人力资源管理-复习大纲

1、人力资源管理复习大纲一、单选题A. 人力资源区别于其他资源的最根本的特征是（）生物性B.能动性C.社会性D.双重性人力资源的可变性是指（）人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动B.人在劳动过程中的价值会有所变化C.个人的智力和体力水平会发生变化D.个人的收入水平和工作内容会发生变化下列哪种情况劳动者可要求签订无固定期限劳动合同：（）A.劳动者在用人单位连续工作十年的B.劳动者在用人单位间断性工作，但加总满十年的C.劳动者初次就业，要求签订但用人单位没同意的D.劳动者在单位工作不满十年但距法定退休年龄不足十年I下列关于管理人员职务描述问卷（MPDQ的说法，正确的是（）A.成本低，投入小B.

2、易于深入分析所有类型的管理工作C.具有较强的针对性D.无法为管理分类提供依据以下叙述中，符合笔试特点的一项是（）1A.具有很大的弹性和灵活性B.难免有高分低能者甚至冒名顶替者C.只要精心设计、时间充足，可以准确地测评出应试者的任何素质。D.可考察应试者的组织能力、领导能力A. 关于录用评估，以下说法正确的一项是（）当面试为非结构性时，以及当所评价的是不可观察的特征时，信度较高。B. 用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为内部一致性系数。C. 效度评估可分为预测效度、同测效度、内容效度等。D.录用比=录用人数/计划招聘人数X100%在评估过程中，衡量学员对培训课程

3、的满意度的评估方式是（）A.学习评估B.反应评估C.行为评估D.结果评估以下哪项不属于员工招聘的原则（）A.合法性原则B.多样性原则C.高效性原则D.最优性原则匚9亟于校园招聘，以下说法错误的一项是：（）A.求职者素质较高B.无需做大量资历调查工作，节约时间和精力C.新员工可塑性强D.跨地域的招聘成本较高10.以下内容没有体现全面薪酬战略特点的是（）A.摒弃了原有的科层体系和官僚机构B.以客户满意度为中心C.鼓励创新精神和持续的绩效改进D.不对娴熟的专业技能提供奖励11.下列哪一项不属于人力资源管理的功能（）A.留才B.选才C.用才D.激才12.从人力资源管理的（）出发解释其含义，认为它是人力

4、资源部门或人力资源管理者的工作。A.E的B.主体C.实体D.过程13.”列哪些不属于规范性法律法规（)A.劳动法B.国际法律文件C.劳动标准D.部门规章14.企业为了保护自己的权益，必须做到以下几点，除了（）A.具体、详细地规定本单位的录用条件B.明示录用条件，并能够证明应聘者明确知道录用条件C.详细调查应聘人员信息的真实性D.对于隐瞒事实真相者予以罚款15.下列哪项不是战略人力资源管理的核心职能（）A.人力资源配置B.人力资源开发C.人力资源运用D.人力资源评价和激励16.（）是构建战略人力资源管理体系的重要保障。A.人力资源专业队伍B.合理的组织环境C.设人力资源专业化建设D.人力资源基础

5、建17.员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是指（）A.内在报酬B.外在报酬C.直接报酬D.间接报酬18. <）能够克服语言上的障碍、减少培训成本，且可以避免官僚机构的繁琐手续，帮助实现母公司的长期计划目标。A.从东道国选聘人员B.从第三国选聘人员C.从母公司派遣驻外人员D.从全球甄选人员劳务派遣和非全日制用工属于下列哪种合同？（）A.非典型劳动关系B.固定期限合同C.个人劳动合同D.集体合同在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务是指订立劳动合同的哪个原则匕J_A.公平原则B.诚实信用原则C.平等自愿、协商一致原则D.合法原则19. 人力资源规划的程序有

6、明确企业的发展目标及战略分析公司人力资源现状进行人力资源供给预测明确各部门在战略实施中的任务制定人力资源配置原则和具体的人力资源规划方案进行人力资源规划的评估进行人力资源需求分析（）A.B.C.D.KSA主要是指（）A.知识、技能、能力B.知识、心理、生理C.坚持、微笑、好问D.坚持、技能、好问23. 下列是面试的过程，除了（）A.预备阶段和引入阶段B.热身阶段24. 下列正确的是（）A.录用比=录用人数/计划招聘人数*100%C.招聘完成比=用人数/计划招聘人数*100%B.C.正题阶段D.变换和结束阶段录用比寸召聘应聘人数/录用人数*100%D.应聘比=应聘人数/录用人数*100%25.

7、（）是指发现并追踪具有高潜质的员工的过程。D.职务轮换D.文件筐技术A.职务扩大化B.行动学习C.继任计划下列（）不属于脱岗开发方法A.正规教育B.继任计划C.研讨会绩效管理系统主要由绩效监控、绩效考评、绩效计划和绩效反馈构成，其先后顺序正确的是（）A.B.C.D.26. （）是指根据企业过去几年的人员数量，分析出它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。A.回归分析法B.趋势预测法C.德尔菲法D.比率预测法27. （）是指一名任职者为完成一定的组织职能或工作使命而承担的一项或多项相关任务的集合。A.职务B.任务C.职责D.职位下列哪些属于员工福利（）D.家庭理财咨询D

8、.绩效薪酬体系D.人力资源D.HR实施能力A.工作和生活的平衡B.工作环境C.个人发展的机会下列薪酬体系类型最适合劳动密集型企业的是（）A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.胜任力薪酬体系生产活动中最活跃，最重要的资源是（）A.自然资源B.资本资源C.信息资源人力资源管理的重要载体是（）A.个人可信度B.业务知识C.人力资源管理技术下面哪种说法是不正确的（）A.我国合法的劳务派遣形式包括雇佣型派遣和登录型派遣B.劳务派遣机构应当是符合公司法规定的公司法C.派遣机构与非公益性职业介绍不同D.劳务派遣机构和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用我国法律规定的标准工时制度是（）A.每日工作8小时，每周工作

9、44小时B.每日工作8小时，每周工作40小时C.每日工作8小时，每周工作5天半D.每日工作8小时，每周工作42小时28. （）将人力资源管理的新思想，如"客户导向"、"全面人力资源管理"、"战略性人力资源管理"、"利润中心"、"战略伙伴"、等融入到信息技术之中，使信息技术真正成为管理者的助手。A.HRISB.HRMSC.e-HRD.MIS考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（）。|A.反应标准B.学习标准C.成果标准D.行为标准29. （）以"事"为中心，侧重对工作

10、本身的描述；（）以"人"为中心，侧重对任职者的资格条件的要求。A.工作规范工作描述B.工作规范工作说明书C.工作说明书工作描述D.工作描述工作规下列哪个不是绩效的特点。（）A.多因性B.多维性C.权变性D.变动性J（）是指雇主支付给雇员的直接外在薪酬，通常指白领雇员所获得的工资。_A.薪资B.工资C.薪水D.报酬（）的角色是人力资源战略政策和制度的执行者，人力资源具体措施的制定者，人力资源管理氛围的营造A.高层管理者B.直线经理C.人力资源部D.员工本人30. （）主要以实现劳动关系中员工权益基准化为基本职能的劳动法律制度，包括工时法、劳动保护法、工资法等。A.劳工关系协调

11、法B.劳动基准法C.劳动保障法D.反就业歧视法人力资源专业化建设是构建战略人力资源管理体系的（）A.重要保障B.重要外部条件C.专业保障D.基本保障31. （）是一种活动或者过程，是分析者对组织中某个特定的工作岗位的责任等信息进行分析、研究和确定的过程。A.工作分析B.工作描述C.工作规范D.职位设计32. （）是在双通道模式的基础上发展起来的，它包括管理、技术和业务等不同的职级系列。A.网状发展模式B.水平发展模式C.多通道发展模式D.多维度发展模式考评者对一组考评对象的评价相差不多，致使被考评者的成绩难以拉开距离是指（）A.晕轮效应B.相似性错误C.近因效应D.居中趋势1（）主要用于进行短

12、期的预测，并且适用于那些规模较小同时要求管理人员必须具有丰富的经验。JA.经y测法B.趋势预测法C.一德尔菲法D标枉预测33. 人力资源概念是指人所具有的对价值创造起贡献并且能够被组织所利用的（）的总和。A.智力+体力B.智力+能力C.智力+经验D.体力+心力未成年员工是指（）A.未满16周岁的劳动者B.未满18周岁的劳动者C.年满16周岁的劳动者D.年满16周岁，未满18周岁I人力资源规划中最关键的环节是（）A.人力资源数量预测B.人力资源的需求和供给预测C.人力资源需求预测的影响因D.企业的战略发展规划比率预测法的一般公式为（）A.未来的业务量/人均的生产效率B.未来的业务量/生产效率的变

13、化率C.未来的业务量/1+人均的生产效率D.未来的业务量/1+生产效率的变化率在工作分析中存在着“重拿来，轻创新”的误区，这种误区主要指（）A.工作分析不能适应组织的变革B.工作分析缺乏对流程的协接与磨合C.忽视对工作分析过程的管理与控制D.工作分析框架与技术缺乏系统假设5幻回色扮演法相比，模拟训练法更属于（）A.操作技能的培训B.角色行为能力的培训C.分析问题、解决问题能力的培训D.晋升前人际关系的培训不属于施恩教授提出的职业发展阶段理论中的阶段包括（）A.成长阶段B.衰退阶段C.探索阶段D.价值观阶段54. （）是指考评者对被考评者某一方面的印象决定了对他总体的看法A.居中趋势二、多选题B

14、.首因效应C.近因效应D.晕轮效应56.工作分析的最终结果是（）。D.工艺流程图A.工作描述B.组织结构图C.工作规范57.对工作分析有价值的背景资料有哪些（）。D.从公司中相关人员获得的信A.职业分类词典B.息公司文件C.行业或组织协会中的资料58.访谈法的优点是（）。A. 详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息双向沟通，可以随时地对访谈问题进行解释和引导，以最大程度地获取有用的信息。C.花费的时间和精力较少，效率高D.所获得的信息准确，客观程度高人力资源配置主要有（）A.定员管理B.人员引进C.内部工作变动D.人员退出A. 产生文化冲突的原因主要有（）A.种族优越感B.不

15、恰当地运用管理习惯C.不同的感性认识D.沟通误会和文化态度应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。B. 应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。C. 要根据职业生涯发展不同阶段的特点去进行自己的职业规划D.上述两个条件的平衡。人力资源管理者应该具备（）素质A.战略贡献B.个人可信度C.HR实施能力D.业务知识全体公民放假的节日有：（）A.劳动节，放假1天B.中秋节，放假1天C.教师节，放假半天D.青年节，放假半天培训与开发主要有（）A.心理培训B.知识培训C.技能培训D.态度培训森斯的职业-人匹配理论可以分为（）两

16、种类型。JA.因素匹配B.特质匹配C.特性匹配D.性格匹配HR实施是指人力资源管理专业人员要具备推行和实施各种人力资源制度和方案的能力，包含哪几个方面（）A.开发B.员工配置管理C.组织结构与HRR度D.绩效管理73.1（）是影响国际人类资源绩效考核的主要因素。A.多样化员工来源状况74-人力资源数量由）构成。JA.未成年就业人口B.适龄就业人口企业中承担人力资源管理责任的人员包括（A.高层管理者B.人力资源管理专员人力资源的再生性体现在（A.自我更新B.自我丰富组织为人力资源管理提供的平台包括A.人力资源专业队伍设人力资源规划的内容包括（A.人员补充计划B.不完全可靠的数据C.时间差别和地理

17、分割C.老年就业人口C.中层经理C.自我补偿）B.人力资源组织环境人力资源供给预测的方法包括（A.技能清单内部招募的方法有（A.工作公告选拔测试方法包括（）B.人员配置计划）B.人员替换模型B.内部兼职A.评价中心B.能力测试）D.企业跨国战略和当地环境D.劳动适龄人口D.直线经理D.自我修复C.人力资源专业化建设D.人力资源基础建C.培训开发计划D.员工关系计划C.马尔科夫模型D.趋势预测法C.自荐他荐D.毛遂自荐C.工作样本测试D.个性测试83.角色扮演主要考查的是（)A.人际关系处理能力B.语言表达能力C.规划能力D.解决问题能力B.角色扮演C.无领导小组讨论D.案例分析C.培训责任心较

18、强）84.使用内部培训者的优势有（A.培训成本较低通82.评价中心测试的方式主要有（A.公文处理B.选择范围集中D.可以和受训者进行良好的沟85.影响培训成果转化的因素有（B.运用所学的机会C.技术支持D.A.良好的转化氛围人力资源开发的主要目的是（A.提高人的素质、改变人的能力B.引导人的期望和需要来改进和提高组织C.挖掘员工超出当前工作需要的能力D.最大程度的压榨员工的智力财富人力资源开发的主要途径包括（）A.管理开发B.组织开发岗前培训包括哪些内容（A.外派培训）B.企业文化教育职业生涯管理对组织的意义（A.实现个人目标与组织目标的整合C.帮助组织合理的利用人力资源分析职业生涯管理的个人

19、需求时，考虑的主要是A.晋升的愿望B.绩效360度考评法的适用范围包括（A.中高层人员的考评考评自我管理和个人的工作绩效C.职业开发D.心理开发C.更新知识的培训）B.推动组织获取人才竞争优势D.有效激励员工D.岗前业务培训C.创新）D.潜力B.评价被考评者的素质能力、德行等内容C.考评主要用于职业发展D.基层员工的92.平衡记分卡的特点包括（A.和公司的战略、愿景结B.反映了平衡的思想素C.强调短期与长期内部与外部的平衡D.强调结果的驱动因A.上级B.同事94.绩效沟通应遵循的原则（)93.绩效考评主体包括（C.员工本人D.客户D.落实行为计划95.绩效考核的结果应用于（)A.奖惩B.”C.

20、职位调整96.发放奖金的原则是（）1A.以业绩为基础B.以激励为目标C.反映综合差别97.薪酬的构成包括（)1A.基本薪酬B.可变薪酬C.福利98.年薪制的基本条件是（）A.建立了现代企业制度才市场B.建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制99.长期激励计划可包括（)C.找缺陷，更要原因A.对事不对人B.具体，避免一般C.内部人收购A.员工持股B.企业年金D.薪酬调整D.保持固定D.长期激励C.契约制D.完善的企业家人D.住房计划A.多样化的员工B.不完全的数据C.企业的跨国战略D.当地状况南希爱德勒认为文化差异在组织内的解决方案包括（）A.凌越B.妥协C.合成D.漠视从东道国选派人员的好处包括（）

21、A.克服语言障碍，减少培训成本B.可以实现以有限的代价来吸引高素质的人才避免复杂的官僚机构的手续，帮助实现母公司的长远计划目标无需解决国家和地区之间的文化差异的问题三、判断题（对的选A,错的选B）103.劳动基准法是由以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即实现劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法、职业培训法、员工社会保障（养老保险、医疗保险、失业保险）法等。（）104.方动关系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是方动者与旁动单位签订旁动台问之日。()105.$略人力资源管理的匹配性特征是指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特定

22、目标的组合模式。（）106.培训指企业有计划地组织员工学习本职工作所需的基本知识和技能。（）107.高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。()108.外派人员是指母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，不包括在母公司工作的外国公民。（）109.般地，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价五个步骤。（）110.:责效考评指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。（）111.在现实中，薪酬总额增长幅度要略高于企业经济效益增长幅度，才能有效发挥薪酬的激励作用。()1

23、12.任职职位越高的职位，薪酬等级也就越高，薪酬变动比率也会随之增加。（）113.国际人力资源管理就是指研究跨国公司的人力资源管理。（）114.任务清单分析系统（TaskInventoryAnalysis，简称TIA）是一种典型的人员倾向性工作分析系统。（）115.司边绩效不包含在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内。因此，周边绩效更依赖于员工的意志或者他们的自由决定。（）116.从严格意义上讲，360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，有时也被称为全视角反馈。对组织成员的这种自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全

24、方位的考评，反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想。（）117.职位是指主要职责在重要性与数量上相当的一组任务的集合或统称。（）118.战略人力资源管理的核心职能主要有人力资源的配置、开发、评价和激励。（)|119.培训与开发主要包含知识培训、技能培训和态度培训三方面的内容。（）120.开发类型按时间形式来划分，可分为前期开发、试用期开发和后期开发。（）121.职务扩大化是指对员工现有工作提出挑战，赋予新的责任，使其快速成长适应新的职位，从而达到开发的目的。（）122.米用德尔菲法进行人力资源预测时，应当客观公正，因此不允许专家主观估计结果。()123.企业战略目的的实现依赖于员工的努力工

25、作，绩效管理是引导员工行为，使之与企业战略目标保持一致的一个重要途径。（）124.从能力的角度出发来理解人力资源的含义，人力资源的本质是人，而人所具有的能力是载体。（）125.企业差异化战略所需匹配的人力资源战略是：强调创新和弹性，松散的工作规划，强调外部招聘，以团队基础的培训及以个人为基础的薪酬。（）126.管理岗位适合采用工作公告法。（）127.职业锚理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能（因素）之间的协调和匹配。（）J128.人力资源管理功能中的"育才”是指配置功能和激励功能，要做到人职匹配、适人适岗，在工作过程中不断激励员工，最大限度地发挥企业人力资源的作用，为企

26、业的价值创造做出贡献。（）129.员工招聘时企业从组织内外吸收适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选和录用三个环节。（）130.自荐他荐是在企业内部招募员工最常用的一种方法。（）_II131.职业性向理论是由职业辅导之父帕森斯创立的。（）132.当企业规模较小，且管理水平较高时要制定、执行短期人力资源计划。（）133.职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。（）134.奖金的发放是按照个人的工龄来评定或者企业的效益来评定。（）135.136.从能力的角度进行解释，认为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、

27、智力、心力总和及其形成的基础素质。137. （）无边界职业生涯定义为"超越某一单一雇佣范围设定的一系列工作机会"。实际上无边界职业生涯的显著特点就是个人跨越单一组织，来往于多个组织中而表现出的流动性和跨边界。（）职业开发是指组织自觉地为其管理者（或者潜在管理者）所提供的学习、成长和变化的机会，目的是让他们具备138. 肩负有效的管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性。（）从人的角度出发解释人力资源的含义，人力资源是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。（）139.140.141.人力资源规划的执行是由公司的决策层，直线主管，人力资源部和员工四个方面共同完成的。用人单位可以在试用期过后再与劳动者签订劳动合同。（工作分析是一种系统地搜集和分析与职务有关的各种信息的方法。它是人力资源管理最基本的工作之一。（）142.职业生涯规划是指一切通过传授知识、目标相应的潜在的职业能力的过程。从能力的角度出发来看人力资源，人力资源是指一定社会区域内所有劳动能力的总和。（）人力资源管理法律法规体系分为劳动关系协调法、劳动保障法、规范性法律法规性劳动关系：劳务派遣和非全日制用工重要意义。143.144.145.146.我国劳动合同法规定了两类非典型工作分析仅对人力资源管理活动本身有147.战略绩效管理的制定是从下至上的