造价咨询公司绩效提成方案

1、工程师绩效计算方法2022年修订结合目前市场与公司业务情况，根据之前相关制度相关依据进行局部修正，特拟 定本修定方法，未尽事宜仍按原制度执行。一、专业技术人员薪酬构成专业技术人员薪酬=根底工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他说明：1 根本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬2 岗位津贴可视职工在位期间表现决定是否满额发放3月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定4. 其他：成绩突出奉献奖励及其他公司福利。5工程经理自用汽车 津贴补助:500元/月；专业工程师：自用汽车补助:300元/月二、绩效工资绩效工资=公司合同收入实际收入X提成比例X考核评价调整系数1 绩效工资包含工作内

2、容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各 方沟通协调、会议、存档、送交报揭发票、证章、交通等所有完成咨询工程全部工作与 发生不可报销的费用。不含需独立聘请专家的咨询费用。2公司合同收入实际收入即公司实际到账金额。3.提成比例：咨询类别专业土建带普 通装饰、轨道交通精装修市政公路独立女装其它编制类20%22%20%20%23%20%评审类18%18%18%18%20%18%审计类20%过控类跟踪审计1823%视工程情况而定其它20%4提成比例已综合考虑工程的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。三、任务分配原那么1 原那么上由专业负责人根据工程

3、技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因 素分配任务，工程实施方案经部门经理批准后实施。2 大小优劣工程搭配：每位工程师年完成工程绩效总额小于1000元的工程不少于年完成总绩效工程数的20%且不低于5个工程；3工程师自己开展的业务且具备专业能力的，优先选择工程。四、考核评价调整系数1 考核评价调整系数基准系数为 1.0 ,考核内容在此根底上增减， 得出工程最终考 核评价调整系数计算效绩工资。工程造价咨询成果质量考核评价表考核方向考核内容考核评价调 整系数基准系数考核内容在基准系数上增减客户评价完全符合岗位职责，效劳与成果文件质量符合要求，评价满意或 奖励的完全符合岗位职责或未造成正常收益

4、损失0根本符合岗位职责或造成轻微损失尚能挽回大部不符合岗位职责或造成较大损失考核方向考核内容考核评价调 整系数咨询报告质量工程量计算一般错误偏差超过正负3%以上扣/处，单位换算错误/处价格取定一般错误/处，主要材料错误/处定额单价一般错误/处，单价偏差10%以上的/处取费一般错误扣/处，费率小数点错误/处综合单价一般错误扣/处，综合单价编差 20%以上的扣/处报告文字错误扣/处，披露项错误扣/处其它质量考核：视错误的严重程度，酌情扣扣/处工作进度未经公司、部门同意工程延期的业务流程与归档未按客户规定流程、要求开展工作未按公司业务流程办理登记、上报、二三级复核、签字盖章、出具报告等无故未申请，不

5、按公司规定时间存档遗失、篡改工程资料视资料重要程度调整系数廉洁保密违反廉洁保密协议-1.0系数，构成严重情 节的移交司法机关其他情况假设经有关部门检查或施工单位施工过程或施工单位投标 过程中发现的问题，属于疏漏或业务水平低所造成，但未 岀现通报批评或处分或市场进入或拒付造价咨询费的对公司影响特别重大，受到相关部门通报批评或处分或市 场进入或拒付造价咨询费的备注2质量责任分摊1工程经理或工程负责人为工程质量第一责任人，向公司承当303质量责任 2二、三级复核为工程质量第二、第三责任人，向公司分别承当10% 103质量责任3专业工程师为质量主要责任人，向公司承当50嘛量责任。4质量责任由工程组依据

6、质量责任顺序向公司承当集体质量责任，绩效工资统一处 理。工程组内部可根据质量事故责任原因，由工程经理或工程负责人内部追偿。五、工程绩效分配一一般工程1 工程经理或工程负责人负责工程的各方沟通协调、方案编制、资料领取、现场踏勘、一级复核、报告拟定、印章、工程组内管理工作，此岗位分配比例10-15%视工程具体情况；2 土建与安装分配比例：房屋建筑工程70: 30;市政工程80: 20;其它视工程具体情况由 工程经理或工程负责人确定；3 计量与计价比例：房屋建筑工程60: 40;市政工程50: 50;其它视工程具体情况由工程 经理或工程负责人确定；4工程绩效由工程经理或工程负责人负责分配，报部门经理

7、审核，总经办审批。5 外聘工程师绩效仍按本方法计提分配，如有特殊情况报经总经办审批，不在本方法提成 提成比例支付。跟踪审计工程或需长期办理的工程合同金额结算绩效70%过控月数二过控过控绩效合同过控月数3A. 过控跟踪审计带结算审核工程的过控与结算比例为70: 30;咨询合同明确结算工作不计根本费的，过控与结算效绩比例为60: 40;B. 工程暂停、工期拖延非总经办特别批准不计不发过控绩效；C. 过控绩效的缓发局部，须于结算审核完成归档后申请核算发放；工程师过控期间 离职的，缓发局部由接替工作的人员计提绩效。六、绩效发放1 绩效发放：工程完成存档后，根据工程回款额每月25日申请核算绩效，经批准后

8、于次月 工资日发放；过控跟踪审计绩效每季度申请核算一次，经批准后于次月工资日发放；2每月申请发放的绩效工资累计低于预提绩效的，按预提绩效发放；高于累计预提绩效的 局部依法纳税后发放。3按咨询合同要求的工程预付款回款不准申请核算绩效；执业签章由工程组自行协商处理。4 专业技术人员加班不再另行计取加班费；可由工程经理根据工作量给予申请适当调休时 间补偿，报经部门经理同意；5. 专业技术人员解除劳动合同的，完成工程后存档并积极催收咨询效劳费，按本方法计提 绩效，收款后延期2月支付过控除外；如未完成工程的，由接替工作的人员计提绩效。七、预提绩效调整1 本方法公布实施前，专业技术人员预提绩效调整如下：骨

9、口. 序号人员类别预提绩效备注1月工资总额低于3500元不调整下调后月工资总额 低于3500元的不调 整2原预提绩效1500180元下调20%3原预提绩效1801220元下调25%4原预提绩效2201300元下调30%5原预提绩效3001450元下调35%6原预提绩效4501以上下调40%2 预提绩效总额每6个月比照应提绩效总额，低于应提绩效总额20%的，相应调低预提绩效发放。八、因公司招投标工作需要专业技术人员配合超过3次的，由总经办批准给予经济或调休补 偿。九、外部合作挂靠工程，需由公司在职专业技术人员复核、打印、存档的，按下表工作内容 计算绩效：骨口. 序号工作内容绩效备注骨口. 序号工

10、作内容绩效备注1根底复核形式检查100元/项/人2深度复核工程量、指标、计价等检杳50元/工时工时数由部门经理审批3打印、装订、存档100元/项十、本方法公布之日前已按公司原绩效计算方法计算绩效产值的工程，仍按计算方法执行 未按原绩效计算方法计算的工程，均按本方法执行。十一、本?工程师绩效计算方法?自公布之日起执行，为期一年；二0七年二月二十日第三章专业技术人员薪酬管理方法修订、薪酬管理原那么一在表达市场和行业工资水平根底上保持人才竞争力、吸引力。二与公司业绩增长相适应，与职工个人奉献相匹配。三鼓励先进，鞭策落后，表达多劳多得，保持合理差距。四优化薪酬结构，保持固定工资与浮开工资的合理配比。五

11、与岗位挂钩，与目标任务挂钩，岗位能上能下，工资能上能下。二、薪酬标准一根本工资根本工资由固定工资、注册工资、岗位工资三局部组成，标准如下。试用期职工试 用期间按入职面试评估工资的 80%执行。1、固定工资：固定工资即保障职工根本生活需要的工资，标准如下：专业技术人员固定工资标准一览表等级工资标准专业人员1200元/月2、注册工资注册工资是职工将所取得的全国资质注册在本公司，按照其资质注册情况支付给职工的工资。注册工资从注册成功后的次月开始发放，标准如下：专业技术人员注册工资标准一览表全国造价 员审核全国造价师全国咨询师全国监理师全国一级建造 师200元/月工程师2000元/月高级工程师2500

12、元/月1000元/月1000元/月800元/月3、岗位工资岗位工资即职工岗位责任工资，以岗位专业要求、工作职责和岗位目标任务 等因素为支付标准。岗位工资采取一岗一薪的形式，标准如下：专业技术人员岗位工资标准一览表等级工资标准位设 位任 件、岗 和权 位评 位调 详见 技术总工程师2800元/月2500元/月咼级职称或相当于中级职称或相当于高级工程经理高级职称2000元/月一级工程经理1500元/月二级工程经理1300元/月三级工程经理1000元/月一级专业工程师800元/月二级专业工程师700元/月三级专业工程师500元/月助理400元/月见习生0说明：工程经理因客户有标准要求而设定工程经理，

13、其它以工程为单位的，均为临时工程负责人。兼任两个岗位的以最高岗位等级确定岗LLJ 疋、冈 职条 位职责 力、岗 定和岗 整方法 ?专业 人员岗位管理方法?。说明：1、根本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬2 、岗位津贴可视职工在位期间表现决定是否满额发放3 、月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定4 、其他：成绩突出奉献奖励及其他公司福利。二丨工程执业奖工程执业奖即计件工资，依据专业技术人员创造的收入按一定比例计算进行分配的 工资。工程执业奖=工程产值x提成比例工程执业奖根据公司颁发的?工程产值计量及执业奖金分配暂行规定?执行。三、薪酬管理权限与责任一总工办1、负责考察专业技术人职工作

14、态度、专业胜任能力、管理能力、学习能力、职业 道德等要素，据此评定和调整岗位等级，并报送公司备案。2、根据公司下达的经营目标，逐级分解，落实到工程团队，落实到人头，据此确 定考核对象的目标、任务，并报送公司总经理、财务部备案。3、组织对专业技术人员的工作业绩逐项计量和统计汇总，并根据目标任务组织考 核，拟定年度绩效考核工资和特别奖励发放方案，并据此提出下一年度岗位晋级、降级 及相应的增资、减资意见，报公司领导核准执行。4、参与协助薪酬政策设计和效果评价，提出修订建议。二公司综合部1、负责薪酬水平的调查研究，组织设计薪酬制度和方案，评估薪酬制度执行效果。2、协助公司组织年度绩效考核，参与公司组织的岗位评定、并提供相关信息。3、根据公司岗位等级评定和调整情况，相应签订和修订劳动合同，并通知相关部 门执行。4、负责客户回访，进行客户满意度调查，并形成书