人力资源开发与管理(高自考复习资料)

1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源开发与管理第一章 绪论1、人力资源开发与管理的学科特点：（1）学科综合性（2）实践发展性（3）理论系统性（4）客体民族性。2、学习和研究人力资源开发与管理的意义：（1）是科学管理的需要（2）是发展市场经济的需要（3）是组织发展的需要（4）是资源配置的需要（5）是自我实现的需要。3、学习和研究人力资源开发与管理的方法：（1）宏观的研究方法1抽象思维法2实证法3历史法4经济数学分析法5比较分析法6演绎法。（2）微观的研究方法1案例研究2现场调查3现场试验4实验室试验。第二章 人力资源理论的形成和发展1、近代的人才思想：（1）龚自珍的“不才戮才”论（2）魏源的“师夷

2、”论（3）洋务派的“中学为体，西学为用”论（4）戊戌改良派的“广智”论（5）资产阶级民主主义思想的传播。2、现代的人事管理理论：（1）民族资本企业的人事管理（2）革命根据的和建国初期的人事管理（3）改革开放前的人事管理（4）改革开放后的人事管理。3、我国人力资源理论的现状：（1）人力资源是第一资源理论（2）“主权人”与人力资源个人所有理论（3）人力资源形成和投资理论（4）人力资源市场配置理论（5）人力资源保护和发展理论。4、人力资本理论的基本内容：（1）人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。（2）人力资本定量费希理论和方法，研究和计量人力资本投资收益问题。（3）

3、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。（4）家庭人力资本理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。5、人力资本对人力资源论形成的作用：（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。（3）人力资本理论是人力资源管理与开发结合起来。（4）人力资本理论是人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。第三章 人力资源开发与人力资源管理1、人力资源开发的原则：（1）绩效原则（2）发展原则（3）持续原则（4）效益原则（5）全面原则（6

4、）差异原则。2、人力资源管理的特征：（1）综合性（2）实践性（3）发展性（4）民族性（5）全面性第四章 人力资源开发与管理的环境1、环境的特征及其人力资源开发与管理的影响：（1）环境是复杂性与确定性的统一（2）环境是动态变化与相对稳定性的统一。2、人力资源开发与管理对外部环境的影响：（1）组织进行人力资源开发与管理活动，不仅可以提高组织内部的人力资源质量，也可以增加数量；而且通过人员流动，可以提高整个社会的人力资源质量，增加整个社会人力资源数量，从而提高全社会的人员素质，并提高社会就业率，保证社会稳定和经济繁荣。（2）不仅可以提高或降低组织的竞争力，而且可以提高或降低整个行业、地区和国家的竞争

5、力。（3）对社会的科学文化教育活动具有导向作用，影响整个社会的科学文化事业的发展。（4）通过增强组织人员的社会责任感，有利于促进社会的政治文明建设，有利于维护社会秩序，尤其可以提升组织所在社区的社会文明程度。第五章 人力资源开发与管理的主体1、人力资源开发与管理的类别：（1）从工作属性的角度：研究者、决策者、执行者。（2）管理领域的角度：宏观管理者、微观管理者。（3）从行业的角度：政府部门人力资源管理者、工商企业、事业单位、其他行业或产业。（4）从管理内容的角度：综合管理者、专业管理者（5）从管理结构的角度：直接管理者、辅助管理者。2、人力资源开发与管理部门的结构类型：（1）直线型结构（2）职

6、能型结构（3）直线职能型结构。3、人力资源开发与管理部门的职责：（1）制定人力资源开发与管理的规范（2）对同级政府各部门的人事机构和下级人事部门进行业务指导（3）对某些管理事务及行跨部门、跨地区的组织协调（4）根据管理权限的划分，行使审核、审批权。（5）对人力资源开发与管理工作实施监督。4、人力资源开发与管理的绩效：（1）人力资源开发与管理部门绩效的评价：1人力资源开发与管理部门业务本身的评价。2人力资源开发与管理部门对整体绩效贡献的评价。人力资源开发与管理部门（2）人力资源开发与管理绩效的提高第六章 人力资源规划1、人力资源规划的类型：（1）从实践的长短考察：长期规划（3年以上）、中期规划（

7、13年）、短期规划（1年以内）。（2）从作用的层次考察：战略层规划、策略层规划、业务层规划。（3）从实践的范围考察：整体规划、部门规划、项目规划。2、人力资源规划的作用：（1）有利于组织制定宏伟的战略目标和发展规划（2）有利于组织提高人力资源开发与管理的效能（3）有利于增强组织在市场体制中的竞争力（4）有利于组织获得必要的人力资源3、人力资源规划的编制原则：（1）适应环境原则（2）人力保障原则（3）共同发展原则（4）目标一致原则（5）功能系统原则（6）适度流动原则。第七章 工作分析与岗位设计1、工作分析的原则：（1）系统性原则（2）动态性原则（3）目的性原则（4）经济性原则（5）职位性原则（6

8、）应用性原则2、岗位设计的原则：（1）全面原则（2）目标原则（3）绩效原则（4）适度原则。3、岗位设计的类型：（1）激励型岗位设计（2）机械型岗位设计（3）人本型岗位设计（4）知觉型岗位设计4、工作说明书的编写原则：（1）逻辑性原则（2）准确性原则（3）实用性原则（4）完整性原则（5）统一性原则5、工作说明书的编写步骤：（1）全面获取工作信息（2）综合处理工作信息（3）完成撰写工作说明书6、定编定员的作用：（1）为组织编制劳动计划和精心劳动力调配提供依据。（2）为组织充分挖掘劳动潜力提供依据（3）为组织不断提高劳动生产率提供条件。7、定编定员的原则：（1）战略目标原则（2）精简高效原则（3）推

9、陈出新的原则（4）比例协调原则8、定编定员的方法：（1）效率定员法（2）设备定员法（3）岗位定员法（4）比例定员法（5）职责定员法。9、量化分析法：（1）统计分析法（2）问卷调查法（3）危机分析法第八章 员工招募与选拔录用1、选拔录用的意义：（1）选拔录用关系到组织的生存和发展（2）选拔录用影响员工的流动和稳定（3）选拔录用直接影响人力资源开发与管理的费用（4）选拔录用能提高组织的劳动生产率。2、选拔录用的原则：（1）规范原则（2）公开原则（3）平等原则（4）竞争原则（5）全面原则（6）择优原则（7）量才原则（8）经济原则3、心理测验：（1）成就测验（2）倾向测验（3）智力测验（4）人格测验（

10、5）能力测验。4、选拔录用的程序：（1）筹划准备阶段。1）成立选拔录用小组，培训工作人员。2）通过工作分析，确定工作性质。3）通过岗位分析，确定人员标准。4）确定选择职工的最佳方案。5）确定选拔录用范围6）编写选拔录用计划。（2）考察选拔阶段：1）知识测试2）填写申请表格3）进行心理测验4）最后面试5）获取证明材料6）体格检查（3）录用决策阶段：1）总结招募选拔资料2）拟订录用名单3）通知求职者（4）培训实用阶段：1）组织概况与发展前景2）规章制度3）职工守则与劳动纪律4）本组织生产与劳动卫生的基本知识5）组织传统、组织精神、组织道德的教育。（5）安置任职阶段：1）鉴定劳动合同。2）合理安置。

11、（6）总结评估阶段1）录用人员的评估2）选拔录用成本核算3）选拔录用工作的总结。第九章 人员素质测评与职业生涯管理1、人力素质测评的功能：（1）鉴定功能（2）诊断功能（3）预测功能（4）导向功能（5）激励功能2、人员素质测评的程序：（1）测评准备阶段1）确立测评阶段2）确定测评对象3）决定测评内容4）选择测评的方式和方法5）制定测评计划（2）测评实施阶段1）动员测评对象2）培训测评人员3）做好测评前的环境准备4）实施测评（3）测评评价阶段1）分析测评数据2）描述测评结果（4）测评结果应用阶段。3、人员素质测评的基本方法：（1）标准化的纸币测试（2）人-机对话（3）心理测试1投影测试2量表测试（

12、4）观察法1自然观察法2自我观察法（5）行为模式测试1情景压力测试2模拟情景测试（6）面试1结构化面试2非结构化面试（7）评价中心。4、评价中心的特点：（1）综合性（2）动态性（3）逼真性（4）成本高。5、评价中心的形式：（1）公文筐测试（2）无领导小组讨论（3）案例分析（4）个人演讲。6、职业生涯管理的作用：（1）有利于促进员工的全面发展，增强员工的满意度。（2）有利于人力资源的合理使用和流动（3）有利于留住人才和吸引人才（4）有利于人力资源的有效开发（5）有利于塑造优秀的组织文化。第十章 教育培训1、教育培训的目的：（1）衔接学校教育与工作需要及未来发展（2）不断更新和增加知识与技能，适应

13、社会发展的需要（3）满足员工实现自我价值，追求自我发展的需求（4）培育组织文化、统一员工的观念（5）提升组织的工作绩效，增强组织的竞争优势。2、教育培训的意义：（1）是不断提高劳动者综合素质、促进人的全面发展的重要途径，也是调动劳动者积极性和创造性，并使之获得最大限度发挥的重要动力。（2）是提高劳动生产率、改善和提升组织整体绩效、保证组织持续性发展的战略性措施。（3）有利于增强组织的核心的竞争力，形成组织竞争优势，这是现代组织在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键所在。（4）是培育、塑造和发展组织文化的重要手段。3、教育培训的原则：（1）服从服务与组织发展战略的原则（2）目标性原则（3）全面培训与

14、差异培训相结合的原则（4）激励原则（5）实效原则（6）效益原则。4、教育培训的方法：（1）奖授法（2）讨论法（3）案例教学法（4）专题研讨法（5）模拟法（6）网络培训法第十一章 绩效考核1、绩效考核的功能：（1）管理功能（2）激励功能（3）学习和导向功能（4）沟通功能（5）监控功能（6）增进绩效功能2、绩效考核的意义：（1）有助于组织整体绩效的提升（2）有利于保证组织成员的工作目标及工作行为与组织目标保持一致。（3）有助于提高组织成员的满意度，调动他们的积极性和创造性。（4）对于人力资源开发与管理其他决策的科学化、合理化具有积极的促进作用。3、绩效考核的方法：（1）民主评价法（2）书面鉴定法（

15、3）比较法1排序罚2配对比较法3任务比较法4强制比例法5清单法（4）描述法（5）量表发1评级量表罚2行为锚定评价法3行为观察评价法4混合标准量表法4、绩效考核信息的来源：（1）上级领导（2）同事（3）下属（4）服务对象（5）本人5、绩效反馈的基本要求：（1）绩效反馈必须及时（2）必须要指出具体问题（3）绩效反馈要指出问题出现的原因。（4）必须对事不对人，始终针对工作绩效问题，既要肯定成绩，又要指出缺点，否则的话，会伤害考核对象的自尊，使其产生抵触情绪。（5）使用合理的技巧和方法。（6）对绩效反馈工作要及时进行总结，及时发现问题，及时加以纠正，提高反馈的效果。6、绩效考核结果的分类：（1）核心类

16、人员（2）骨干类人猿（3）问题类人猿（4）僵化类人员。7、绩效考核后的人事管理工作：（1）帮助组织成员改进新一轮考核周期的工作绩效。（2）实施各项人事政策（3）开发人力资源管理信息。第十二章 薪酬管理1、薪酬管理原则：（1）补偿性原则（2）公平性原则（3）激励性原则（4）经济性原则（5）合法性原则2、福利的类型：（1）货币性福利（2）事务性福利（3）福利性福利（4）优惠性福利（5）机会性原则（6）荣誉性原则。3、薪酬支付原则：（1）法定货币支付原则（2）直接支付给本人的原则（3）全额支付原则（4）及时支付原则（5）经济支付原则（6）优先清偿原则（7）定地支付原则（8）诉讼保护原则（9）平等支付原则第十三章 劳动关系与社会保障1、我国劳动关系的新特点：（1）劳动关系形式的多样化（2）劳动关系的主体成分日益复杂（3）劳动关系的建立、运行和协调法制化。（4）劳动关系呈现动态多变和相对稳定的状态。（5）劳动关系的变化于维系受价值规律的支配越来越大。2、社会保险的特征：（1）保障性（2）法定性（3）互济性（4）福利型（5）对象的特定性。36、社会保险的作用：（1）促进社会公平，保证社会的稳定与发展（2）保证劳动力扩大再生产和调控经济的发展。（3）通过互济性的制度安排进行收入补偿，预防贫困并