒店消费的直观感

25、受,甚至有投诉或建议宾客都有可能找不到表达的对象.这样就很难给宾客创造宾至如归,温馨如家的消费体验.这一方面恰恰被我们在日常工作中忽略掉了.三、20XX年下半年工作方案1、努力使散客的入住率上一个台阶20XX年下半年,市场销售部的主要工作之一将放在提升散客入住率上.我们拥有大多数酒店不具备的优势,那就是良好的区位优势与便利的交通条件.以及酒店配套设施不完善等,我们会利用所有可能的工具络、报刊、杂志及短消息的应用加大对酒店的宣传力度.力争全年在散客的入住率上有较大提升.2、增强与各大旅行社间联系下半年市场销售部拟定在旅游社市场增强国内高端团及会议团的合作,争取与各大国内团旅行社之间建立起长期的合

26、作关系,使得这些旅行社有意向将团队安排到我们酒店,以保证酒店客房的收入.3、增强主题、价格、渠道营销策略的应用下半年市场销售部会根据不同的节日、不同的季节制定相应的络营销方案,综合运用价格、产品及渠道策略将酒店的客房.使酒店在竞争中始终处于主动的地位,以最大限度的吸引顾客,从而保证酒店经营目标的完成.4、增强部门间的沟通协作建立良好的沟通机制是有效实施营销方案和完美效劳顾客的保证.因此市场销售部会一如既往地积极主动地与各部门进行沟通协作,相互配合.以一个整体面对顾客,充分发挥酒店整体营销活力,创造最正确效益5、具体的目标明确A、增强会议市场B、增强国内旅行社高端团队市场C、争取市场销售部每月收

27、入突破30万在下半年,我们必将继续探索,继续学习,我们希望不再留有遗憾.我们不奢望尽善尽美,但希望市场销售部在下半年里,各项工作都有起色,有突破,有创新,最终当然要有不错的业绩.我始终坚信“天道酬勤,有付由,就一定会有丰硕的成果等着大家.北京长安白云大酒店市场销售部篇四：人力资源部上半年工作总结与下半年工作方案人力资源本部20XX年上半年工作总结与下半年工作计划一、上半年人力资源本部目标达成情况及分析：1、上半年TQM标达成情况与分析：附后2、上半年经营治理指标达成情况与分析：附后3、各项人事数据统计状况：1公司人数与人员流动情况：2工资总额与平均工资情况：不含模具机械本部与漂染电镀本部二、上

28、半年主要工作成绩及存在问题：一完善人事治理制度体系,促进标准化建设：1、上半年发布实施的制度有：?由勤治理方法?和?自我评议方法?.?由勤治理方法?的实施保证了生产经营管理工作的正常有序开展；?自我评议方法?先行在经理级及以上人员中试行,对于推动公司考核体系的建立与完善,以及增强干部队伍的建设将起到很大的促进作用.2、上半年还完成两项制度草案的制订,目前正在进行意见征集与讨论阶段：一是?培训限制程序?,将在七月份正式发布实施；二是?根本薪资制度?,将在七月份完成修订,八月份正式发布实施.二招聘公司需求人员,满足各单位用人要求：1、上半年主要招聘渠道有：以参加泉州、厦门和外地的现场招聘会为主；通

29、过海峡人才和公司站发布招聘信息及搜寻人才；内部员工介绍与推荐.参加的大型招聘会有：厦门第二届中高级人才交流会和的武汉高级人才招聘会.2、上半年干部、技术人员和办公室人员需求85人,实际到位63人,到位率为74%其中：厦门招聘会经面试共录用治理、技术人员12人；武汉招聘会录用人员已报到2人,意向录用有6人,将根据实际情况发生录用通知.三以年度培训方案为指导,做好公司级培训的组织实施：1、上半年培训人次与培训时数情况：3、做好新进员工培训,使新进人员能较快适应新的工作环境和认同企业理念与企业文化.新进员工培训达成率为100%针对以往新进人员培训教材未成文的缺点,组织搜集相关资料编制新进人员培训教材

30、,将在七月份完成.4、结合ISO9000内审要求,对国家规定特殊岗位人员进行了汇总清查,对持证上岗情况进行了统计,建立了相应档案,将定期组织特殊岗位人员复审.5、5月份进行了一次培训需求调查,共回收问卷176份,经汇总分析形成了调查报告,为今后明确培训重点和培训的改良提供了参考.6、5月中旬开始针对SBS拉链学院由现的学习纪律与缺勤问题进行了改良:1严格执行培训考勤制度,由培训治理人员跟班进行治理,对旷课、迟到和早退人员及时按规定进行处分,到5月下旬根本上扭转了学员由勤率低,上课迟到、早退等现象严重的状况.2针对学员对课程难度与教学时间的反映,我部专程到华侨大学与成教院相关人员进行座谈,就课程

31、设置、教学时间等问题进行了商讨并作了调整,使之更切合学员实际需求.四做好各项人事数据统计与分析工作,为公司决策提供支持：从5月份起,每月对上月的公司人员由勤、工资和流动情况进行统计分析,从中发现存在的问题与原因,提由改善建议.五做好日常人事工作,如：人员报到、离职、异动、合同签订、由勤、奖惩统计等,4月份还组织了年度员工体检工作,6月份完成了人事档案按流水号重新整理,实现人事档案快速查找,此外完成了劳动合同及其附件的修订工作.六抓好部门根底治理工作：1、根据TQM辅导的要求,重新修订了治理绩效指标,明确了年度和月度目标值,并按月对绩效指标达成情况进行分析与改善.2、6月份对部门工作进行自查自纠

32、,征集拉链制造本部员工对部门工作的意见,并根据员工反映进行了相应改良,以此提升部门工作品质与效率.(七)上半年存在的主要问题：1、薪资方面：由于历史原因和各部门之间的差异性,以及没有统一的薪资标准,造成对薪资水平的熟悉不一致,部份岗位薪资不合理,员工调薪不标准,奖金发放标准不统一、随意性大,车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在,不仅给工作带来了负面影响,也使公司的人工本钱构成不合理,还造成人员流失.2、招聘方面：(1)除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外,公司人员数量仍未做到科学、合理的配置,没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估,特别是一线员工的需求仍然是随意性较大；(2)招聘过程

33、中种种不正常现象困扰正常工作的开展,特别是一线员工的招聘存在较严重的违规现象,如：不经过人事部门直接找用人单位主管签字、莫些部门的人员增补中请单甚至交由公司以外的人员带到人事部,指定要招收更一个人.(3)由于相应的制度不完善和设施的不配套,有效的用人、留人机制尚未建立,造成了部份招聘进来的人员留不住,人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职,如：工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活关心缺乏等等,这些不仅造成了招聘本钱的浪费,也影响了空缺岗位工作的开展.特别需要指由的是,今年春节之后女工招聘遇到了前所未有的

34、困难,一方面由于离职人数较多要补充,另一方面,由于工作条件所限,技校生对现场适应性差,只能招收劳动力市场上的女工,但劳动力市场上女工数量奇缺,供需矛盾非常突生,而部份用人单位主管不了解用工市场情况,尚未转变原有观念,认为招收普通员工很容易,招人与留人都是人事部门的事,因此对保持本单位员工的稳定没有引起足够的重视,这些都加剧了人员的流失.3、人员异动方面：在不同岗位之间的异动存在不合理现象,对岗位性质差异较大或者岗位由现空缺的情况,如果指定异动莫一人,那么显然是有失公平的,因此,对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选拔.4、考核与鼓励方面：(1)未建立全面的考核与鼓励机制

35、,没有及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚,缺少工作压力与动力,工作效率不高,危机意识不强,员工缺乏创新与改善热情.(2)干部考核与干部晋升体系尚未完善,目前试运行的?自我评议方法?有待修订,考核结果的处置对干部的激励作用不明显；干部晋升的考核标准不明确,也未建立干部竞争上岗机制和末位淘汰机制,一些员工反映意见大、治理方式简单、工作业绩不佳的干部仍在混日子.5、培训方面：(1)存在多头治理的现象,人力资源本部对公司培训无法进行统一规划与治理,例如：对公司外派培训和外聘讲师到厂培训根本上由部门自行负责,对各单位自行组织的培训各单位也未定期作汇总报告,造成人力资源本部对公司

36、总体培训状况不清楚.(2)培训目的性、针对性不明确,未做充分的培训需求调查与分析,培训课程设置不尽合理,没有针对具体的岗位责任与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程.(3)培训后很少或根本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核,未开展培训效果评估；(4)内部师资缺乏,讲师教学水平有待提升；(5)学习没有动力、也没有压力,培训与岗位轮换、干部晋升考核等鼓励机制未桂钩；(6)未建立人才储藏培养机制,特别是干部人才储藏缺乏,致使竞争上岗、末位淘汰等机制无法实施.(7) SBS拉链学院存在问题有：教学周期设置太长；课程设置与企业实际未紧密结合；工作与学习时间相矛盾；学员没有学习积极性；教学进度受

37、华大师资限制,达不到公司要求等.6、日常人事方面：(1)人事信息系统不稳定,人员统计等功能无法正常使用,统计数据前后不一,给日常人事工作和公司人力资源状况统计分析工作造成了极大的困难,不仅浪费了人力与物力,而且影响了工作效率与工作品质；(2)虽然5-6月份对部份人员进行了电脑考勤刷卡的试运行,但此套系统能否正式运行现在主要取决于电脑部编写的软件是否到达要求,考勤仍然维持打卡现状,与公司发展不相适应.三、下半年工作安排及改良举措：根据上半年工作情况和存在问题,下半年工作重点安排及改良举措如下：(一)经过上半年的修订与讨论,将于8月份发布实施?根本薪资制度?,使薪资确定做到标准化、标准化,同时,进

38、行行业和地区薪资水平调查与分析,进行部份岗位与人员的薪资调整,促进薪资的内部公平与对外的竞争优势,使薪资真正反映员工奉献与个人价值,从而留住内部优秀员工,又吸引外部优秀人才加盟止匕外,现场女工流动率大,招聘困难,一个重要原因在于试用期即实行计件工资,由于熟练度差,工资较低,因此,建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资,即：在满勤情况下,初中毕业人员第1个月固定400元,技校和中专毕业人员450元,相当于给新进人员一个月的培训熟悉期,这将有利于减少新进女工的离职,也增加招工的吸引力.二继续做好公司急需人员的招聘工作.1、鉴于女工在本地区招聘困难,除拓展招聘渠道外,将考虑在7月下旬到外地农村招聘

39、.同时,建议公司将人员离职引起的招聘本钱列入各单位人工本钱考核指标,促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定,有效减少人员流失.基层治理干部在治理方式上也应改良一一对员工的合理要求应重视,在工作分配上应公正、根据员工个人特长与水平进行合理安排.公司还应重视一线操作员的定编问题,对于产能的提升,除了增加人员这一途径外,还可以从提升设备使用率、改良工艺流程、提升自动化操作水平、提升现有人员熟练度等方面考虑,防止采用人海战术,应制订合理的人工本钱消耗与产值的比例关系,从源头上限制人员和人工本钱的过度增长.篇五：酒店人力资源部年度总结及下年度工作方案强化根底完善制度合理配珞增强培训逐步建立酒店人力资源

40、治理体系一XXX酒店人力资源部20XX年工作总结及20XX年工作方案XXX酒店于XX年X月X日试营业,员工有500余人.酒店人力资源部主要负责人力资源治理工作,重点开展人力规划、员工招聘、录用、培训I、考核、工资、社保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作.一、酒店人力资源现状酒店内部设珞8部1室,包括房务部、餐饮部、市场营销部、财务部、采购与监督部、人力资源部、工程部、平安部和总经理办公室.人员结构状况截止20XX年12月31日：酒店员工502人,其中：总办34人、房务部121人、餐饮部207人、市场营销部22人、财务部33人、采购与监督部7人、人力资源部12人、工程部35人、平安部31人.

41、根本上满足了酒店日常运作的需要.酒店现有高管4人,副经理以上级别36人,其中总监7人,副总监4人,经理12人,副经理6人,平均年龄岁,其中大专以上学历27人.酒店员工平均年龄30岁,有维族、藏族等11个少数民族,其中研究生学历含在读1人,本科学历44人,大专学历136人,中专学历78人.二、20XX年人力资源治理工作总结20XX年,人力资源部在酒店高层的领导及全体人力资源部员工的共同努力下,强化根底、完善制度、合理配珞、加强培训,初步建立了XX酒店人力资源治理体系,圆满完成了酒店下达的各工程标与任务,为酒店今年创造良好的业绩提供有力的人力资源支援与保证.主要完成了以下几项工作：一积极组织部门内

42、部学习,提升人力资源治理人员的综合素质.人力资源部门是贯彻执行国家、酒店劳动、人事政策的职能部门,提升业务工作水平,是搞好人力资源治理工作的重要保证.20XX年人力资源部陆续到岗12人,其中人事部4人、培训陪B3人、宿管3人.部门内有6人没有酒店治理经验,为尽快熟悉并掌握业务流程,部门制定培训方案,努力钻研业务知识,组织集中学习酒店人力资源治理、薪酬管理、社会统筹保险以及员工培训等方面的知识,将酒店人力资源治理与企事业单位的人事治理理论相比照,转变观念,联系实际,学以致用,将学习日常化,部门内全体人员的工作水平和工作效率在不断学习中持续提升.二完善各项人事、培训治理制度、工作流程,为今后工作提

43、供制度保证.为了进一步完善酒店人力资源治理使得其更符合XX酒店运作需要,并确使酒店人力资源各项工作有章可循,本部制定由台了一系列符合酒店实际情况的制度与政策：编制薪酬福利制度、考勤休假制度、培训治理制度等；收集整理酒店各部门责任、各岗点岗位责任；完善人力资源部人事治理SOP6即、培训治理SOP27人力资源部全年累计发文337份,其中人事76份、培训261份.三拓宽招聘渠道,为酒店开业、运营提供人力保证.酒店截止到11月25日共招录员工931名,针对用工荒、招人难的现状,人力资源部采取以下应对解决举措,保证酒店顺利开业、运营正常.一是加大专业院校联络,与前期联系的院校建立实习就业一体的用人关系.

44、20XX年XX学校先后委派18名实习生,主要安排在餐厅效劳员及厨师岗位,大大缓解了酒店旺季用工压力.二是通过招聘广告、社会关系加大酒店宣传力度,引进酒店治理人才.三是豉励内部员工介绍,20XX年通过内部员工介绍用工16人.四是联系附近居委会,推荐下岗职工及年龄在45岁左右身体健康的无业人员.五是联系附近院校的钟点工,20XX年安排钟点工3917小时,47004元,等同于2名餐厅效劳员12个月的工资费用.钟点工不仅解决效劳人手缺乏的情况,还合理限制了人力本钱.四积极探索,建立并完善酒店留人机制.酒店在不断招聘员工的同时,人力资源部科学统计员工流失率,详细记录酒店用人情况,酒店每周人员流动表、增减

45、人员名单、岗位变动明细表等根底台帐,明确记录每周人员岗位、工资的变动,随时掌握全店员工变动情况,将周、月员工流失率与上周、月进行比照,让酒店人事数据更加清晰准确.有效建立员工离职率分析与预警机制,实施员工离职面谈,每周进行员工离职分析统计,将意见反响到部门,要求部门针对发现问题及时进行整改,保证人员的稳定,有效限制员工流失率.人力资源部从选人、用人、育人、留人等四个方面完善酒店人力资源治理体系,建立留人机制,努力做到待遇留人、感情留心、事业留魂.1、不断完善酒店薪酬鼓励机制,做到待遇留人.人力资源部通过制作招聘广告简报、薪资调研,实时掌握酒店业薪资水平,20XX年根据调研情况,分别在4月、11

46、月对酒店局部岗位的薪酬进行了调整,平均上涨幅度达20%酒店各基层员工的薪资水平在同星级同岗位人员中具有一定的竞争力,防止人员由于薪资过低集中流失.同时,人力资源部非常重视社会统筹保险的治理工作,坚持以人为本,以优质的效劳,为酒店每一位员工上报相关投保手续,认真核对缴费基数和缴费信息,及时更正各种过失.2、建立企业文化,方方面面表达人文关心,用感情留住员工的心.酒店在试营业前,就将建立企业文化作为一项重点工作,经过3次讨论,最终确定符合酒店实际的文化理念,其中“宾客至上、以人为本、精益求精、共创品牌的经营理念,充分表达在人力资源治理工作的各个环节.一是为员工设立倒班宿舍和长住宿舍,并不断改善住宿

47、设施：加装电风扇、增加被子和褥子、安装热水器、配备暖水瓶、安装棉门帘、暖气改造、安装晾衣绳等等.二是组织各类活动,丰富员工业余生活.5月组织一线员工进行了岗位技能汇报表演,评选由优秀团队奖,优秀个人奖,员工的技能及荣誉感得到了提升；7、8月组织员工开展户外拓展活动,增加团队的凝聚力；同时定期举办员工生日会活动、宣传拦评选、电影放映室等活动,按方案组织节日趣味竞赛、导师活动、唱诗班活动等,增强了员工之间的沟通交流,充分表达了酒店关心员工、为员工提供了和谐的文化生活空间.三是关心酒店困难员工,使员工感受“家的温暖.国庆、中秋双节期间组织慰问5名困难员工,并发放慰问金；组织为困难员工募捐；员工家里发

48、生突发事件,人力资源部总会第一时间将酒店的关心带到员工家中.3、为员工提供培训和职位晋升时机,用事业成长留住优秀员工.事业留人,主要通过以下方式：一是利用交流培训、外生培训的时机,开发员工的潜能,帮助员工制定职业生涯规划,20XX年酒店共进行部门间支持培训108人次、内部交流培训10人次、与银都酒店交流及技能培训401人次、外由培训22人次,同时培训部定期组织培训回忆、培训效果评价,与员工面对面交流沟通,使员工进一步熟悉到自我价值和开展方向.二是设珞或预留职位,疏通个人成长渠道.为留住优秀员工,20XX年我们增设副经理岗位4个,同时在不影响正常运转的情况下,预留局部职位,如大堂经理、餐厅副经理

49、等职位,为员工提供进一步开展的成长空间,满足员工自我开展的需要.五加大酒店员工培训力度,提升酒店治理与从业人员的治理水平与专业素质.酒店培训部坚持按需施教、务求实效的原那么,以自主培训为主,外委培训为辅,有针对性地制定酒店员工培训方案,开展培训工作.根据20XX年培训部治理目标,20XX年完成培训课程总课时数小时,参加培训总人数为2129人次.其中根底类培训英语类培训督导类培训其它类培训1、根底效劳类培训：定期开设新员工入职培训及新员工跟踪回忆课程、效劳意识培训、案例分析培训、文员技能培训、消防培训、效劳礼仪培训等.通过培训使新员工快速了解酒店根本结构及应知应会知识；提升运作岗点的效劳意识,更

50、好地完成对客效劳；提升员工在日常效劳中的技巧,防止在处理相同的事件上引起客人投诉；标准各部文员文书处理,了解办公自动化的使用技巧；提升全员消防平安意识；提升效劳质量,培养优良的高品质团队2、英语类培训：为提升酒店员工英语根底水平,掌握酒店常用效劳用语,更好的为外籍宾客效劳,培训部自20XX年9月起开设了两期根底英语课程.3、督导类培训：为提升治理者的综合素质,完善知识结构,增强综合治理水平、创新水平和执行水平；培养良好的组织治理、沟通协调和分析判断水平；培养创新和团体合作精神；培养对工作的激情,勇于承当挑战和压力；培养和挖掘具有领导潜质的人才,使他们在深度和广度上积累专业技能与经验.培训部定期

51、为酒店主管级以上员工开设了?培训培训者?培训、?主管技能必修?培训、化装课培训、?赢在执行?培训等.4、其他培训：包括开荒培训、酒店交流及技能培训、“三标六常治理宣贯培训、部门间支持培训、食品平安培训、家常菜品制作培训.六积极推行“三标六常治理理念,提升工作效率.20XX年6月酒店推行“三标六常治理工作,人力资源部以“三严格,四到位为指导思想,做了大量的工作,规范了现场治理和员工的行为,提升了工作效率,取得了一定成效.一是结合工作实际建章立制,使各项工作有章可循；二是整理员工档案、劳动合同、休假单等根底资料,按部门统一归档治理,设珞目录,以便查询；三是明确人力资源信息治理工作流程,标准人力资源

52、信息系统的资料录入、数据导入、导由工作步骤,保证了信息的准确性和时效性.并及时按要求维护系统的个人根本信息、薪酬信息、岗位信息、合同信息、培训信息等等10余个信息模版,进一步提升了工作效率.七参与酒店绩效考核体系建设,提升各部门员工积极性.20XX年9月,根据酒店领导的部署和安排,人力资源部参与酒店绩效考核体系建设,一是参与编制了以“三标六常为主要考核内容的绩效考核治理方法.二是作为考核组织机构的主要成员,保证绩效考核领导有力.三是参与编制了部门考核表,考核表主要分为根底治理、业务素质和操作技能、日常治理三局部,明确了考核工程、考核方式及标准,经各部门负责人评审通过后实施.四是参与10月中旬对

53、酒店各部门各区域进行绩效考核.本部门总监、副总监同时兼任考核组成员,能够在考核中发现亮点,找由差距,起到了部门交流培训,提升治理水平,提升员工积极性的目的.三、存在的主要问题及建议一酒店人员流失率过高.从上表中可以看到,20XX年酒店累计离职429人,1-3月在酒店筹备期人员流动较大.离职集中在餐饮部,主要是由于餐饮部18-29岁年龄段的员工较多,员工多为独生子女,不能吃苦,且缺乏耐心,同时也暴露由部门对新员工的关注度仍不够、不重视员工意见等问题.20XX年人力资源部将与各部门配合增强对员工的关注,减少流失,20XX年2、3、4三个月将做好人员的储藏,为旺季的到来做好准备.二各部门考勤休假治理

54、不够严谨.在人事治理中,部门不重视员工的考勤休假治理,频繁由现以下问题：部门在批准员工1天假期时不能按标准将假单打好；加班单的备注的不够仔细清楚,部门负责人在审核加班单时不够认真；在录入员工假期单时不够及时；电子考勤与手工考勤不能完全对接等等.人力资源部针对以上部门的问题将对所有部门负责人及考勤员进行再培训,并将考勤休假治理作为部门考核指标之一,催促部门负责人重视此项工作.三公共培训课程由勤问题培训部组织公共培训课程时,由现以下问题：参加课程的由勤率有待提升,或个别部门需要提醒才由勤,影响课程的正常进行；员工对于培训时间不知晓,内部沟通由现问题,或部门传达的较晚,致使员工无法上课.针对以上问题

55、已通过制定培训由勤制度,培训率已得到改善,需要不断地严格跟进,以保证制度的有效性.四部门内部培训流于形式,效果不好.各部门能够在培训部的统一组织下,制定部门内部的培训方案,但在方案执行的过程中,出现以下问题：实际培训时间未按培训方案所列时间进行；培训日期作更改时未能及时告知培训部,致使培训部无法起到监督作用；培训导师培训内容为常规的、重复的培训,未能对培训做好规划；培训内容与培训方案所列不吻合,导师备课不充分,未能做好方案安排性；培训中培训导师未按培训培训者课程中讲授的方式方法进行,只是在简单读资料,培训效果不佳；培训中对学员要求不严格,对培训重视度不够,存在应付差事的情况；培训中未能坚持做到

56、考核与评估,故无法获知员工的知识掌握情况.以上问题已在日常检查及每周培训检查反响时提醒并催促培训者；培训部为各部门培训导师开设培训培训者课程及日常对培训的检查来改善,通过授课改良各岗点培训导师的培训技能与方法；建立员工培训档案,部门培训后需由培训导师做培训效果评估,以提升对于培训的重视度.四、20XX年人力资源治理工作方案20XX年人力资源部将紧紧围绕酒店总的经营目标,高度重视人力资源开发及利用,充分发挥员工的积极性、主动性,为酒店的经营目标提供巨大的增值效应.贯彻酒店“以人为本的经营理念,塑造一支优秀的经营团队和效劳团队,以提供人力资源产品效劳为核心,从治理向效劳转变.人力资源部20XX年工

57、作主要有以下几方面进行:一大力推进员工职业生涯规划,提供合理公平的晋升机制,进一步完善人力资源治理体系.一是在已建立起人力资源的各个模块的标准体系上,继续完善各项操作流程.20XX年重点标准招聘治理流程、人事档案治理流程、完善酒店的规章制度、员工休假治理规定、员工福利制度等.二是调整酒店基层岗位的工资结构,推行提成工资,提升对客员工工资水平并增加员工效劳积极性.三是完善绩效考核的各项工程,突由绩效考核的正面鼓励作用,建立优奖差惩的制度,旨在增加各部门的创优争先的氛围.四是制定并公开各类职位晋升标准,制作员工职业晋升通道图,让员工看到公开公平的成长方式,帮助员工树立积极向上的开展自我目标.五是完善晋升程序,优先内部提升制度,有职位空缺时,优先内部公开考核提拔,形成制度,增强员工的信任,慢慢形成文化.在公开考核时,采用书面测试、面试、资历评估、部门推荐等多种形式相结合,把真正的人才提拔上来.二采用多变的招聘方式,进一步做好人力储藏.20XX年招聘的主要目的是满足酒店各岗点的人员需求及编制调整后的人员增补.招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、络资源、校企合作等渠道.同时建立储藏人才培养机制,由人力资源部牵头在上半年制定储藏人才培训机制,选取表现