人力资源开发与管理综合复习提要

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源开发与管理综合复习提要 2013年8月5日邹海蔚老师提供第一章 人力资源管理及其价值一、 选择1、 二战后苏联为首的东方经济的蓬勃发展，以及马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴及“经济之迷”的破解，使人力资源的观念深入人心。2、 “经济之迷”包括最为重要的“现代经济增长之迷”和“库兹理茨之迷”。3、 第一个使用“人力资源”概念的是科蒙斯，而人力资源概念真正形成与深入人心应该在人力资本理论诞生之后。4、 美国著名教育家心理学家华生说：请给我一打强健而没有缺陷的婴儿，让我放在自己的特殊环境中教养，那么我可以担保，随便从中拿一个，都可以练其成为任何一个领域的专家，这段叙述

2、指人力资源可控性特点。5、 在人力资本的人力资源关系中，反映概念性的范畴是人力资源，反映价值的概念是人力资本。6、 20世纪60年代的劳模到80年代就不一定是劳模，这反映人力资源的变化性与不稳定性特点。7、 人力资源的稀缺性从性质上可分为显性稀缺的稳性稀缺。8、 不同组织在开发与管理人力资源方面相对差异，并造成了人力资源的稀缺，从人力资源稀缺的性质上看属于隐性稀缺。9、 波特提出组织获得竞争优势的三种战略是：成本领先优势、差异性战略及集聚化战略。10、 人力资源的价值性、稀缺性及难以模仿性，决定人力资源是能为组织带来价值增值及持久竟争优势的战略性资产。11、 知识经济时代的主导是人力资源。12

3、、 在知识经济时代人力资源通过管理，对其他资源具有弥补作用、放大作用、驱动作用、活化作用、整合作用，对组织目标的实现具有关健作用，在组织结构中具有统领作用。13、 人力资源管理功能包括政治功能、经济功能、社会稳定功能、其他功能。14、 薪酬福利管理和劳资关系协调属于人力资源管理功能中的社会稳定功能。15、 梅奥通过著名的霍桑实验的基础上提出了社会人，假设其核心思想是驱使人们工作的最大动机不仅来源于物质需要，也来自社会的、心理的各方面需求。16、 自我实现人假设与麦戈雷格的Y理论及马斯洛需求层次理论中的自我实现需要相对应。17、 以开发为中心的管理方法其主要特征强调员工的积极参与、重视员工的开发

4、、重视环境建设、以优化为中心的管理方法。18、 与波特的竟争战略相匹配的三种战略人力资源管理是成本领域战略、闭差异化战略、集中化战略。19、 通过对人力资源管理激发人的潜力可以珙成组织核心竟争力。20、 Ulrich描出人力资源必须与组织战略一致，这样做有三个优点：使组织能力增加、使组织适应应化能力增加、使组织活动中各种战略措施一致。二、 名词1、人力资源 P7 2、人力资源管理 P183、复杂人（权应人）假设 P21 4、战略人力资源管理 P285、组织能力理论与组织资源理论 P296、组织核心竟争理论 P30三、简答或论述1、人力资源与人力资本关系 P672、人力资源特点 P83、知识经济

5、时代特征 P134人力资源管理功能 P18195人性假设与人力资源管理方法（综合案例）6战略人力资源管理特点（或战略人力资源管理与职能人力资源管理特点）P51337、波特提出的组织获取竟争优势的三种战略P118、人力资源管理战略的三个基本假设P39四、案例 （略）第二章人力资源开发及其战略一、选择1、我国目前面临知识经济与加入WTO的双重机遇与桃战，为了保征中国经济政治稳定与持续发展，中国必须制定切实可行的人力资源开发战略与规划并进行全方位的HRD活动，这体现了人力资开发特点的长远的战略性。2、人力资源特定的目的性，最终体现在实现一定经济目标与价值目标的服务性上。3、人力资源开发战略具有前瞻性

6、、报务性、全局性、系统性、弹性、动态性等特点。4、人力资源所具备的价值性、稀缺性与难以模仿性，体现了人力资源战略的有助于增强组织竟争力的作用，而工作绩效=f（能力激励）则体现HRD战略的有助于提高个人绩效与组织绩效作用。5、只有把员工变为不断前进的“学习人”并能面对WTO带来的挑战与机遇，这体现了人力资源开发战略的有助于组织可持续发展作用。6、为使组织学习有一定战略性，应注意个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分享错误。7、人力资源开发战略内容与实施包括树立以人为本的人力资源哲学、开展积极主动的组织学习、实施系统化的人力资源管理、进行立体多维的职业开发。8、研究表明人们的生活态度10%取

7、决于外部力量，90%取决于人们自己的理想，这属于发展动力原理的目标动力原理。9、1+12，鄣分之间的最佳组合，结果超越了总和，这属于发展动力原理的群体动力原理，他是由柯特卢因提出的。10、幼儿园老师教给小孩用5个手指进行的10位数以内的加法的经验，以后成为小学生进行加法乘法以至开方的运算经验与能力，这属于人力资源开发原理中素质开发原理里面的富集原理，他由板腾与威勒提出。11、行为开发管理包括需求导向原理、利益对称原理、信息崔化原理、竟争开发原理。12、一个非常有能力与实绩的国内著名专家由于英语听、说能力的影响，而难以成为世界级的著名专家，这属于人力资源开发原理中素质开发原理中的生态限制制因子改

8、变原理。13、人力资源开发方法有自我开发、职业开发、管理开发、组织开发。14、员工的参于意识，民主意识、创新意识在首长制、等级制与维权制组织中被开发的程度要低一些，而在委员会制职能制分权制中被开发的程度要高一些，这反映了组织开发中组织对HRD具有重大作用的组织体制因素。15组织文化一般包括四层；物质层面、行为层面、制度层面、精神层面。16踏踏实实做好本取工作，就是对最大的贡献，与冒一定风险是事业成功的必要条件，创新改革是我们的出路属于组织文化中的精神文化，而企业形象、岗位责任制属于组织文化中的物质文化。17工作扩大化让岗位工作向横向扩展，向量方面增加，工作丰富化，让岗位工作向纵向渗透、向质方面

9、提高18、台阶巡回实习法属于职业开发中的工作轮换。19、傻瓜照相机、翻译机属于工作设计中心理型工作设计，其理论依据人本主义，而办公室座位布置、座椅与桌面高低调节设计属于工作设计中卫生型工作设计，其理论依据人类工程学，主张让员工跳起来吃桃子属于工作设计中的拔高型工作设计，其理论依据赫英伯格双顺素理论，而以古典工业工程学的泰勒利学管理思想为理论依据的工作设计是优化型工作设计。二、名词1人力资源开发P45 2人力资源开发战略P503、生态限制因子改变原理P60 4、富集原理P615、工作设计P65 6、管理开发P697、组织文化P72 8、工作扩大化P68三简答或论述1、人力资源开发 类型P46 特

10、点P46 作用P502、学习型组织特点P543、人力资源开发原理及内容P56644、人力资源开发方法P64725、人力资源开发战略概念及提出背景6、职业开发内容P6568四、本章案例不重要第三章工作分析一、选择题：1、工作分析的结果就是形成工作描述和任职说明。 2、工作分析的性质有基础性、系统性、动态性、目的性、参与性、应用性。3、适用二常规性、重复性、不适用于智力活动为主的工作分析工具是观察法，其优点是真实性、深度性、有效性、灵活性；缺点是时间、成本、难度、任职者的反应、表面性。4、一般来说决策表、流程图两方法比较适合任务之间有套前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位；语句描述、时间到、任务清单三

11、种方法上下适合缺乏逻辑与顺序关系的岗位任务分析。5、人员定位分析概念是由R.J.布克提出和论述的即任职资格分析.。6、1956年美国杜邦公司和让兰德公司开发的关键路线法的1958年美国海军开发的计划评审法都属于网络分析技术。7、工作分析的表现形式有工作说明书、资格说明书、职务说明书。8、工作描述的作用有基础作用、直接作用、研究作用。9、工作说明书又称职务说明书、职位说明书、职位界定或岗位说明等等，它反描述职位本身，而与从事或即将从事此事的人员无关。10、工作状况、工作关系、工作权威、任职资格条件等等内容一般应放在职务说明书内，其编写原则包括统一规范、清昕具体、指明范围、共同参与。11、用非常简

12、洁和明确的一句话来表述该职位有在的价值和理由是工作概要。12、资格说明书编写包括教育培训背景、专业知识经验、体能素质、心理素质。13、人力资源管理的起点也是其基本工具的是工作分析。二、名词：1、工作分析 P79 2、工作定位分析 P933、人员定位分析 P94 4、D02系统分析法 P94955、关键事件技术CIT P95 6、方法定位 P967、工作描述 P101 8、工作说明书 P1039、资格说明书 P105 10、职务说明书 P106三、简答或论述：1、为什么要进行工作分析 P79与P111结合2、工作说明书、资格说明书、职务说明书有什么不同，对其不同之处进行说明 P1073、常用工作

13、分析方法有哪些？试对这些方法优缺点进行比较。 P84914、如果你是一个企业人力资源部经理，你将如何对自己的岗位进行工作分析。（见所发资料）5、工作分析内容 P83 性质 P81 原则 P98 实施步骤第四章 人员招聘与配置一、选择题1、成功的选拔和录用组织所需人才是招聘工作的目标。2、人员招聘形式分内部招聘和外部招聘，其中外部招聘优点之一是使组织产生鲶鱼效应。3、有效招聘包括四大要件：申请者职位匹配、申请者组织匹配、职位组织匹配、时间方式结果匹配。4、内部招聘主要渠道：提升、工作轮换、人员返聘或重新聘用。5、外部招聘方法有外部举荐法、广告招聘法、校园招聘法、网络招聘法、外包法。6、招聘高级经

14、营管理人员一般由猎头公司主要负责。7、心理测验定义由阿纳斯塔西提出，心理实验实质上是行为样本的客观和标准化的测量，常见的测验方法有人格测验、能力测验、兴趣测验、心理健康测验，在人员招聘中往往综合运用心理测验方法和技术。8、艾森克个性测验、麦耶斯.布瑞格斯类型指标属于常见心理测验方法中的人格测验.。9、面试中要努力清除倾听中的晕轮效应和触角效应等偏见。10、评价中心技术的特点有综合性、动态性、标准化、整体互动性、全面性、逼真性，其最主要的特点就是它的情景模拟性。11、组织中岗位设置要与选择人员的能力素质相匹配，使人尽其才，这属于人员配置原则中的能位相宜原则，除此以外人员配置原则还有效益优先原则、

15、用其所长原则、互补增值原则、动态平衡原则。12、在企业内部实行招聘、轮换、试用、竟争上岗、末位淘汰、双向选择等配置方式，属于人员配置中的人岗关系型模型，而移动配置型的具体表现形式有晋升、降职、调动、安置、调整、辞退属于流动配置型的具体形式。13、要人员配置方法中以团队为标准进行配置其最大优点是迅速回应客户，满足客户的各种要求。二、名词1、人员招聘 P119 2、有效人员招聘 P1243、人员测评 P131 4、心理测验 P1345、评价中心技术 P139 6、角色扮演 P1427、人员配置 P149三、简答或论述1、内部招聘和外部招聘各有何优缺点 P1211222、人员招聘方法 P1283、人

16、员测评功能 P1324、人员配置应遵循原则 P1455、人员配置模型和方法 P146147四、案例（略）见材料要求把握第五章员工的培训与开发方法一、选择题1、员工培训与开发意义包括提高自我意识水平、提高员工的技术能力和知识水平、转变态度的动机。2、员工培训开发内容：知识学习、技能提高、态度转变。3、将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训，这是按培训对象不同对员工培训与开发的分类。4、培训由“要我学”变成“我要学”，这与员工培训和开发的兴趣原则相联系。5、课程设计包括培训提纲设计和培训讲义设计。6、员工培训开发原则除理论联系实际原则，心态原则、启发创造原则，还有因材施教原则、兴趣原则、自发创造

17、原则、全员培训与重点提高原则。7、适用于新员工行为指导或矫正员工错误操作行为的员工培训与开发形式是行为模仿，适用于改善人际关系，处理冲突事件的训练是角色扮演，适用于管理人员培训的是工作轮换、适用于新员工培训的是在职培训，适用于课堂上模拟解决实际问题的情境模拟培训是案例法，适用于以获取理论或书本知识为培训目标的是讲课法。8、使HR成为提高企业应变能力和创新能力的培训与开发称为深度素质培训与开发。9、企业的深度素质培训战略主要体现在对管理人员和普通职工的培训方面，对一名称职管理人员来说战略开发、组织梳理、员工引导、科技敏感是必须具备的四种基本能力。10、深度素质培训与开发中员工培训由知识培训、技能

18、培训和素质培训三个层次组成。11、一个培训体系要有效离不开不定管理循环PDCA其中P指培训规划/计划；D指培训的组织与实施；C指培训评估；A指培训工作的改进。12、培训评估重点关注四个层次反应、学习、行为、结果。二、名词1、员工培训与开发 P158 2、人员分析 P1643、在职培训（OJT） P169 4、深度素质培训与开发 P1755、PDCA循环 P181三、简答或论述1、员工培训与开发对企业发展意义 P1592、员工培训与开发原则 P1623、员工培训与开发的需求分析 P1644、试比较员工培训开发务种方法的优缺点及适用范围 P1685、对深度素质员工培训与开发理解 P1756、如何衡

19、量培训开发的有效性（PDCA） P1817、培训与开发实施反馈环节 P1848、新世纪面临哪些人才开发桃战 P185186四、案例（略）需要掌握及已发材料第六章 绩效考评与管理一、选择题1、绩效分三个层次：组织绩效、部门或团队绩效、个体绩效。2、绩效管理由：绩效计划、绩效监控、绩效考评、反馈沟通改进四部份组成。3、绩效管理的目的有战略目的、培养开发目的、管理目的、法律目的、建立或强化组织的价值观和文化。4、将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好或不良行为记录下来，根椐所记录的特殊事件对员工进行绩效考评，这属于绩效考评方法中的关键事件法。5、使用行为锚定评价法设计比较复杂，使用的工作类型也有限

20、，但其优点是考评指标之间的独立性较高，考评尺度更精确，具有良好的反馈功能，此方法由史密斯和肯德尔提出。6、可以对被考评者的工作行为、个人特质做出此较全面判断并为持续改进工作和员工发展提供参考依据的绩效考评方法点：360度考评法。7、以信息为基础，以战略为导向不仅是绩效考评工具，也是绩效管理和战略管理工具的绩效考评方法是由kaplan和David Norton 提出的平衡记分卡。8、“使汽车大众化”（福特）“成为中国房地产行业领跑者”（万科），这些提法都属于战略绩效管理体系中的愿景。9、战略绩效管理体系的构建进程：愿景、战略、战略目标、经营重点CSF和KPI；部门目标、工作重点CSF和RPI；岗

21、位职责、工作重点PSF和KPI；环境。10、绩效考评周期的确定应考虑因素有职位性质、指标性质、标准性质。二、名词1、绩效 P196 2、绩效考评 P1973、关键绩效因素 KPF 4、关键事件法 P2035、行为错定评价法 P204 6、360度考评法 P2067、平衡记分卡BSC P207 8、关键成功因素CSF P2109、SMART 原则 P212 10、周边绩效 P217三、简答或论述1、绩效考评与绩效管理的区别 P1972、绩效管理目的 P1983、常见绩效考评方法 P2024、战略绩效管理体系的构建 P2102115、周边绩效特征 P2186、在管理中应如何应用周边绩效 P219四

22、、案例 需掌握 （略） 见已发资料第七章 薪酬管理一、选择题1、薪酬系统由硬薪酬系统和软薪酬系统两部份构成，其中有桃战性工作、职务、工作成就感等属于软薪酬系统。2、奖励特点有灵活性、荣誉性、及时性。3、薪酬系统的功能有：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能。4、薪酬公平原则可以分为外部公平性、内部公平性、员工公平、小组公平四个层次。5、薪酬体系的调整包括奖励性调整；生活指数调整；效益调整；工龄调整；特殊调整，其中实行年薪制的组织每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定的调整，组织应根据市场因素适时调整组织内不可替代人员薪酬，以留住人才这属于样式酬体系调整中的特殊调查。6、结构工资基本框架包

23、括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、绩效工资。7、高级雇员薪酬方案确定的原则有：薪酬与业绩相桂构；坚持把组织的长远利益与当前利益相结合；兼顾效率与公平；风随收益原则。8、股权激励方式有送股方案、虚拟股票、股票期权（SO）、仿真股票认购权。9、景响高级雇员薪酬设计方案因素有：组织规模和组织形式组织的发展阶段；组织内部监制机制；相关市场有效性；组织的相对业绩。二、名词1、薪酬 P227 2、结构工资制 P2463、股权激励 P253 4、股票期权（SO） P2545、仿真股票认购权 P254三、简答或论述1、薪酬系统包括哪些组成部分，请列举几种常见工资形式并比较它们的优缺点。 P227 P2

24、28 表712、构建薪酬系统原则 P2323、高级级雇员薪酬方案确定原则 P2324、高级雇员常用薪酬激励方式各自特点 P2545、合理设计高级雇员薪酬体系 P258259四、案例 无需掌握，去年已考第八章 员工福利的社会保险一、选择题1、福利特点有：补偿性、均等性、多样性。2、企业可选择的福利有：法定福利、企业福利、弹性福利。3、职工退休后待遇比较明确和稳定的企业年金模式是待遇确定型、；我国推行的企业年金属于缴费确定型。4、弹性福利类型有：福利“套餐”；附加型弹性福利；核心加选择性弹性福利；弹性专用账户式福利。5、公司决定给每个人补助海外旅游费用，不论经理和员工一视同仁，这属于员工福利管理原

25、则中的公平原则。6、保障社会成员的基本行活需要，缩小贫困差距，防止矛盾激化属于社会保障功能中的的社会功能，除此以外社会保障还有政治功能，经济功能。7、社会保障内容包括医疗保险、失业保制度、养老保险制度。8、五险一金中五险指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险、一金指住房公积金，这是“五险”是决定的，而一金不是决定的，决定福利适用于所有企业。9、国外员工福利特点有灵活设计、强化管理、税收引导。10、国外员工福利给我们的启示有因地制宜、因企制宜；设计具有一定弹性的福利计划；强化管理；积极发挥政府引导作用。二、名词1、员工福利 P266 2、企业福利 P263、弹性福利 P271 4、社

26、会保障 P2785、企业年金 P282三、简答或论述1、员工福利特点 P2662672、常见员工福利项目是什么，它们各自特点 P2693、弹性福利内容 P2724、员工福利管理原则 P273 及基本内容 PP274 5、社会保障功能 P279 特点 P2786、企业年金 P2827、社会保障主要内容8、我国当前主要养老保险形式及内容9、国外员工福利和社会保障特点。四、案例 需把握 略 见已发资料第九章 员工激励与员工关秒协调、一、选择题1、ERG理论是由奥德费提出，他把人的需求分为三类：存在需求、关系需求、成长需求。成就需要理论是由麦克利兰提出，他提出高层次人的需要有权力需要；友谊需要；成就需

27、要。2、工作的成就感，个人发展的可能性，以及晋升、责任等因素属于赫茨伯格双因素理论中的激励因素。3、公平理论中把自己目前投入的努力与目前所获得的报酬比值，同自己过去投入与过去所获报酬的比值进行比较，只有相等他才认为公平，这种比较是亚当斯公平理论中的纵向比较，对公平的评价取决于个人主观判断；个人所持公平标准；绩效评定；评定人。4、奖金、表杨、改善工作环境，提升属于斯金纳倡导强化理论中的正强化。5、员工激励一般方法有行政激励、物质激励、舆论激励、升降激励、参与激励、调迁激励、情感激励、荣誉激励、示范激励、日常激励、其中通过会议以及墙报的激励属于舆论激励；，对员工信任关怀属于情感激励；领导示自示范属于示范激励；见缝插针有机会就讲属于日常激励。6、一般重奖重罚、发挥长处、严格要求、热情鼓励一般这种方法主要适用于激励中间层的方法，而关心体贴、动之以情；正确疏导、晓之以理；注重经常导之以规；循序渐进、持之以恒，这种方法主要适用于对后进者激励。7、员工关系特点个别性与集体性；平等性与不平等性；对等性与非对等性；经济性、法律性、社会性。