江西美佛儿国际学校绩效考核制度(精)

1、WORD格式整理版国际教育集团江西美佛儿国际学校绩效考核制度新华信管理顾问公司制作2003年11月目 录第一章总则 2第二章绩效考核指标 3第三章绩效考核实施流程 4第四章年薪制人员考核 5第五章等级薪酬制人员考核 6第六章招生人员考核 8第七章绩效考核申诉 8第八章绩效考核文件使用与保存 9第九章附则 9附件：考核用表 10优质.参考.资料WORD格式.整理版第一章总则第一条.绩效考核目的（一）通过对组织、个人绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；（二）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有

2、效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性 和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（三）绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管 理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。第二条.绩效考核用途（一）了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬决策、升降调任和离职提供依据；（二）了解员工和部门对培训工作的需要；（三）为人力资源规划提供基础信息。第三条.绩效考核原则（一）公开：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；（二）客观：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上；（三）沟通：考核者在对被考核者进行

3、绩效考核的过程中，需要与被考核者进行绩效沟 通，同时听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核者能够合理地进行考核结 果判断，并能够促进绩效改善；（四）时效性：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为 强加于本次考核中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核 期的业绩。第四条.绩效考核适用对象适用于学校所有正式员工，不适用于以下人员：兼职、特约人员（外聘专家）；试用期员工；考核期内累计不到岗超过1个月的员工不得参与考核第五条.绩效考核周期：学校绩效考核包括半期考核和学期考核。第六条.绩效考核关系（一）绩效考核者是被考核者的直接上级，需要熟练掌握绩效考核相

4、关表格、流程、考核 制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；（二）考核结果审核者是考核者的直接上级、被考核者的隔级上级，主要作用是对考核结 果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉；（三）人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并汇总考核结果报校委会审定； （四）校委会是考核结果的最终审定者。第二章绩效考核指标第七条.考核指标体系由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成，反映学校对员工的各项考核内容，包含业绩指标，能力指标，态度指标。石竹 山学校各核心岗位考核指标见石竹山文武学校核心岗位关键业绩考核指标表、 美佛儿集团能力态度指标表。（一）KPI指标（Key

5、 Performance Index ）,即关键业绩指标，其确定以岗位职务说明书 为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要产出；在能够反映被考核人的所有评 价指标中，选择最重要的几个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择 KPI的原则：一是对工 作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。KPI指标表由KPI指标名称、指标说明、指标权重和考核标准构成。计算 KPI分值 时，要按照考核评分标准评定等级；再以各单项 KPI指标的权重乘以等级对应的转 换比率之后加总，即可得出被考核者的 KPI分值。（二）能力考核指标，

6、考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现， 参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。（三）态度考核指标，工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，是工作 能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态 度考核选取了对工作业绩能够产生较大影响的考核内容。第八条.评分规则（一）KPI打分规则量化指标：可依据相关数据计算的KPI指标（指收入、费用等量化指标），按指 标表中考核标准评分。非量化指标：不可量化的KPI指标参照考核标准按以下通用评分规则打分： A:该项工作绩效显著超出常规标准要求，通常具有下列表现：经常在规定的

7、时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来 自客户的高度评价，给学校带来预期外的较大收益。员工在该项指标上的表现 是他人学习的榜样。 B:该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时 间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超 过学校预期目标。员工在该项指标上应力争保持这一绩效水平，并努力向高水 准迈进。 C:该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：达到规定的时间、 数量、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到学校预期目标。 D:该项工作绩效基本达到常规要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有 时在时间、数量、质量

8、上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并未给学 校造成较大的不良影响。这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水 平，存在提高的空间。 E:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中 出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，有时 完不成任务，经常有投诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。员工应在 上级指导下制定详细的绩效提高方案。业绩指标等级的分数转换比率ABCDE转换比率120%110%100%80%40%（二）能力、态度评分标准见能力态度指标表；各项指标评分取平均值即为能力/态度等级；对应的考核分数=能力/态度等级X 20。第三章绩效考核

9、实施流程 第九条.绩效考核过程分为4个阶段：目标确定、计划沟通、计划实施、考核。（1） 目标确定阶段学校每学年初在集团发展战略的基础上明确学校年度目标，并根据目标制定年度工 作计划，该目标的确定是学校绩效管理的出发点与核心点。（2） 计划沟通阶段 第一步，考核者与被考核者回顾上一个考核期的目标完成情况，被考核者述职 和自评，考核者进行总结与评分，双方进行绩效沟通； 第二步，考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标；确 认各项KPI指标及其权重和衡量标准； 第三步，经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。（3） 计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作

10、，达到工作目标；考核者根据工作计 戈指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（4） 考核阶段：分绩效考核、绩效面谈和绩效审核三个步骤 绩效评估：考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩效 等级； 绩效面谈：根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效评 定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径； 绩效审核：被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整，并 负责处理绩效评估过程中所发生的争议。第四章年薪制人员考核第十条.年薪制人员实行学期考核，一年二次，考核时间是第一学期末和下一学年初；考核内容为KPI指标。第十一条.考核等级按考核分数对应

11、转化良好称职需改进不称职考核分数>=110100-10990-9970-89<70第十二条.年薪制人员考核结果决定绩效年薪和超额年薪发放，详见美佛儿集团年薪 制薪酬规定。第五章等级薪酬制人员考核第十三条.等级薪酬制员工实行半期考核，一年四次，考核时间为每学期期中和期末；（一）职能管理系列和教学管理人员半期考考核 KPI、态度，权重比例为80%:20%;期 末考考核KPI、能力、态度，权重比例为 60%: 30 %: 10%;（二）教师考核KPI和态度，权重比例为70%:30%。第十四条.考核等级强制分布每次员工考核分数均需要转换为考核等级，共有卓越、优秀、称职、需改进、不称职5级，

12、强制分布比例如下等级卓越称职需改进不称职比例5%20%50%20%5%第十五条.考核等级评定中的注意事项（一）各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例；（二）校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果；（三）被考核者的非量化指标得分为 A或E时，考核者须填写关键事件说明表（见附 表），与考核表（见附表）一同提交；（四）当员工的考核等级为卓越和不称职时，需要由校委会进行最终审定。第十六条.考核结果使用（一）半期考核结果决定员工下一半期每月浮动工资的发放比例等级卓越称职需改进不称职比例150%120%100%60%0%（二）每学期的两次半期考核结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表调级方法业绩

13、表现晋升2级2次卓越卓越册秀晋升1级2次优秀卓越+称职不做调整2次称职卓越/优秀+W改进优秀+称职称职+需改进降1级2次需改进卓越/优秀/称职+不称职降2级需改进+不称职开除2次不称职（三）学期内有一次考核不称职者，取消学期奖和半期奖；（四）管理系列、教学管理系列员工晋升时若逢进入7、8职等，需达到以下标准方可按第（二）款规定晋级：1具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成功欲望；2有优秀的创新能力、计划组织能力、沟通能力、学习能力与解决问题的能力；3有良好的团队合作精神，并对他人有积极的影响力；4个人威望能够服众。（五）教师晋升高级、特级除符合第（二）款要求，还需达到以下标准：1中

14、级教师晋升高级教师：通过学校业务水平测试；公开课评议优秀；有出色的教学成绩；有自己的的教研成果；乐于指导青年教师，并有明显的传帮带成效2高级教师晋升特级教师（可参照学部管理人员、教师、学生评议来决定教师是否开 入特级）：可为同业楷模的人格人品和敬业精神；深厚的学科功底和博闻广识的学养；卓越的教学成效和教研成果；突出的创新精神。（六）员工晋升不得逾越该岗位职级深度的上限；但降级可超出职级深度的下限。（七）如员工学期内只有一次考核成绩，原则上不做薪资调整；亦可由校委会参照第（二）款规定酌情处理。第六章招生人员考核第十七条.专职招生人员日常考核实行半期考，一年四次，时间同等级薪酬制员工；考核内容为K

15、PI指标。其在招生季的招生奖金政策另见学校相关规定。第十八条.考核等级按考核分数对应转化卓越称职需改进不称职考核分数>=115105-11495-10470-94<70第十九条.招生人员的考核结果使用（一）半期考核结果决定员工下一半期每月浮动工资的发放比例等级卓越称职需改进不称职比例150%120%100%60%0%（二）每学期的两次半期考核结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表调级方法业绩表现晋升1级2次卓越卓越册秀2次优秀卓越+称职不做调整2次称职卓越/优秀+W改进优秀+称职称职+需改进降1级2次需改进卓越/优秀/称职+不称职降2级需改进+不称职2次不称职*:片区主任可在降级之

16、外，并处取消招生资格（三）表现出色的片区助手可酌升片区主任。第七章绩效考核申诉第二十条.申诉条件和形式在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核期间 或考核结束5天内直接向人力资源部申诉；员工填写考核申诉表（见附表），提交人 力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将考核申诉表和申诉记录提 交人力资源部负责人。第二十一条.申诉处理人力资源部在收到申诉材料10天内与申诉人核实，对其申诉报告进行审核，将处理 意见提交申诉人的隔级领导；如申诉内容属实，隔级领导对申诉材料进行仲裁和审定，并可根据绩效考核流程对中 诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工最终考核成

17、绩；人力资源部负责在申诉评定完成后 2天内将最终考评结果反馈给申诉人。第八章绩效考核文件使用与保存第二十二条.绩效考核文件保存绩效考核文件与员工考核结果由人力资源部统一妥善保存，按员工与考核期分类存 放。保存资料在员工离开公司1年后销毁。第二十三条.绩效考核文件查阅权限查阅权限分为查阅和复制二种，查阅或复制考核文件都需要查阅人签字。各部门负责人有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：校长有权查阅和复制公司全体员工绩效考核文件。第九章附则第二十四条.制度实施与修改本制度由集团人力资源部负责解释和修订；对本制度的修改由人力资源部组织并经集 团总裁办公会批准后生效。第二十五条.考核指标调整当因经营

18、目标、经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由学校各部门负责人 提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，经校委会审批后实施；当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由 学校各部门负责人向人力资源部提交申请，人力资源部根据实际情况拟定方案，经校委会 审批后实施。附件：考核用表员工业绩考核表（适用于员工只做业绩考核的情况）员工姓名岗 位所属部门考核时间季度KPI指标完成情况KPI指标名称权重（。%等级转换分KPI指标总分合计员 工 小 结签名：考 核 人 评 价签名：注：本表由人力资源部填写员工信息、岗位 KPI指标名称和权重，员工本人填写工作总结；员工主 管上级评分并签署评价意见，与员工面谈反馈后，交人力资源部汇总存档员工业绩考核表员工姓名岗位所属部门:考核时间KPI指标完成情况KPI指标名称权重考核等级转换分KPI指标总分能力态度表现和考核总成绩能力指标评分态度指标评分考核内容得分权重