离职分析报告

1、离职分析报告DocumentserialnumberLKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-怡景丽家离职情况分析报告一、公司离职现状20n 年是公司迅速开展的一年,人力资源部在公司的领导的正确决策下,紧紧围绕人力资源治理的正规化和高效化建设,不断完善各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置,截止 2021 年 4 月2 日,公司在职总人数为 154 人,2021 年全年、 2021 年 1 月至 3 月共招聘各类岗位员工 150 余人,但是,公司目前离职率仍然较高,2021 年全年、 2021 年 1 月至 3 月离职人数为 145 人,月平均离职率为 8%.1、20212021 年离

2、职员工部门别分析表1各部门人员流失率统计表部门离职人数平均在职人数流失率2021 年2021 年 1-3 月商场综合办419%客服部11512%市场一部427%市场二部938%市场三部735%网络商城023%广场商管部717%广场物管部25729% %7 7zzMozzMo1 111086421108642O O叫掷持职人说月本12345678910112021 年 1 月佣各月稔离唱小舞编职率4 人数为 10 人,14%血2嫌他H10%8%6%4%2%0间基642642111111数率-14%-12%10%离中央商管部319%中央物管部24329%招商部401%财务部6318%总经办202%

3、法务部311%办公室726%人资部503%合计12134153%由上表可见,公司 20n 全年、2021 年 1 至 3 月离职人数为 153 人,商场高层较为稳定未出现离职,财务部、商场综合办、中央商管部人才流失率也较低；其他各部门人员流失率过高.2、离职员工离职时间分析-图 12021 年各月份离职人数/离职率曲线图2021 年各月份离职人数/离职率司 2021 年全年离职人数为 121 人,吸为苹高,其次为 2g 率为 80%,月平均超 H3、离职员工在职时间分析表 2 离职员工工作期限分析表在职时间W1 个月1 个月 W6 个月6 个月 W1 年 1 年2 年合计人数385225241

4、4153结构比例24%34%16%16%10%100%图 2 离职员工在职时间分析图S个月14 月与 4 邦伞月 40 布 1年三喜年0由上可见,公司试用期内离职人数为 38 人,约占总离职人数的 24%； 试用期后至六个月内离职总人数为 34%,在离职总人数中所占比例最高；在职六个月以上离职的员工总人数为 63 人,其中14 人为在职两年以上的老员工.4、离职员工职务级别分析表 3 离职员工职务级别分析表职务级别离职人数占总离职人数比例员工级13086%主管级1611%副经理级31%经理级42%高层0%合计121100%图 3 离职员工职务级别比例图说明：2021 年共有 4 名部门经理、3

5、 名部门副经理离职,主管级离职 116 人,员工级离职 130人.4 名部门经理中 2 名为人资经理,1 名为法务经理,1 名为市场二部经理；3 名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理.二、员工离职利弊分析1、员工离职的利员工离职是每个企业都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比方可以减少企业人员冗杂的现象、激发公司内部适当的竞争、增加工作效率,也可以为其他员工留出更多的开展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力.2、员工离职的弊1当员工决定辞职并开始寻找新的工作时,就一定会心不在焉,其工作效率自然会明显下降,这一点在一些比拟重要的特殊岗位上显得特别明显.2员工跳槽

6、后该职位形成空缺,这会使部门的工作运转效率受到影响,降低工作效率.3员工的跳槽在无形之中也使其他员工士气受到影响,不利于企业稳定员工的情绪,提升员工的工作积极性和主动性.4员工的辞职有的较忽然,公司人力资源部需要着手招聘新员工,增加了招聘费用,特别是一些中高层人员.5人力资源部和相关职能部门必须对新聘员工进行相关培训,增加了培训本钱.6新聘员工对业务有一个适应、熟悉和了解的过程,工作效率和工作绩效会大打折扣.三、离职原因分析从各离职人员提交的离职报告及离职面谈情况来看,多数为个人因素、家庭因素、不适应公司环境等客观方面的原因,这只是较为笼统外表现象,我们应探究其背后隐藏的深层原因,通过座谈会、

7、走访调查等途径进行细致的分析后,我们得出以下结论：1、试用期内离职原因分析人力资源部严格根据流程进行招聘、面试,在对求职人员进行初试筛选后,推荐合格者到用人部门参加复试,经过层层面试,乂对通过者进行相应的背景调查,最后才确定入职的人选,尽管如此,仍有个别员工在试用期内离职,可分为以下儿种情况：1在入职前几天内自动离职,约占离职总人数的 5%,主要为一些基层岗位,如安保员、电工,此种情况主要是由于其求职心态不端正,多数抱着试试看的态度求职,在面试通过签订劳动合同后,工作儿天就自动离职.2试用期内主动离职,约占总人数的 10%,主要是由于其不适应公司的工作环境及工作方式,或薪酬待遇达不到其要求.3

8、试用期辞退,约占总离职人数的 3%,主要是由于在试用期内发现其业务技能、工作积极性等原因不符合公司的要求而予以辞退.2、个人开展,谋求更好的职业每个人都想要获得好的职业开展平台,当职业开展空间缺乏、公司不能为其提供好的晋升空间或时机时,一些员工会考虑离职,尤其是工作一年以上的老员工,有些还是业务技能较好的优秀员工,此种情况造成了公司人才的流失.3、个人水平与公司开展不相符合由于性格偏好、个人水平或是专业限制等问题,员工不适应现岗位的工作而离职,此种情况约占离职总人数的 6%.4、工资不能满足要求员工对公司的期望值过高,入职后反差太大,薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成离职的一个原因.5、结婚

9、、生育等家庭原因个别员工由于回家结婚,或是由于生育而辞职,此种情况是多数公司普遍存在的状况,在公司总离职人数中只占少数,约为 2%.6、公司凝聚力、执行力不强企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性,公司在开展历程中,公司员工的凝聚力、工作执行力、企业归属感问题是公司企业文化建设急待完善和提升的问题,主要表现在企业文化理念没有深入每一位员工的内心、公司各项治理制度执行不到位及各部门沟通协调度不够等方面.7、上下级沟通不畅或人际关系不融洽从对局部离职人员面谈的结果上看,员工与直接上级的沟通缺乏,中层治理人员领导治理艺术的欠缺是导致员工离职的一个重要原因.主要表现在公司中层人员主动和下属沟通的意识和

10、技巧淡薄,尤其是在工作技能指导方面,以致员工在工作中遇到困难时,不能得到部门领导的及时帮助.此种状况的长期存在,将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高,也易于造成员工流失.8、因公司商业性质导致员工对节假日的期望无法实现结合临沂实际情况,公司现规定每月三天带薪休假制度,其他法定节假日暂无,针对于此,人力资源部曾对员工进行过专项调查,发现一些员工存在不满情绪,并导致个别员工离职.四、正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的举措1、首先应当从选拔人才阶段着手健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚.招聘过程中,应把招人和留人结合在一起,对其性格、 价值观、 求职动机、 期望值作充

11、分的了解,排除只注重应聘者的知识和水平的行为.同时在招聘过程中增强对应聘者的全面考察,慎承诺、重兑现,让求职者充分了解公司及其工作的情况后进入公司,以免因对公司不适应而离职.2、提升中层领导的领导艺术和水平,增强对中层治理者治理技能的培训人力资源治理不仅仅是人力资源部门的工作,而是全公司各部门共同协作的结果.它需要各级治理者的共同关注.各部门领导是员工接触最频繁的直接领导,其行为不仅影响到部门工作的展开,而且直接影响到员工个人的意识与行为.公司应加大中层治理者领导艺术和水平的培训力度,在提升中层治理人员自身治理水平、意识及素质的前提下,使其自觉地将履行领导职能,恰当分工、协调治理、提升工作有效

12、性,拓展联系等和谐统一.同时在中层治理者中,应适当推行优胜劣汰,对局部不合格的中层治理者进行岗位考察淘汰,改变其只上不下的任免做法.3、完善沟通机制,架构良好的沟通平台,处理好工作中的人际关系建立横向与纵向的沟通机制,最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离.主管领导通过与员工的沟通,强化员工的积极行为,鼓励员工向企业目标前进.同时沟通有利于员工的情绪表达,为员工提供了一种释放情感的情绪表达,并满足了员工的社交需要.良好的沟通环境,还可以起到员工知识共享、 信息交流互补的作用,使其在沟通中既是知识和信息的提供者,乂是知识和信息的吸收者,员工彼此学习,互相提升,增进人际关系的交往.4、增强

13、企业文化建设不断增强企业文化建设,将团队、创新、效率、和谐、奉献等企业文化理念通过引导、灌输、示范融入制度,继而融入员工的思维和行动中.5、建立多层次的鼓励方式,完善鼓励机制的导向性以事业、感情和待遇来鼓励员工,将精神鼓励、情感谢励、物质鼓励结合起来,不断提升员工的忠诚度和企业归属感,促进企业凝聚力的形成.6、增强员工培训,完善培训机制能否提供有利于员工开展的培训学习,也会对员工离职行为有影响.员工在企业组织中需要不断的学习提升,这既利于企业也利于员工个人开展.当员工体会到自己在公司中会有良好开展时,就会不断融入公司,这也将有利于工作积极性和工作效率的提升.7、完善岗位设置、明确岗位责任,制定

14、有效的员工职业生涯开展规划根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素,完善岗位设置、 明确岗位责任,不仅使每个员工都能明明白白、 有条不紊地各负其责,并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感.同时它也是其它诸如考核、奖惩等治理决策的重要依据.8、提升人力资源部门在企业治理中的角色作用,强化人力资源治理的职能及原那么性简单的说,人力资源部门的责任就是把最适宜的人安排到最适宜的部门,通过提升在人力资源治理中的指导作用来灵活执行招聘、薪酬、培训、考核等职能,关注员工,不断改善员工与其主管之间的关系,使公司内部气氛融洽,让每一个员工能够全身心地投入到工作当中.具体来说：1用人部门在进行机构调整、人员规划时,需人力资源部门